績(jī)效溝通：溝通的價(jià)值體現(xiàn)

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曾經(jīng)一段時(shí)間內(nèi)，很多人認(rèn)為“談話不值錢(qián)”，而“時(shí)間是金錢(qián)”，但根據(jù)Wastson Wyatt 2006年對(duì)美國(guó)和加拿大職員的調(diào)查研究表明加上學(xué)習(xí)了時(shí)代光華管理學(xué)院的課程之后，認(rèn)為有效的員工溝通利于獲得更高的財(cái)務(wù)績(jī)效，他發(fā)現(xiàn)具有最有效溝通機(jī)制的公司，在2000到2004年期間，獲得了91％的投資回報(bào)。美國(guó)著名學(xué)府普林斯頓大學(xué)對(duì)一萬(wàn)份人事檔案進(jìn)行分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：“智慧”、“專業(yè)技術(shù)”和“經(jīng)驗(yàn)”只占成功因素的25％，其余75％決定于良好的人際溝通。
　　顧名思義，“溝通”用水溝的“溝”，以及通暢、疏通的“通”；溝通是指發(fā)送者與接收者之間的信息傳遞、反饋和互相理解的過(guò)程。彼得*德魯克提出了溝通的四大法則：溝通是理解力；溝通是期望；溝通創(chuàng)造要求；溝通和信息是不同的。另外，德魯克還認(rèn)為：人無(wú)法只靠一句話來(lái)溝通，總是得靠整個(gè)人來(lái)溝通，包括語(yǔ)言溝通（口頭、書(shū)面等）和非語(yǔ)言溝通（身體語(yǔ)言、物體操控等）。針對(duì)企業(yè)員工理解溝通這一塊的真正內(nèi)涵，也可以通過(guò)對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行員工職業(yè)化培訓(xùn)，制定完善的企業(yè)員工培訓(xùn)計(jì)劃，來(lái)實(shí)現(xiàn)員工之間溝通無(wú)障礙的目的。
　　美國(guó)績(jī)效管理專家羅卜特*巴克沃給績(jī)效管理下的定義更能體現(xiàn)溝通的價(jià)值：“績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的交流過(guò)程，該過(guò)程由員工和其直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來(lái)保證完成，并在協(xié)議中對(duì)未來(lái)工作達(dá)成明確的目標(biāo)和理解，并將可能受益的組織、經(jīng)理及員工都融入到績(jī)效管理系統(tǒng)中來(lái)。”
　　如果在績(jī)效管理過(guò)程中，公司與職員之間有了隔閡，造成了被考核者對(duì)制定的績(jī)效目標(biāo)感到不合理，對(duì)管理者沒(méi)有能很好輔導(dǎo)其解決難題感到不滿意，對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果感到不平，這時(shí)，考核者就需要針對(duì)這些問(wèn)題與被考核者進(jìn)行溝通、溝通、再溝通，把不通的管道打通，通過(guò)對(duì)流達(dá)成共識(shí)，以在溝通中實(shí)現(xiàn)員工和組織的績(jī)效改善。然而，中國(guó)企業(yè)將績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效控制、績(jī)效考核和績(jī)效反饋?zhàn)鳛榭?jī)效管理的四大環(huán)節(jié)，卻往往忽視了實(shí)施績(jī)效管理成功的關(guān)鍵——溝通。

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