員工不認(rèn)同績(jī)效反饋結(jié)果，如何處理？

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某公司銷售部經(jīng)理碰到一個(gè)很苦惱的事：在本月的績(jī)效反饋面談時(shí)，該經(jīng)理運(yùn)用了HR所輔導(dǎo)的各種績(jī)效面談方法技巧，但銷售人員王某就是不買賬，認(rèn)為該經(jīng)理所說(shuō)的那些績(jī)效問(wèn)題，自己并沒(méi)做得不好，表面上雖制訂了績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，但實(shí)際其本人并不認(rèn)可。其實(shí)，“員工表面認(rèn)同主管給予的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，但內(nèi)心仍在抵觸”這個(gè)現(xiàn)象是肯定存在的，畢竟績(jī)效溝通工作還是蠻有壓力的，也是很難做到讓任何人都滿意的。

那么要處理這個(gè)問(wèn)題，時(shí)代光華認(rèn)為可以從以下幾個(gè)方面入手，不然如果持續(xù)保持這種陽(yáng)奉陰違的狀態(tài)下，績(jī)效溝通不但沒(méi)有幫助員工認(rèn)清缺點(diǎn)和不足，掌握更多技巧，努力達(dá)成新的績(jī)效目標(biāo)，達(dá)到激勵(lì)員工之效，反而變成了一種造成緊張氣氛，破壞公司和諧企業(yè)文化的武器。

1.動(dòng)之以情

遇到不認(rèn)可績(jī)效成績(jī)、反饋結(jié)果的員工，我們應(yīng)該先從側(cè)面了解了解一下員工的背景，生活經(jīng)歷、個(gè)性特點(diǎn)、人際關(guān)系等等，做好充足的準(zhǔn)備工作。在績(jī)效面談的時(shí)候，態(tài)度要和善，能站在員工的角度，分析其績(jī)效特點(diǎn)、完成情況，先表?yè)P(yáng)其績(jī)效突出的地方，再主動(dòng)詢問(wèn)績(jī)效差的目標(biāo)是不是有背后的故事呢？或者有非主觀的因素在？

如果果真有其他的原因，可以盡量人性化、藝術(shù)化的處理。達(dá)到員工百分百滿意肯定也是很難的，至少要讓員工感受到公司對(duì)其個(gè)人生活、績(jī)效成長(zhǎng)的關(guān)懷，讓其了解到績(jī)效管理的背后，是為了鼓勵(lì)員工創(chuàng)造盡可能高的績(jī)效成果。

2.曉之以理

通過(guò)績(jī)效反饋面談，了解其績(jī)效弱點(diǎn)，針對(duì)其績(jī)效差的目標(biāo)進(jìn)行逐項(xiàng)的深入分析，通過(guò)和有同樣績(jī)效目標(biāo)的員工績(jī)效成績(jī)的對(duì)比，了解其短板和差距。另一方面，通過(guò)培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、溝通、引導(dǎo)，進(jìn)行有針對(duì)性的改善。

當(dāng)然制訂的個(gè)人績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃一定要得到員工本人的認(rèn)可，首先也是能夠得到大眾認(rèn)可的，如果員工不認(rèn)可，是什么原因，體現(xiàn)在哪個(gè)方面，有問(wèn)題不怕，抽絲撥繭，一個(gè)一個(gè)的解決，怕就怕不去解決問(wèn)題，看到問(wèn)題堆在那兒就頭痛了，退縮了。道理人人都會(huì)懂，關(guān)鍵在于講道理的方式和方法。

3.明之以法

這里的“法”其實(shí)提的是績(jī)效管理制度、公司管理制度等等明文規(guī)則。我們需要向員工重申一下績(jī)效管理制度，展望一下其發(fā)展前景、生涯規(guī)劃。我們要強(qiáng)調(diào)，績(jī)效目標(biāo)總有不合理不公正的地方，我們正是要通過(guò)反饋、面談來(lái)了解，下次的績(jī)效目標(biāo)研討會(huì)可以邀請(qǐng)這些員工參加，參與制訂了績(jī)效目標(biāo)，會(huì)加深對(duì)績(jī)效管理的理解，配合工作也會(huì)輕松的多。有時(shí)候目標(biāo)的適當(dāng)調(diào)整是為了全局觀，為了更長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展前景。不應(yīng)該著眼于眼前的個(gè)人利益，而是應(yīng)該把目標(biāo)放長(zhǎng)遠(yuǎn)，通過(guò)績(jī)效改進(jìn)、個(gè)人努力，今日的短板將成為明日的閃光點(diǎn)。

對(duì)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，我們都知道用“SMART”法則，我認(rèn)為，更重要的是被考核者自己與自己進(jìn)行比較：自己的本月與上月比，今年比去年比，而不是自己與其他同事相比。只有這樣，才能幫助下屬看到自己的成長(zhǎng)與不足，才能看到經(jīng)過(guò)努力自己是“能行的”。

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