企業(yè)用人 勿陷工作經(jīng)驗怪圈

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談起工作經(jīng)驗，四年前一位教授風趣地說：“別把工作經(jīng)驗當作金科玉律，你找女友會不會也要求對方有相關經(jīng)驗？人的潛能和品質(zhì)才是最重要的！” 
    接觸了一些企業(yè)負責招聘工作的人員，也接觸了一些苦苦尋找工作的人。一談招聘，企業(yè)方就把工作經(jīng)驗提到嘴邊，人才聽到經(jīng)驗就直搖頭。工作經(jīng)驗這一條墨守的規(guī)律似乎成了眾多企業(yè)選才第一標準，作為人力資源從業(yè)人員，我非常不贊同在選才時把工作經(jīng)驗視為重要的因素。 
    企業(yè)招聘，無非是三個層面的人才：決策層、執(zhí)行層、操作層。
    決策層在決策的過程中，什么東西最重要？當然是觀念，觀念作為決策層的價值觀，其直接影響著決策層的判斷方向和標準。觀念性決策會給決策層帶來創(chuàng)新的思維，決策層在決策過程中，所需要的經(jīng)驗因素比較少。經(jīng)驗性決策，一方面會給決策者帶來處理事情的應變能力，但也會受以前工作經(jīng)驗中的文化價值因素影響，造成文化價值局限，影響決策的科學化和高效化，所以決策層對于觀念的需求性大于經(jīng)驗需求性。
    執(zhí)行層作為執(zhí)行高層決策的工作人員，其工作的態(tài)度、習慣、執(zhí)行力、工具等因素影響著高層決策的落實。據(jù)相關機構報告反映，大概有三分之二的企業(yè)存在不同程度的執(zhí)行力問題，使得企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、計劃、目標及運營效率受到不同程度的影響，這主要是執(zhí)行層的工作態(tài)度、工作習慣影響了執(zhí)行力。在影響企業(yè)執(zhí)行層的因素中，工具非最重要的因素，卻是最基本的因素，工具是解決問題的方法，解決方法包括自身工作經(jīng)驗、思維習慣、學習力等，工作經(jīng)驗僅僅是解決方法中的一種，同時態(tài)度和習慣也影響著一個人的思維習慣和學習力。在所有問題的解決方法中，有正向方法和逆向方法，正向方法一般指工作習慣，也包括工作經(jīng)驗，逆向方法一般指思維習慣，正如我們所說的想辦法，有些辦法是想出來的，不是照搬原來的。所以對于執(zhí)行層，工作經(jīng)驗是一個因素，但卻不是最重要的因素。
    操作層作為執(zhí)行層在執(zhí)行決策中的表現(xiàn)層，要求的是熟練性，相對比以上兩個層次而言，操作層的經(jīng)驗要求比重較大，更多的工作是重復性的工作，但是工作經(jīng)驗也不是操作層最重要的因素，因為操作層復雜程度不高，易懂易學，一般有一定理論基礎經(jīng)過短期的學習就能很快上手。
    從企業(yè)發(fā)展的層次來看，生產(chǎn)型企業(yè)對經(jīng)驗的要求較多，要求相關工作人員在固定的崗位上能夠熟練地開展工作，從而保證產(chǎn)品的正常品質(zhì)，這在工業(yè)社會表現(xiàn)比較明顯。在品牌運營及銷售型企業(yè)，對工作人員的素質(zhì)修養(yǎng)及價值觀要求較多，因為這樣的企業(yè)強調(diào)的是發(fā)展速度，用觀念引導發(fā)展，這在信息社會表現(xiàn)比較明顯。
    這就是經(jīng)驗型管理和科學管理的區(qū)別。一個強調(diào)熟練，另一個強調(diào)創(chuàng)新。強調(diào)熟練的組織發(fā)展緩慢，強調(diào)創(chuàng)新的組織發(fā)展迅速。
    三國時候的諸葛亮在出山之前飽讀經(jīng)書，能談古論今，精通天文地理，這些全是其學習的結(jié)果，但是孔明先生不屬于死讀書的人，他善于利用知識分析現(xiàn)狀，能夠把知識用活學活，在其出山之前，已經(jīng)知曉三分天下。其并沒有相關的工作經(jīng)驗，別說做丞相，其連個“省”級干部都沒有當過，他靠的就是知識和潛能，最后幫助劉備建立了蜀國。從現(xiàn)在的常理來說，孔明先生沒有工作經(jīng)驗，應該讓他從一個士兵做起，然后根據(jù)其能力再考慮其發(fā)展。
    根據(jù)工作經(jīng)驗來聘軍師，當時隨便聘一位衙門里出來的小兵都比孔明先生有作戰(zhàn)工作經(jīng)驗，如果真是如此，那三顧茅廬的就不是劉備，孔明先生協(xié)助建立的也不可能是蜀國。
    共產(chǎn)黨成立之初的隊伍，有幾個在正規(guī)部隊里訓練過。有幾個有正規(guī)戰(zhàn)場的工作經(jīng)驗，但是他們卻把具有豐富作戰(zhàn)經(jīng)驗和專業(yè)訓練的國民黨軍隊打敗，關鍵就在于觀念、方法和團隊整體素質(zhì)。中國現(xiàn)在部分企業(yè)在趕超國際同行的同時也沒有靠工作經(jīng)驗，但是他們卻靠超強的學習力超越了具有豐富經(jīng)驗的國際同行。
    同時，我們也不能否認工作經(jīng)驗使一些人才在新的工作崗位上很快入門，很快適應新的工作。但是這并不是人力資源開發(fā)的目標，在企業(yè)對人力資源評價的過程中，人力資源最大的開發(fā)價值不是其具有多少年的工作經(jīng)驗，而是人才的綜合素質(zhì)在現(xiàn)有的用人體系及企業(yè)價值下有多大的發(fā)展?jié)摿?，能為企業(yè)的長期發(fā)展帶來多大的益處，這才是人力資源開發(fā)需要努力的方向。
    所以，無論企業(yè)還是人才，都應正確認識工作經(jīng)驗的有限作用，站在一定的高度去看待人力資源開發(fā)，將人才的綜合素質(zhì)作為人力資源開發(fā)的根本基礎。
 

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