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HR如何合法解除勞動(dòng)合同
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企業(yè)規(guī)章制度在勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整體系中發(fā)揮著重要作用。人力資源實(shí)踐工作中,違紀(jì)員工處理已逐漸成為企業(yè)人力資源管理工作中的熱點(diǎn)和難點(diǎn)問(wèn)題。企業(yè)不適當(dāng)?shù)奶幚硗鶎?dǎo)致不良的后果,甚至要承擔(dān)敗訴的苦果。
企業(yè)依規(guī)章制度處理違紀(jì)員工,需要符合一定的條件,遵循一定的程序與步驟。
一、建立完備的規(guī)章制度。規(guī)章制度是用人單位單方制定并用于規(guī)范其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序的一種內(nèi)部規(guī)則。屬于用人單位依法享有的經(jīng)營(yíng)管理自主權(quán)的范疇。國(guó)家的勞動(dòng)法律、法規(guī)的概括性、抽象性強(qiáng),可操作性較差。企業(yè)在勞動(dòng)力的使用、管理過(guò)程中需要規(guī)章制度加以補(bǔ)充和細(xì)化。合法有效的企業(yè)規(guī)章制度可以作為處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的依據(jù)。依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》規(guī)定:企業(yè)只要確保規(guī)章制度制定程序的民主、內(nèi)容的合法和勞動(dòng)者的知情權(quán),其規(guī)章制度即合法有效。勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的,用人單位可以即時(shí)解除勞動(dòng)合同而且無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
1、規(guī)章制度的內(nèi)容要合法有效,不得違反國(guó)家法律、法規(guī)及政策的規(guī)定
由于有些企業(yè)管理人員法制觀念的淡漠或勞動(dòng)法律知識(shí)的缺乏,企業(yè)的規(guī)章制度內(nèi)容違法的不可勝數(shù)。例如有些企業(yè)忽視國(guó)家對(duì)勞動(dòng)者醫(yī)療期的規(guī)定,與醫(yī)療期不滿的生病勞動(dòng)者強(qiáng)行解除勞動(dòng)合同。這些與國(guó)家法律、法規(guī)及政策相沖突的規(guī)章制度自然無(wú)效。企業(yè)以無(wú)效的規(guī)章制度處理職工,引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議,敗訴的肯定是企業(yè)。
2、規(guī)章制度的制定程序要完備
規(guī)章制度應(yīng)該經(jīng)民主程序制定(如職工代表大會(huì)討論、與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定等),并向勞動(dòng)者公示,才能生效。有些企業(yè)規(guī)章制度沒(méi)有經(jīng)過(guò)民主程序,僅僅由公司各個(gè)部門主要負(fù)責(zé)人組成的管理人聯(lián)席會(huì)議討論并通過(guò)。有的企業(yè)為了處理問(wèn)題,事后制定相關(guān)的規(guī)章制度;以這樣的規(guī)章制度為依據(jù)處理勞動(dòng)者,發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議,仲裁和訴訟的結(jié)果必然對(duì)企業(yè)不利。
3、規(guī)章制度的內(nèi)容規(guī)定要具體,企業(yè)處理違紀(jì)問(wèn)題時(shí)切實(shí)有據(jù)可依,這樣可減少勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生。
《勞動(dòng)合同法》作了原則規(guī)定:勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的,嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊,對(duì)用人單位利益造成重大損害的;用人單位可以解除勞動(dòng)合同。但什么情形下構(gòu)成“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”、什么是“嚴(yán)重失職”,什么程度是“對(duì)用人單位利益造成重大損害”;法律法規(guī)不可能一一詳細(xì)列舉,企業(yè)的規(guī)章制度就須對(duì)法律、法規(guī)的這一空白,進(jìn)行補(bǔ)充和量化、細(xì)化。所謂細(xì)化,指全面列舉違紀(jì)行為的具體表現(xiàn),最后使用兜底條款,如“企業(yè)認(rèn)定的其他違紀(jì)行為”。所謂量化,指在程度上盡量使用客觀的數(shù)字說(shuō)明、描述相應(yīng)的行為。如不要使用“經(jīng)常遲到早退”,而應(yīng)使用“遲到或早退累計(jì)達(dá)三次”;不要使用“凡給公司造成嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)損失的行為”、而應(yīng)使用“給公司造成經(jīng)濟(jì)損失達(dá)10000元以上者”等表述。
總之,規(guī)章制度的內(nèi)容一定要具體,明確區(qū)分一般違紀(jì)、較重違紀(jì)、嚴(yán)重違紀(jì),分別給予口頭警告、書面警告、解除合同的處理。否則其就失去存在的價(jià)值,也易導(dǎo)致企業(yè)敗訴的勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生。
4、規(guī)章制度不能變更勞動(dòng)合同的內(nèi)容。
用人單位與勞動(dòng)者簽定的勞動(dòng)合同一般都會(huì)與本單位的規(guī)章制度相一致,發(fā)生沖突的可能性較小。但勞動(dòng)合同簽定后,隨著情況的變化,用人單位會(huì)不斷的修改規(guī)章制度。這樣難免會(huì)發(fā)生在某個(gè)問(wèn)題上規(guī)章制度與勞動(dòng)合同相沖突的現(xiàn)象。哪一個(gè)效力優(yōu)先呢?
勞動(dòng)合同是用人單位與勞動(dòng)者就個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系所做的約定,而用人單位的規(guī)章制度是對(duì)用人單位內(nèi)全體勞動(dòng)者的規(guī)定。根據(jù)法律“特別法優(yōu)先于普通法”的原則可以得出這樣的結(jié)論:特定人之間的約定,只要不違反法律法規(guī)的規(guī)定,則優(yōu)于其他針對(duì)群體人之間的約定。所以,用人單位不得以規(guī)章制度單方面變更勞動(dòng)合同。即所謂“規(guī)章不破合同”。如果用人單位確需變更勞動(dòng)合同的某些內(nèi)容,其可以與勞動(dòng)者在平等、自愿,協(xié)商一致的基礎(chǔ)上對(duì)勞動(dòng)合同作變更。用人單位以規(guī)章制度單方變更勞動(dòng)合同是無(wú)效的。
二、嚴(yán)格進(jìn)行調(diào)查與取證。
勞動(dòng)法律關(guān)系有其特殊性,雖然勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同的訂立、變更過(guò)程中,雙方處于平等的法律地位,但在履行勞動(dòng)合同過(guò)程中受用人單位的領(lǐng)導(dǎo)與指揮,雙方存在管理與服從的縱向準(zhǔn)行政關(guān)系,所以在用人單位處理違紀(jì)職工訴訟問(wèn)題上,我國(guó)法律規(guī)定了類似行政訴訟的原則:即被告對(duì)作出的行為負(fù)有舉證責(zé)任?!蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第13條明文規(guī)定:因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議,用人單位負(fù)舉證責(zé)任。由此,用人單位處理違紀(jì)職工應(yīng)建立在事實(shí)清楚、證據(jù)確鑿的基礎(chǔ)上。要有證據(jù)證明勞動(dòng)者存在違紀(jì)行為的事實(shí),該違紀(jì)行為與規(guī)章制度的規(guī)定相吻合。凡是違紀(jì)處罰,一定要有書面記錄,即使是口頭警告,最好也要有書面記錄,并要求違紀(jì)員工簽字認(rèn)可,還要在員工檔案中保存完好。
三、不能缺少有效的送達(dá)違紀(jì)處理決定的程序。
用人單位做出違紀(jì)處理決定是否有義務(wù)送達(dá)員工的問(wèn)題,我國(guó)勞動(dòng)法沒(méi)有明確規(guī)定。但在司法實(shí)踐中要求違紀(jì)處分通知必須送達(dá)到勞動(dòng)者本人。否則,企業(yè)的處分決定無(wú)效。
在法律、法規(guī)和規(guī)章制度的執(zhí)行上,我國(guó)有重實(shí)體、輕程序的傳統(tǒng)。這既不符合法制的理念,又不適應(yīng)法律的精神。只有把實(shí)體的規(guī)定和程序的規(guī)定并重,才能切實(shí)保護(hù)好企業(yè)和勞動(dòng)者雙方的合法權(quán)益。
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