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員工不認同績效反饋結(jié)果,如何處理?
某公司銷售部經(jīng)理碰到一個很苦惱的事:在本月的績效反饋面談時,該經(jīng)理運用了HR所輔導(dǎo)的各種績效面談方法技巧,但銷售人員王某就是不買賬,認為該經(jīng)理所說的那些績效問題,自己并沒做得不好,表面上雖制訂了績效改進計劃,但實際其本人并不認可。其實,“員工表面認同主管給予的績效改進計劃,但內(nèi)心仍在抵觸”這個現(xiàn)象是肯定存在的,畢竟績效溝通工作還是蠻有壓力的,也是很難做到讓任何人都滿意的。
那么要處理這個問題,時代光華認為可以從以下幾個方面入手,不然如果持續(xù)保持這種陽奉陰違的狀態(tài)下,績效溝通不但沒有幫助員工認清缺點和不足,掌握更多技巧,努力達成新的績效目標,達到激勵員工之效,反而變成了一種造成緊張氣氛,破壞公司和諧企業(yè)文化的武器。
1.動之以情
遇到不認可績效成績、反饋結(jié)果的員工,我們應(yīng)該先從側(cè)面了解了解一下員工的背景,生活經(jīng)歷、個性特點、人際關(guān)系等等,做好充足的準備工作。在績效面談的時候,態(tài)度要和善,能站在員工的角度,分析其績效特點、完成情況,先表揚其績效突出的地方,再主動詢問績效差的目標是不是有背后的故事呢?或者有非主觀的因素在?
如果果真有其他的原因,可以盡量人性化、藝術(shù)化的處理。達到員工百分百滿意肯定也是很難的,至少要讓員工感受到公司對其個人生活、績效成長的關(guān)懷,讓其了解到績效管理的背后,是為了鼓勵員工創(chuàng)造盡可能高的績效成果。
2.曉之以理
通過績效反饋面談,了解其績效弱點,針對其績效差的目標進行逐項的深入分析,通過和有同樣績效目標的員工績效成績的對比,了解其短板和差距。另一方面,通過培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、溝通、引導(dǎo),進行有針對性的改善。
當(dāng)然制訂的個人績效改進計劃一定要得到員工本人的認可,首先也是能夠得到大眾認可的,如果員工不認可,是什么原因,體現(xiàn)在哪個方面,有問題不怕,抽絲撥繭,一個一個的解決,怕就怕不去解決問題,看到問題堆在那兒就頭痛了,退縮了。道理人人都會懂,關(guān)鍵在于講道理的方式和方法。
3.明之以法
這里的“法”其實提的是績效管理制度、公司管理制度等等明文規(guī)則。我們需要向員工重申一下績效管理制度,展望一下其發(fā)展前景、生涯規(guī)劃。我們要強調(diào),績效目標總有不合理不公正的地方,我們正是要通過反饋、面談來了解,下次的績效目標研討會可以邀請這些員工參加,參與制訂了績效目標,會加深對績效管理的理解,配合工作也會輕松的多。有時候目標的適當(dāng)調(diào)整是為了全局觀,為了更長遠的發(fā)展前景。不應(yīng)該著眼于眼前的個人利益,而是應(yīng)該把目標放長遠,通過績效改進、個人努力,今日的短板將成為明日的閃光點。
對績效改進計劃,我們都知道用“SMART”法則,我認為,更重要的是被考核者自己與自己進行比較:自己的本月與上月比,今年比去年比,而不是自己與其他同事相比。只有這樣,才能幫助下屬看到自己的成長與不足,才能看到經(jīng)過努力自己是“能行的”。
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