HR該如何面對薪酬管理壓力

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人力資源專家胡斌說過，所謂薪酬管理，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態(tài)管理過程。

薪酬管理目標

薪酬要發(fā)揮應有的作用，薪酬管理應達到以下三個目標，效率、公平、合法。達到效率和公平目標，就能促使薪酬激勵作用的實現(xiàn)，而合法性是薪酬基本要求，因為合法是公司存在和發(fā)展的基礎。

一直以來，企業(yè)的人力資源工作都不容易開展。那么，面對漲薪壓力，人力資源部門如何幫助企業(yè)實現(xiàn)盈利呢?歸根結底，還是要打好一場人才戰(zhàn)略之仗。與會專家給出了九個字：找得對、用得好、留得住。

找到與企業(yè)需要相匹配的人

“大環(huán)境所致，企業(yè)老板是無法控制員工工資上漲的。”景素奇因此建議，只能充分發(fā)揮人力資源部門的作用，在找對人上下功夫。雖然員工工資成本無法控制，不過企業(yè)招聘成本是可以降低的。比如，利用微博招聘，以前招個幾百萬元年薪的總經(jīng)理，可能招聘成本要花上十幾萬元，現(xiàn)在微博招聘的實時互動性，令這些成本大大降低。另外，HR設立合理的招聘流程也能“事半功倍”。原來招聘一個員工，董事長也要親自面試，流程很繁瑣，這就造成了一些民營企業(yè)老板對HR不放心?，F(xiàn)在制定合理的招聘流程，讓老板信任該流程，自然相信招聘結果。比如可以設定多級面試官，按照面試體系，打出具體的分值來，用數(shù)據(jù)說話。

“找得對”，其實對不同的企業(yè)，有不盡相同的標準，人才類型要和企業(yè)需要相匹配。汪凱歌用自己從事人力資源工作的親身經(jīng)歷說明這一點：很多年前，她在一家知名房地產(chǎn)公司做HR，有一年曾經(jīng)一下子親自招聘了1000多名員工，但后來留下的寥寥無幾。后來她調整了招聘思路。因為是房地產(chǎn)企業(yè)，很多大項目上馬，工作壓力很大，所以招聘人才的第一標準是較高的忍耐力，沒有這一點，專業(yè)素質很高的人也會跳槽。另外，耐受力好的人，在企業(yè)工作的時間長些，對公司的企業(yè)文化也有較深的體會。

管理好員工期望值

“找得對”，僅完成了萬里長征的第一步，如何“用得好”?湯彪認為正如彼得?杜拉克所言，一位好的領導者，應該幫助員工提高自己的職業(yè)愿景，作出超越組織期望的成績。落實到HR領域，設定合理的薪酬體系尤為重要，這一體系應該正確認知員工崗位價值、技能差異和工作貢獻等。

“不能給予員工發(fā)展平臺，是留不住人才的。”范秀蓮表示，公司HR通常要根據(jù)員工個人職業(yè)發(fā)展優(yōu)勢并匹配公司戰(zhàn)略，來促進員工晉升。企業(yè)HR要經(jīng)常問自己：你的團隊中，有哪些人可以幫助企業(yè)組織完成更高目標?對這些人，你是否已與之溝通和予以委任?基于這一重要用人舉措，建立企業(yè)人才庫是實現(xiàn)“用得好”、“留得住”的重要基礎。

而“留住人”的關鍵，并非高薪厚職，而是看企業(yè)到底能否真正滿足員工需求。景素奇對此歸納為，企業(yè)員工包括老板自己在內，有四種需求：一是飯碗即溫飽，二是成長空間，三是展現(xiàn)舞臺，第四則是歸屬感。企業(yè)如果只能滿足一個，肯定留不住人才。他舉例說，在某大企業(yè)，對20歲至30歲的成長型員工滿足成長需要;30歲到40歲員工，滿足施展才華的需要;40歲以上員工當然是滿足其對企業(yè)歸屬感的需要。因此，景素奇將企業(yè)人力資源管理，稱為人的期望值管理，在他看來，如果企業(yè)不把人的期望值管理好，僅提薪酬和職位也是沒有用的。

漲薪不難?

在漲薪壓力日益壓頂?shù)慕裉欤瑳]有企業(yè)老板的支持，沒有順暢的人力資源經(jīng)營環(huán)境，HR部門要想做到找得對、用得好、留得住，幾乎沒有可能。因此，現(xiàn)場的專家建議一些企業(yè)老板應該改變心態(tài)，重視人力資源部門的作用和合理投入。反之，面對漲薪潮，員工自己也要調整好心態(tài)。“做著賣白菜的事，想著拿買白金的收入。”孫國軍認為這樣不現(xiàn)實。

員工薪酬增長已成為一種不可逆的趨勢。但是企業(yè)老板一般不愿意主動提高工資，作為老板和員工的中間鏈條的HR怎么解決這個問題呢?與會專家建議，人力資源部門可將行業(yè)和企業(yè)競爭對手的薪酬狀況的調查數(shù)據(jù)，呈報給企業(yè)領導，并與之溝通，最終實現(xiàn)漲薪的目標;同時將在績效考核中發(fā)現(xiàn)的員工骨干，推薦在漲薪行列，實現(xiàn)以激勵促盈利的目的。

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