打造高激勵的薪酬文化（二）

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薪酬體系要將職銜、職位與薪級相分離
　　據(jù)時代光華小編了解到，有很多公司的薪酬體系將行政級別（職級）與薪資級別混為一談，比如10級既代表你的薪資級別，也代表了你的行政級別，在管理中極不規(guī)范，容易引起混亂。一個科學的薪酬體系應該將行政級別與薪級相分離，形成職銜體系與薪級體系。例如某個公司職銜體系有助理級、主任級、經(jīng)理級、總監(jiān)級、總經(jīng)理級、助理總裁級、副總裁級、首席運營官級和首席執(zhí)行官級等9個級，形成了職銜提升的通道，它與公司每一個職位相對應，即公司所有的職位都對應于且只對應于一個職級。提高執(zhí)行力的同時，也可以參加執(zhí)行力培訓。時代光華網(wǎng)站包含了眾多執(zhí)行力培訓課程，解決企業(yè)管理者如何更好的執(zhí)行。薪級體系有19個級，形成了19個薪酬晉升與調(diào)整通道，它與固定工資收入相對應，就可以形成職銜與薪級有各自的提升通道，自成體系。當然它們之間也有緊密的聯(lián)系，一般來講，當職銜發(fā)生變化時，薪級也可能相應的調(diào)整。但是薪級變化了，而職銜則不一定改變。一些福利由職銜決定，而有的福利則由薪級來決定，比如出差補貼一般由職銜來決定，因為它與所在職位有關，而跟員工工資收入多少無關。而養(yǎng)老保險的購買則由薪級來決定，因為它與收入的多少有關。
　　薪酬體系要實現(xiàn)固定薪酬與變動薪酬的結構合理
　　薪酬結構一般由兩部分組成，固定薪酬加變動薪酬，其中固定薪酬是指月度工資和年終雙薪等，為了更好地吸引人才，固定收入要在外部市場具有競爭力，體現(xiàn)職位的市場價值，由職位的相對價值和個人的能力來確定固定薪酬。變動薪酬包括績效獎金、超標獎金和年終獎金以及年終紅利等，它跟員工的工作業(yè)績直接掛鉤。變動薪酬體現(xiàn)高績效高回報的原則，激勵員工實現(xiàn)最佳業(yè)績，促使公司績效的最大化，對公司業(yè)績影響越大越直接的職位，其變動收入越大，變動收入原則上向銷售人員和高管人員傾斜，以激勵產(chǎn)生高績效。薪酬體系要針對職位的性質(zhì)，對不同層級類型的員工規(guī)定固定收入與變動收入的比例，體現(xiàn)薪酬結構的合理性。針對企業(yè)里的員工都可以考慮開通時代光華ELN網(wǎng)絡學院，給員工提供一個很好的學習平臺。
　　薪酬體系要將變動薪酬與績效考核有機地結合
　　薪酬體系中變動薪酬的大小取決于績效考核的結果，績效考核又分組織績效考核和個人績效考核，引入組織考核系數(shù)的目的是員工不但要關注個人績效，也要關心組織績效，大我好了小我才能好，強化團隊合作精神。不同的考核結果對應不同的考核系數(shù)，在薪酬結構中每位員工都有一個變動獎金基數(shù)，因此員工的個人績效獎金取決于所在組織的績效考核系數(shù)、員工個人的考核系數(shù)和員工的變動獎金基數(shù)，比如，辦事處人員的年終獎金除了與個人的考核系數(shù)有關，還與辦事處的考核系數(shù)與分公司的考核系數(shù)有關。上面提到的超標獎金是指計劃目標以上的部分，由公司給予員工提成獎金，是對組織或員工超額完成任務的獎勵。年終獎金是根據(jù)員工全年的表現(xiàn)，結合員工全年的整體收入水平，從員工的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績?nèi)矫孢M行年終綜合考評，根據(jù)考評的結果確定的員工的年度獎金。可見，無論是員工的績效獎金、超標獎金還是年度獎金都是與員工完成工作的業(yè)績緊密相連的，以考核結果來體現(xiàn)，充分體現(xiàn)高業(yè)績、高回報。
　　薪酬體系在薪酬管理上要實現(xiàn)規(guī)范化
　　很多公司在薪酬管理上缺乏規(guī)范，比如什么情況下調(diào)薪，調(diào)薪多少沒有系統(tǒng)的管理，相對比較混亂。個人薪酬本身是保密的事情，但是泄露或打探薪酬的事情時有發(fā)生。因此薪酬管理需要很好的規(guī)范，才能產(chǎn)生激勵作用：1.對新任職員工、新招聘員工和應屆大學生的定級原則和薪資標準要有統(tǒng)一的規(guī)定。2.對不同區(qū)域工作的員工應體現(xiàn)薪酬的地區(qū)差，通常的方法是系數(shù)調(diào)節(jié)法，以某個城市為標準薪酬系數(shù)，其他地區(qū)根據(jù)數(shù)據(jù)比照確定地區(qū)的薪酬系數(shù)，體現(xiàn)薪酬水平的地區(qū)差異，解決內(nèi)部公平性和外部競爭性問題。3.對薪酬調(diào)整要實行分類管理。比如職銜調(diào)整引起的職級改變的晉升調(diào)薪，由年終綜合考評決定的年度調(diào)薪，因員工試用合格的轉正調(diào)薪，因職位發(fā)生變化的職位變動調(diào)薪，因工作地點改變的地區(qū)調(diào)動調(diào)薪和特別貢獻的特殊調(diào)薪。薪酬管理體系對這幾種調(diào)薪的原則、條件和幅度都要有詳細的規(guī)定，以實現(xiàn)薪酬管理由人治向法制的轉變。4.加強薪酬的保密管理。薪酬管理要對薪資保密作嚴格的規(guī)定。一般來講公司薪資管理縱向透明，橫向保密，就是上司可以知道其所有直線下屬的工資，而同級之間薪酬不透明，不能相互泄露和打探。薪酬管理規(guī)定要定義薪酬違規(guī)的行為，薪酬違規(guī)行為視其情節(jié)輕重給予相應的處分，營造一個在薪酬認知上互信的文化氛圍。
　　一個高激勵的薪酬文化除了能很好地吸引和保留人才以外，它還能實現(xiàn)員工對組織的承諾，實現(xiàn)員工的滿意度和敬業(yè)度。因此，公司在設計薪酬體系的時候，必須深刻地理解企業(yè)文化，并通過系統(tǒng)的薪酬設計來體現(xiàn)公司的文化，將公司的企業(yè)文化在制度層面得到體現(xiàn)，這樣的企業(yè)也才是具有公信力的企業(yè)。同時，薪酬體系也才可能體現(xiàn)價值創(chuàng)造、價值評價和價值分配的人力資源價值管理鏈的內(nèi)核，才能為實現(xiàn)公司的遠景規(guī)劃植入動力強勁的發(fā)動機。

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