衡量HR招聘的幾個指標

在參加了杭州企業(yè)內訓之后，發(fā)現(xiàn)在我國目前人力資源或者人事這個行業(yè)進入門檻比較低，很多人認為無論學什么專業(yè)的只要肯給個機會進來，學上幾個月就可以上手，尤其是公司其他業(yè)務部門，覺得人力資源或人事沒什么，自己做也許還比人力資源部或者人事部那幫家伙做的好！這種狀況是普遍存在的，那么作為專業(yè)的人力資源從業(yè)者，怎么樣才能讓自己的工作與眾不同，怎么樣才能發(fā)揮自己的核心能力成為其他人不可替代的呢？現(xiàn)以招聘為例，時代光華小編認為人力資源從業(yè)者應該從這以下幾方面努力，完成以下幾個指標才能真正發(fā)揮人力資源專業(yè)的作用。
　　（1）招聘計劃可否控制。招聘專員應清楚企業(yè)年度招聘計劃。比如：企業(yè)明年總共要招多少人？招聘人數(shù)最多的部門是哪幾個，占總招聘人數(shù)比例多少？招聘人員在哪幾個用入職比較多？平均每月入職多少？平均每年離職人數(shù)多少？每月離職幾個？等等這些問題。同時為了保證招聘計劃的有效性，要每月定期跟用人部門主管了解人員情況，以防止變動。如果做到這些，那么就能保證招聘的主動性，可以提前發(fā)布招聘信息或者組織其他方式的招聘，就不會整天象個消防隊員一樣，哪里有＂火＂就去哪里撲！為了更好的給員工提供學習機會，企業(yè)內部可以培養(yǎng)各個類型的企業(yè)培訓師或培訓講師，跟蹤式的培訓整體員工。
　　（2）招聘渠道可否全面和通暢。招聘渠道要全面，就是說招聘方式要多種多樣，一般最常用的是網絡招聘＼校園招聘＼員工推薦＼現(xiàn)場招聘這四種。當然還有其他報紙＼雜志＼行業(yè)協(xié)會推薦等等。招聘渠道通暢就是說招聘渠道要有效，要能夠達到招聘目的。如果招聘渠道達不到招聘目的，那么在多也沒有用。針對企業(yè)里的員工都可以考慮開通時代光華ELN網絡學院，給員工提供一個很好的學習平臺。
　　（3）招聘成本可否有效利用。實踐中很多企業(yè)的人力資源部在浪費招聘費用。我發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在很多公司的招聘專員總是一缺人就搞現(xiàn)場招聘?，F(xiàn)場招聘每次那么半天或一天就要花費幾百塊或者上千塊，這樣的成本很大的！而且經?；隋X也不一定招到合適的人。比如上周我有個朋友的公司參加個大型的冬季人才招聘會，他們公司花了幾千塊錢付展位費，結果才僅僅收到4份合格的簡歷！那么這樣的招聘效果無疑很差的，招聘費用就被浪費。招聘專員應該利用一切可以不花錢或者少花錢的手段來招人，其實還是有很多免費或者花費很少的途徑去招聘的。比如：可以自己主動到人才庫去搜；一些新辦的或者不怎么知名的招聘網站為了宣傳總是提供一些免費的人才庫給企業(yè)搜的；同時還有其他一些免費方式，有些甚至很少有人知道和運用，但是其招聘效果卻是很好的，比如利用同學錄和***來招聘?？傊?，花最少的錢招聘到最多的人是招聘的一大原則，任何胡亂浪費招聘費用的人都是不合格的。
　　（4）是否按時招到人。人員能夠及時到位。
　　（5）是否招到需要的人數(shù)。比如公司打算到12份招10個，結果才招到4個，那明顯工作沒做好。
　　（6）是否招到合適的人。最優(yōu)秀的人往往不一定是最合適的，關鍵是這個人能否勝任工作，并把工作做好。這就要求招聘專員在面試時有一雙火眼金晶了，要能夠給部門主管提供建設性意見，并說服他們采納自己的建議。
　　（7）人員年齡結構。這個往往被人忽視，其實公司員工總體年齡結構非常重要，是呈老齡化還是年輕化是影響企業(yè)活力的重要因素。
　　（8）人員學歷結構。這個也經常被忽視，一個企業(yè)的學歷結構往往跟企業(yè)的人才梯隊建設有關，比較合理的人員學歷結構可以激發(fā)員工的向上動力，而且可以給員工提供一個比較明晰的發(fā)展前景，是留住員工的一大利器！
　　以上8條，前3個是過程指標，后5個是結果指標。一個招聘專員能夠有效的做到以上8條，是比較困難的，是有難度的；而如果一個招聘專員能夠有效做到那八點，那么這個公司的招聘工作無疑是杰出的，人力資源部的的專業(yè)優(yōu)勢無疑得到了充分的發(fā)揮，那么還會有其他部門把人力資源看的可有可無，是個人都可以干嗎？所以人力資源的同仁們，當其他部門輕視人力資源部時，大家不要在那里抱怨，努力工作提高自身的核心競爭力才是最主要的！人家的輕視是我們工作做的不好，自身的優(yōu)勢沒有發(fā)揮，而一旦我們工作很到位時，還有其他部門敢說三道四嗎？