打造高激勵(lì)的薪酬文化（二）

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薪酬體系要將職銜、職位與薪級(jí)相分離
　　據(jù)時(shí)代光華小編了解到，有很多公司的薪酬體系將行政級(jí)別（職級(jí)）與薪資級(jí)別混為一談，比如10級(jí)既代表你的薪資級(jí)別，也代表了你的行政級(jí)別，在管理中極不規(guī)范，容易引起混亂。一個(gè)科學(xué)的薪酬體系應(yīng)該將行政級(jí)別與薪級(jí)相分離，形成職銜體系與薪級(jí)體系。例如某個(gè)公司職銜體系有助理級(jí)、主任級(jí)、經(jīng)理級(jí)、總監(jiān)級(jí)、總經(jīng)理級(jí)、助理總裁級(jí)、副總裁級(jí)、首席運(yùn)營(yíng)官級(jí)和首席執(zhí)行官級(jí)等9個(gè)級(jí)，形成了職銜提升的通道，它與公司每一個(gè)職位相對(duì)應(yīng)，即公司所有的職位都對(duì)應(yīng)于且只對(duì)應(yīng)于一個(gè)職級(jí)。提高執(zhí)行力的同時(shí)，也可以參加執(zhí)行力培訓(xùn)。時(shí)代光華網(wǎng)站包含了眾多執(zhí)行力培訓(xùn)課程，解決企業(yè)管理者如何更好的執(zhí)行。薪級(jí)體系有19個(gè)級(jí)，形成了19個(gè)薪酬晉升與調(diào)整通道，它與固定工資收入相對(duì)應(yīng)，就可以形成職銜與薪級(jí)有各自的提升通道，自成體系。當(dāng)然它們之間也有緊密的聯(lián)系，一般來講，當(dāng)職銜發(fā)生變化時(shí)，薪級(jí)也可能相應(yīng)的調(diào)整。但是薪級(jí)變化了，而職銜則不一定改變。一些福利由職銜決定，而有的福利則由薪級(jí)來決定，比如出差補(bǔ)貼一般由職銜來決定，因?yàn)樗c所在職位有關(guān)，而跟員工工資收入多少無(wú)關(guān)。而養(yǎng)老保險(xiǎn)的購(gòu)買則由薪級(jí)來決定，因?yàn)樗c收入的多少有關(guān)。
　　薪酬體系要實(shí)現(xiàn)固定薪酬與變動(dòng)薪酬的結(jié)構(gòu)合理
　　薪酬結(jié)構(gòu)一般由兩部分組成，固定薪酬加變動(dòng)薪酬，其中固定薪酬是指月度工資和年終雙薪等，為了更好地吸引人才，固定收入要在外部市場(chǎng)具有競(jìng)爭(zhēng)力，體現(xiàn)職位的市場(chǎng)價(jià)值，由職位的相對(duì)價(jià)值和個(gè)人的能力來確定固定薪酬。變動(dòng)薪酬包括績(jī)效獎(jiǎng)金、超標(biāo)獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金以及年終紅利等，它跟員工的工作業(yè)績(jī)直接掛鉤。變動(dòng)薪酬體現(xiàn)高績(jī)效高回報(bào)的原則，激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)最佳業(yè)績(jī)，促使公司績(jī)效的最大化，對(duì)公司業(yè)績(jī)影響越大越直接的職位，其變動(dòng)收入越大，變動(dòng)收入原則上向銷售人員和高管人員傾斜，以激勵(lì)產(chǎn)生高績(jī)效。薪酬體系要針對(duì)職位的性質(zhì)，對(duì)不同層級(jí)類型的員工規(guī)定固定收入與變動(dòng)收入的比例，體現(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)的合理性。針對(duì)企業(yè)里的員工都可以考慮開通時(shí)代光華ELN網(wǎng)絡(luò)學(xué)院，給員工提供一個(gè)很好的學(xué)習(xí)平臺(tái)。
　　薪酬體系要將變動(dòng)薪酬與績(jī)效考核有機(jī)地結(jié)合
　　薪酬體系中變動(dòng)薪酬的大小取決于績(jī)效考核的結(jié)果，績(jī)效考核又分組織績(jī)效考核和個(gè)人績(jī)效考核，引入組織考核系數(shù)的目的是員工不但要關(guān)注個(gè)人績(jī)效，也要關(guān)心組織績(jī)效，大我好了小我才能好，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)合作精神。不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)，在薪酬結(jié)構(gòu)中每位員工都有一個(gè)變動(dòng)獎(jiǎng)金基數(shù)，因此員工的個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金取決于所在組織的績(jī)效考核系數(shù)、員工個(gè)人的考核系數(shù)和員工的變動(dòng)獎(jiǎng)金基數(shù)，比如，辦事處人員的年終獎(jiǎng)金除了與個(gè)人的考核系數(shù)有關(guān)，還與辦事處的考核系數(shù)與分公司的考核系數(shù)有關(guān)。上面提到的超標(biāo)獎(jiǎng)金是指計(jì)劃目標(biāo)以上的部分，由公司給予員工提成獎(jiǎng)金，是對(duì)組織或員工超額完成任務(wù)的獎(jiǎng)勵(lì)。年終獎(jiǎng)金是根據(jù)員工全年的表現(xiàn)，結(jié)合員工全年的整體收入水平，從員工的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績(jī)?nèi)矫孢M(jìn)行年終綜合考評(píng)，根據(jù)考評(píng)的結(jié)果確定的員工的年度獎(jiǎng)金。可見，無(wú)論是員工的績(jī)效獎(jiǎng)金、超標(biāo)獎(jiǎng)金還是年度獎(jiǎng)金都是與員工完成工作的業(yè)績(jī)緊密相連的，以考核結(jié)果來體現(xiàn)，充分體現(xiàn)高業(yè)績(jī)、高回報(bào)。
　　薪酬體系在薪酬管理上要實(shí)現(xiàn)規(guī)范化
　　很多公司在薪酬管理上缺乏規(guī)范，比如什么情況下調(diào)薪，調(diào)薪多少?zèng)]有系統(tǒng)的管理，相對(duì)比較混亂。個(gè)人薪酬本身是保密的事情，但是泄露或打探薪酬的事情時(shí)有發(fā)生。因此薪酬管理需要很好的規(guī)范，才能產(chǎn)生激勵(lì)作用：1.對(duì)新任職員工、新招聘員工和應(yīng)屆大學(xué)生的定級(jí)原則和薪資標(biāo)準(zhǔn)要有統(tǒng)一的規(guī)定。2.對(duì)不同區(qū)域工作的員工應(yīng)體現(xiàn)薪酬的地區(qū)差，通常的方法是系數(shù)調(diào)節(jié)法，以某個(gè)城市為標(biāo)準(zhǔn)薪酬系數(shù)，其他地區(qū)根據(jù)數(shù)據(jù)比照確定地區(qū)的薪酬系數(shù)，體現(xiàn)薪酬水平的地區(qū)差異，解決內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性問題。3.對(duì)薪酬調(diào)整要實(shí)行分類管理。比如職銜調(diào)整引起的職級(jí)改變的晉升調(diào)薪，由年終綜合考評(píng)決定的年度調(diào)薪，因員工試用合格的轉(zhuǎn)正調(diào)薪，因職位發(fā)生變化的職位變動(dòng)調(diào)薪，因工作地點(diǎn)改變的地區(qū)調(diào)動(dòng)調(diào)薪和特別貢獻(xiàn)的特殊調(diào)薪。薪酬管理體系對(duì)這幾種調(diào)薪的原則、條件和幅度都要有詳細(xì)的規(guī)定，以實(shí)現(xiàn)薪酬管理由人治向法制的轉(zhuǎn)變。4.加強(qiáng)薪酬的保密管理。薪酬管理要對(duì)薪資保密作嚴(yán)格的規(guī)定。一般來講公司薪資管理縱向透明，橫向保密，就是上司可以知道其所有直線下屬的工資，而同級(jí)之間薪酬不透明，不能相互泄露和打探。薪酬管理規(guī)定要定義薪酬違規(guī)的行為，薪酬違規(guī)行為視其情節(jié)輕重給予相應(yīng)的處分，營(yíng)造一個(gè)在薪酬認(rèn)知上互信的文化氛圍。
　　一個(gè)高激勵(lì)的薪酬文化除了能很好地吸引和保留人才以外，它還能實(shí)現(xiàn)員工對(duì)組織的承諾，實(shí)現(xiàn)員工的滿意度和敬業(yè)度。因此，公司在設(shè)計(jì)薪酬體系的時(shí)候，必須深刻地理解企業(yè)文化，并通過系統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)來體現(xiàn)公司的文化，將公司的企業(yè)文化在制度層面得到體現(xiàn)，這樣的企業(yè)也才是具有公信力的企業(yè)。同時(shí)，薪酬體系也才可能體現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配的人力資源價(jià)值管理鏈的內(nèi)核，才能為實(shí)現(xiàn)公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃植入動(dòng)力強(qiáng)勁的發(fā)動(dòng)機(jī)。

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