分層培訓(xùn)，迎解企業(yè)培訓(xùn)失效難題

　　作者：吳曼 林武



一直以來(lái)，企業(yè)培訓(xùn)始終令眾多HR經(jīng)理傷腦筋，一不小心培訓(xùn)成為“雞肋”的尷尬想必曾是很多 HR揮之不去的痛。也許，我們可以找到諸多理由：老板不夠重視、員工不夠努力、講師不夠優(yōu)秀、課程不夠理想……然而，一旦理由成為借口，培訓(xùn)的現(xiàn)實(shí)價(jià)值就淪落成為不得不走的“程序”。



對(duì)于培訓(xùn)，很多管理者認(rèn)為只是人力資源部的一項(xiàng)常規(guī)工作，對(duì)于培訓(xùn)在組織建設(shè)中所能發(fā)揮的核心功能，往往認(rèn)識(shí)不清。在目前營(yíng)銷組織的培訓(xùn)中，常存在以下兩種誤區(qū)與現(xiàn)象：



1.形式主義。主要表現(xiàn)為：只重培訓(xùn)的形式而不重內(nèi)容，只重視培訓(xùn)的數(shù)量而不重視質(zhì)量，只重場(chǎng)面的壯觀而不重實(shí)際的效果，為培訓(xùn)而培訓(xùn)，誤認(rèn)為只要進(jìn)行了培訓(xùn)就會(huì)取得相應(yīng)效果。



2.教條主義。主要表現(xiàn)為：基本照搬其他企業(yè)的培訓(xùn)形式與方法，而不結(jié)合本企業(yè)實(shí)際，不能形成特色的培訓(xùn)方案體系與政策。



這些認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，漸漸使?fàn)I銷組織的培訓(xùn)問(wèn)題成為企業(yè)管理者的頭疼話題。



問(wèn)題及原因



1.戰(zhàn)略目標(biāo)與方向不清晰



企業(yè)的各項(xiàng)組織管理工作，應(yīng)始終以企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)為軸心，沒(méi)有清晰的戰(zhàn)略目標(biāo)做指引，包括團(tuán)隊(duì)建設(shè)與培訓(xùn)在內(nèi)的各項(xiàng)工作則失去方向，高層的戰(zhàn)略意圖也就無(wú)法通過(guò)培訓(xùn)的手段，有效地傳遞到中低層。



2.高層管理者重視不夠



很多的“一把手”習(xí)慣做甩手掌柜，認(rèn)為培訓(xùn)只是人力資源部門(mén)的一項(xiàng)具體工作而已。高層的不夠重視，可能帶來(lái)兩個(gè)后果：其一，整個(gè)組織自上而下，無(wú)法形成重視培訓(xùn)的氛圍；其二，培訓(xùn)所需的資源與投入得不到保障，導(dǎo)致培訓(xùn)工作的開(kāi)展束手束腳。



3.中層管理者認(rèn)識(shí)偏差



由于對(duì)培訓(xùn)認(rèn)識(shí)上的偏差，一些部門(mén)的負(fù)責(zé)人，在行動(dòng)上表現(xiàn)出輕視或表示培訓(xùn)是負(fù)擔(dān)與多余，也會(huì)影響到員工參加培訓(xùn)的積極性與紀(jì)律性。整體中層在培訓(xùn)上認(rèn)識(shí)的不統(tǒng)一，會(huì)給培訓(xùn)的系統(tǒng)性與持續(xù)性，帶來(lái)障礙與困難。



4.人力資源部工作不得力



主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：首先，沒(méi)有將年度的培訓(xùn)體系與同期的組織建設(shè)戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)；其次，在培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)上，不能將培訓(xùn)對(duì)象與培訓(xùn)教材、教師及方式有機(jī)結(jié)合，提高針對(duì)性；再次，培訓(xùn)后，輕視對(duì)培訓(xùn)效果的分析評(píng)估等工作，不能針對(duì)存在的問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)檢討與調(diào)整，提出改進(jìn)措施。



定位培訓(xùn)



觀念決定行動(dòng)，解決認(rèn)識(shí)問(wèn)題是采取正確行動(dòng)的基礎(chǔ)和前提。而認(rèn)識(shí)問(wèn)題的解決最重要的就是要對(duì)培訓(xùn)在企業(yè)營(yíng)銷組織中的地位和作用有一個(gè)正確的定位。



1.企業(yè)戰(zhàn)略良性發(fā)展的理性選擇



近年，從國(guó)內(nèi)各類企業(yè)的發(fā)展路徑與方式來(lái)看，可分兩類：第一類是通過(guò)捕捉機(jī)會(huì)與資源的投入，形成“量”的擴(kuò)張；第二類是通過(guò)經(jīng)營(yíng)模式的不斷創(chuàng)新，形成“質(zhì)”的提升，卓有成效地保持贏利的持續(xù)增長(zhǎng)。從戰(zhàn)略上講，第一類企業(yè)將逐漸走向“紅?！保诙惼髽I(yè)在走向“藍(lán)?！?。從戰(zhàn)略的高度重視培訓(xùn)，逐漸建立科學(xué)培訓(xùn)體系，建立學(xué)習(xí)型組織，是企業(yè)戰(zhàn)略良性發(fā)展的理性選擇，也是營(yíng)銷組織健康成長(zhǎng)與穩(wěn)健壯大的前提和基礎(chǔ)。



2.企業(yè)組織功能建設(shè)的基礎(chǔ)



按照人民大學(xué)博導(dǎo)包政教授的觀點(diǎn)，企業(yè)要想持續(xù)創(chuàng)造輝煌，必須將營(yíng)銷策略思想逐漸落實(shí)到組織形態(tài)上，并依賴組織功能長(zhǎng)期與持續(xù)的建設(shè)，才能逐漸發(fā)育出競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以復(fù)制的核心競(jìng)爭(zhēng)力。營(yíng)銷組織的培訓(xùn)，是營(yíng)銷組織思想建設(shè)與組織建設(shè)的基礎(chǔ)工作，因此必須將培訓(xùn)規(guī)劃納入企業(yè)的戰(zhàn)略層面去考慮，逐年加大總體預(yù)算。



3.企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新的系統(tǒng)工程



培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)成長(zhǎng)的作用，如同中醫(yī)科學(xué)的養(yǎng)生哲學(xué)，是循序漸進(jìn)的，是一項(xiàng)必須長(zhǎng)期堅(jiān)持的系統(tǒng)工程。首先，由于各企業(yè)所處的行業(yè)與發(fā)展時(shí)期不同，對(duì)培訓(xùn)的具體要求也不同；其次，企業(yè)的發(fā)展和隊(duì)伍的成長(zhǎng)都有不同的階段，所以要求整個(gè)培訓(xùn)體系與時(shí)俱進(jìn)，從形式到內(nèi)容上需要不斷創(chuàng)新；再次，企業(yè)外部市場(chǎng)、技術(shù)、政策、信息網(wǎng)絡(luò)等方面日新月異的變化，也需要企業(yè)的培訓(xùn)體系，能夠有持續(xù)的創(chuàng)新與發(fā)展。



分層的針對(duì)性培訓(xùn)



營(yíng)銷組織的培訓(xùn)有其本身的獨(dú)特性，有別于生產(chǎn)、研發(fā)、行政或財(cái)務(wù)等其他體系，因此，企業(yè)在制訂培訓(xùn)政策、教材選擇、教師選擇與方式選擇等方面，都需要因人、因時(shí)、因地制宜，以保證培訓(xùn)的針對(duì)性與有效性。



基層培訓(xùn)：促成“三心”



人員構(gòu)成與培訓(xùn)要點(diǎn)：基層是組成企業(yè)的基本細(xì)胞與肌體，通過(guò)培訓(xùn)，提高他們的基本能力與素質(zhì)，是企業(yè)成長(zhǎng)的基礎(chǔ)。營(yíng)銷基層人員的特點(diǎn)是：人數(shù)龐大，分布廣泛，一般年齡偏小，工作經(jīng)歷與資歷相對(duì)較淺。培訓(xùn)要點(diǎn)可以概括為“三心”：一是使他們清晰與明了企業(yè)的總體戰(zhàn)略方向與經(jīng)營(yíng)宗旨，統(tǒng)一思想，逐漸形成長(zhǎng)期服務(wù)于企業(yè)的“忠心”；二是使他們掌握與提升工作技能，提高工作效率，逐漸形成職業(yè)化的“專心”；三是嚴(yán)格遵守公司規(guī)章制度與紀(jì)律，增強(qiáng)他們工作的“責(zé)任心”。



培訓(xùn)方式與方法：基層培訓(xùn)采取的方式無(wú)非有兩種：第一，定期大規(guī)模的“廣種博收”。主要指年度、半年度或季度舉辦全體或部分基層人員大會(huì)，統(tǒng)一思想，傳播文化，提升個(gè)人技能，進(jìn)行相關(guān)的大型培訓(xùn)。第二，日常小規(guī)模的“噴灌”與“滴灌”。主要指企業(yè)應(yīng)用低成本的方式（如網(wǎng)絡(luò)或影視資料），利用就近或當(dāng)?shù)貛熧Y資源進(jìn)行短周期的培訓(xùn)，內(nèi)容主要側(cè)重于基本的技能與技巧。



實(shí)例一：A企業(yè)是行業(yè)中名列前茅的機(jī)械制造公司。在進(jìn)入常州區(qū)域市場(chǎng)時(shí)，市場(chǎng)的占有率較小，與其主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手市場(chǎng)份額的相對(duì)占有比例為1∶9.由于A企業(yè)在常州區(qū)域的團(tuán)隊(duì)剛剛組建，隊(duì)伍整體稚嫩，年齡偏低，基層員工技能水平低，甚至連口頭表達(dá)都不盡人意，悲觀和消極的情緒彌漫在全體團(tuán)隊(duì)中。我們采取的培訓(xùn)方式如下：第一，組織全體人員觀看影片《士兵突擊》的部分精彩片段，并在觀看電影后展開(kāi)討論，形成統(tǒng)一思想。在會(huì)前會(huì)后高唱《團(tuán)結(jié)就是力量》、《真心英雄》等鼓舞斗志的歌曲。第二，各辦事處一般有人員5～8名，以住點(diǎn)為單元，每天清晨提前15分鐘上班，選擇一本精煉的小故事集，每天由一人朗讀3～5分鐘故事，其他人發(fā)言1～2分鐘，以提高每位人員的口頭表達(dá)力與思考力。第三，由總部提供教材與光碟，針對(duì)業(yè)務(wù)人員、技術(shù)人員和銷售輔助人員，利用晚上或周末時(shí)間，開(kāi)展每周一次的專業(yè)技能培訓(xùn)。第四，針對(duì)新市場(chǎng)，定期召開(kāi)區(qū)域性的骨干會(huì)議，匯總各類信息，研究競(jìng)爭(zhēng)策略，提煉市場(chǎng)拓展的語(yǔ)言要點(diǎn)與公關(guān)方案。經(jīng)過(guò)3個(gè)月至5個(gè)月的持續(xù)培訓(xùn)，效果明顯，常州區(qū)域的業(yè)績(jī)持續(xù)上升。



中層培訓(xùn)：形成“三力”



人員構(gòu)成與培訓(xùn)要點(diǎn)：中層管理者是企業(yè)的骨干部分，他們的培訓(xùn)效果將決定企業(yè)的成長(zhǎng)與穩(wěn)定。中層培訓(xùn)的要點(diǎn)主要是形成“三力”：一是增強(qiáng)組織“向心力”，是對(duì)組織文化與經(jīng)營(yíng)宗旨的認(rèn)同；二是增強(qiáng)其“外功力”，主要提高他們對(duì)市場(chǎng)、競(jìng)爭(zhēng)與企業(yè)自身特點(diǎn)分析、判斷、歸納與決策的能力，具體體現(xiàn)于業(yè)績(jī)的持續(xù)提升與關(guān)鍵客戶的突破；三是增強(qiáng)其“內(nèi)功力”，主要提高他們對(duì)分公司或辦事處內(nèi)部人員與資源的管理能力，即管理與培育銷售團(tuán)隊(duì)的能力。



培訓(xùn)方式與方法：中層培訓(xùn)主要通過(guò)半月或每月召開(kāi)的營(yíng)銷例會(huì)及其相關(guān)活動(dòng)來(lái)完成。營(yíng)銷例會(huì)除了分析業(yè)績(jī)，總結(jié)教訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn)，鼓舞士氣之外，還有兩項(xiàng)重要任務(wù)：一是通過(guò)培訓(xùn)與學(xué)習(xí)，提高管理者的綜合管理素養(yǎng)；二是通過(guò)溝通與交流感情，了解隊(duì)伍狀況，加強(qiáng)管理團(tuán)隊(duì)本身的情感與價(jià)值觀的認(rèn)同。



具體的培訓(xùn)方式包括以下三個(gè)方面：第一，長(zhǎng)期堅(jiān)持對(duì)核心理論的學(xué)習(xí)。核心理論學(xué)習(xí)，主要是對(duì)營(yíng)銷類與管理類的基礎(chǔ)理論進(jìn)行長(zhǎng)期不懈的學(xué)習(xí)。在實(shí)踐中我們選擇了以下書(shū)籍：《如何成交》喬？吉拉德著、《戰(zhàn)略營(yíng)銷管理》包政著、《卓有成效的管理者》德魯克著、《打造金牌銷售團(tuán)隊(duì)》秦毅著、《人性的優(yōu)點(diǎn)》卡耐基著、《論語(yǔ)的心得與感悟》于丹著、《我的成長(zhǎng)可以復(fù)制》唐駿著、《領(lǐng)軍之道》李凱城著。第二，集中性的思想教育與引導(dǎo)。第三，有針對(duì)性的個(gè)別思想交流與溝通。



實(shí)例二：C公司某區(qū)域市場(chǎng)近期業(yè)務(wù)持續(xù)低迷，經(jīng)他們初步分析，主要是管理干部隊(duì)伍思想不夠統(tǒng)一，對(duì)局部短期利益過(guò)于計(jì)較，無(wú)法堅(jiān)定地執(zhí)行集團(tuán)的戰(zhàn)略思路，管理班子也缺乏凝聚力。針對(duì)上述狀況，我們組織管理團(tuán)隊(duì)觀看電影《大轉(zhuǎn)折——挺進(jìn)大別山》，觀后組織每個(gè)人結(jié)合現(xiàn)實(shí)進(jìn)行發(fā)言。發(fā)言內(nèi)容包括：第一，對(duì)電影情節(jié)談兩到三點(diǎn)的啟示（闡明細(xì)節(jié)）；第二，結(jié)合電影的啟示談?wù)勂髽I(yè)現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題；第三，結(jié)合啟示，談?wù)剬?duì)現(xiàn)實(shí)工作改進(jìn)的思路與建議。通過(guò)每人15分鐘左右的發(fā)言，我們就可以看出每個(gè)干部對(duì)集團(tuán)戰(zhàn)略的個(gè)人理解，也可以洞悉每個(gè)人的思維方式，更可以發(fā)現(xiàn)每一個(gè)人對(duì)集團(tuán)新戰(zhàn)略與組織文化的認(rèn)同度及應(yīng)變的柔性。通過(guò)此活動(dòng)，既統(tǒng)一了大部分人的思想，又鑒別與孤立了少量持不同意見(jiàn)者，為后一步的組織調(diào)整明確了方向。



實(shí)例三：D公司隨著華東區(qū)的業(yè)務(wù)發(fā)展，培養(yǎng)年輕的準(zhǔn)中層梯隊(duì)已迫在眉睫。準(zhǔn)中層梯隊(duì)年輕、沖勁足、熱情高，但在區(qū)域市場(chǎng)的策劃與辦事處人員等內(nèi)部管理上往往沒(méi)有章法，胡子眉毛一把抓，無(wú)法做到發(fā)展方向感、平衡感與安全感三者的統(tǒng)一。為了迅速給他們移植管理者的“頭腦”與“五臟”，連續(xù)7次（每半個(gè)月1次）給他們進(jìn)行《管理者的七項(xiàng)技能》的培訓(xùn)。每次培訓(xùn)后做三件事：一是通過(guò)小組發(fā)言與評(píng)比，評(píng)選出3～5名“最佳發(fā)言者”，并給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)品，以鼓勵(lì)他們深度思考、積極討論與勇于發(fā)言的表現(xiàn)；二是要求每人填寫(xiě)一份《培訓(xùn)意見(jiàn)表》，既評(píng)價(jià)了講師（可能是內(nèi)部管理者）的授課水平，也可對(duì)培訓(xùn)的方式、內(nèi)容提出意見(jiàn)與建議，以利于培訓(xùn)工作與時(shí)俱進(jìn)不斷改進(jìn)；三是培訓(xùn)后的兩天內(nèi)，每人必須寫(xiě)一份300～500字的啟示與小結(jié)，經(jīng)所在大區(qū)經(jīng)理審定后報(bào)到總部人力資源部備案，以利于總部從中分析當(dāng)期的培訓(xùn)效果。



通過(guò)上述學(xué)習(xí)，他們認(rèn)識(shí)到過(guò)去那種僅靠忠于職守，任勞任怨，僅靠精準(zhǔn)的專業(yè)知識(shí)與技能是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。這樣，可以讓他們?cè)诙唐趦?nèi)建立起“卓有成效是管理的核心精髓”的理念。



高層培訓(xùn)：建立戰(zhàn)略性思考



人員構(gòu)成與培訓(xùn)要點(diǎn)：營(yíng)銷組織的高層管理者不僅是指營(yíng)銷總經(jīng)理，還包括策劃總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)、人力資源總監(jiān)，以及各大區(qū)總監(jiān)和專家顧問(wèn)團(tuán)隊(duì)。高層管理者自身的管理、成長(zhǎng)與成熟，決定了營(yíng)銷組織的整體培訓(xùn)。



高層培訓(xùn)的要點(diǎn)是在他們心中系統(tǒng)地建立起三種戰(zhàn)略性思考：一是戰(zhàn)略格局與演進(jìn)思考，即作為營(yíng)銷高層，必須對(duì)全國(guó)乃至全球的經(jīng)濟(jì)生態(tài)、對(duì)本行業(yè)生態(tài)及競(jìng)爭(zhēng)格局建立清晰的戰(zhàn)略視野，并對(duì)本行業(yè)面臨的技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)與競(jìng)爭(zhēng)模式的變化，有敏銳的直覺(jué)與感悟。二是建立戰(zhàn)略的組織思考。這類思考是指營(yíng)銷高層，最終必然成為人力資源的專家與組織文化的建設(shè)者。三是建立個(gè)人的事業(yè)思考。營(yíng)銷高層往往出身于“肉食性動(dòng)物”，由于企業(yè)成長(zhǎng)與競(jìng)爭(zhēng)的壓力，使企業(yè)的資源與關(guān)注點(diǎn)會(huì)暫時(shí)過(guò)于集中在營(yíng)銷層面上，短期的業(yè)績(jī)壓力對(duì)高層的成長(zhǎng)必然形成企業(yè)短期的“富貴病”。因此，營(yíng)銷高層持續(xù)的事業(yè)發(fā)展與周期性的轉(zhuǎn)型，將影響企業(yè)未來(lái)的發(fā)展與轉(zhuǎn)型。



培訓(xùn)方式與方法：培訓(xùn)方式的選擇有兩點(diǎn)：第一，“走出去，作周期性的大補(bǔ)”。“走出去”通俗而言就是“農(nóng)村干部一定要進(jìn)城來(lái)”或“去比較大的城市旅旅游”，這屬于戰(zhàn)略投資，必須投入一定量的時(shí)間、金錢(qián)與精力。例如去高校讀MBA、EMBA或總裁培訓(xùn)班，參加行業(yè)性或?qū)I(yè)性的年會(huì)，追尋自己感興趣的名師講座等。第二，“靜下來(lái)，作長(zhǎng)期性的小補(bǔ)”。“靜下來(lái)”是指高層管理者必須靜下心來(lái)，長(zhǎng)期堅(jiān)持系統(tǒng)學(xué)習(xí)，通過(guò)反復(fù)讀幾本好書(shū)或名著，逐漸形成與提高自己在工商管理理論方面的偏好與涵養(yǎng)，并定期進(jìn)行總結(jié)。在十幾年以前，日本各城市均有由企業(yè)家自發(fā)組織的德魯克研究會(huì)和巴納德研究會(huì)，部分企業(yè)家圍繞著一兩本專著反復(fù)仔細(xì)研讀，這充分反映出日本企業(yè)家對(duì)學(xué)習(xí)與自身成長(zhǎng)的理性思考。



案例四：E企業(yè)銷售總經(jīng)理MBA畢業(yè)后，同學(xué)各奔前程，面對(duì)日常工作的壓力，此時(shí)他沒(méi)有了以往每月兩天的學(xué)習(xí)，深感孤獨(dú)與無(wú)助。為了能夠在實(shí)踐中不斷反思與學(xué)習(xí)，他召集了本城市部分對(duì)繼續(xù)學(xué)習(xí)感興趣的同學(xué)，組成半定期的學(xué)習(xí)沙龍小組，人數(shù)控制在5～8名，貴在堅(jiān)持。大家每月一次進(jìn)行半天到一天的活動(dòng)，主要內(nèi)容有兩個(gè)：第一，大家選一本共同感興趣的工商管理名著進(jìn)行研討，談感想，每次只談一章或一節(jié)；第二，小組活動(dòng)時(shí)，每人針對(duì)當(dāng)前的管理難題，向大家提出1～2個(gè)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，每人必須發(fā)言，時(shí)間控制在5～10分鐘以內(nèi)。通過(guò)討論與交流，小組成員共同分享相關(guān)行業(yè)的知識(shí)與見(jiàn)解，啟發(fā)了每個(gè)人對(duì)業(yè)務(wù)與組織兩個(gè)層面的領(lǐng)悟能力，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的實(shí)踐，每個(gè)人都感到受益匪淺，與實(shí)際工作的開(kāi)展相得益彰。









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