企業(yè)的薪酬應遵循哪四大原則？

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如何降低員工流失率、留住企業(yè)核心員工，是深深地困擾著人力資源管理者的一件事情。合理的人員流動有利于企業(yè)保持活力，但如果流失率過高，企業(yè)將蒙受直接損失，并影響到工作的連續(xù)性、工作質(zhì)量、商業(yè)機密和其他人員的穩(wěn)定性。其中， 留人的方法其實很多，有感情留人、事業(yè)留人、契約留人、制度留人、文化留人等等，但這其中最有效最可靠的方法就是用“薪”留人。

然而，這個“薪”不僅指薪酬水平，而是指包括薪酬水平、薪酬結構在內(nèi)的薪酬體系。當然，企業(yè)經(jīng)營者在處理員工薪酬問題時也很困惑：企業(yè)用工成本逐年增加，但員工似乎永遠不滿意，關注個人收入多寡卻不關心企業(yè)的效益好壞，諸如工資總額占比到底多少算合理、工資一年漲多少算合適、漲給誰算公平等問題時時縈繞在管理者心頭。

其實，企業(yè)在制定薪酬制度和薪酬結構時要遵循以下四大原則。第一，薪酬要與戰(zhàn)略相匹配。并不是說企業(yè)給員工的薪酬一定要有多高，這雖然也很重要，更重要的是薪酬結構要科學合理，最重要的是與企業(yè)的戰(zhàn)略相匹配。你把企業(yè)做什么樣的定位，就應該付給員工什么樣的薪水。如果企業(yè)還處于發(fā)展階段，迫切需要取得業(yè)績的突破，應當用額高獎金的方式來激勵員工，而且這些獎勵要及時兌現(xiàn);如果企業(yè)的定位是行業(yè)領跑者，給出的薪酬就應該是行業(yè)的上等水平，如果低于這個標準，戰(zhàn)略目標就沒法實現(xiàn)。

需要注意的是，當員工在公司工作一段時間后，薪酬要求也會隨之提高，如果員工僅僅是年資增長，而能力沒有提高，這必定有些棘手。因此，公司必須在員工服務期間內(nèi)不斷關注員工的工作表現(xiàn)，幫助他們制定職業(yè)生涯規(guī)劃，并給予適當?shù)呐嘤?，讓員工的能力在工作中不斷得到提高，這樣才可以取得雙贏的局面。

第二，薪酬要體現(xiàn)員工價值。首先公司必須了解市場薪酬水平，可以通過與顧問機構合作進行薪酬調(diào)查，根據(jù)調(diào)查結果調(diào)整本公司的薪酬水平。其次，在制定公司薪酬制度后，必須衡量公司不同職位和不同人員之間的薪酬差距，減少因人員偏好而產(chǎn)生的薪酬不公平情形，在每次對員工進行薪酬調(diào)整時也必須進行縱向和橫向的薪酬水平衡量。三是薪酬要與員工的能力和貢獻相匹配，設置能力薪酬和績效薪酬，使干與不干不一樣，干得好與干得差也有區(qū)別。

第三，薪酬要保持動態(tài)平衡。要建立企業(yè)效益與員工收益的一種動態(tài)平衡機制。企業(yè)可以結合自身歷史數(shù)據(jù)，通過多維度指標綜合加權，構建一個較為公正的員工薪酬動態(tài)增長測算模型。通過定期跟蹤人工效能指標，建立企業(yè)效益與員工收入分配之間的動態(tài)關系，才能確保企業(yè)內(nèi)部運營效率提高與外部勞動力市場價格上漲等因素能夠定期向員工收入分配機制傳導。

第四，薪酬要滿足員工期望。薪酬不是萬能的，但有競爭力的薪酬確定能留下人才。因而，企業(yè)的薪酬設計不僅要做到內(nèi)部公平公正，更要做到外部競爭有力。要對人才的加盟和留下有足夠大的吸引力。同時薪酬的設計要多種多樣，機動的進行合適調(diào)配，不僅能激勵員工，更能穩(wěn)固員工安心工作。員工有了安全感，才能全身心投入工作，充分施展?jié)撃?，做到人盡其才。

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