我國(guó)需從6個(gè)方面加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理

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人力資源管理作為決定企業(yè)成敗的一個(gè)關(guān)鍵因素，長(zhǎng)久以來在絕大多數(shù)中小企業(yè)中沒有得到足夠的重視，已成為制約中小企業(yè)可持續(xù)成長(zhǎng)的一個(gè)瓶頸。我國(guó)中小企業(yè)數(shù)量龐大，中小企業(yè)的發(fā)展對(duì)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展、對(duì)提升我國(guó)企業(yè)的總體國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力起著不容忽視的支持和促進(jìn)作用。而中小企業(yè)的發(fā)展要依賴企業(yè)人員素質(zhì)的提高及科學(xué)管理現(xiàn)有人才。

一、人力資源管理的內(nèi)涵

所謂“人力資源管理”，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

二、我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

(一)人力資源管理觀念落后

1.相當(dāng)部分中小企業(yè)的人事管理部門仍作為一個(gè)傳統(tǒng)職能部門，即把職工作為單純的被管理、處置、安排的對(duì)象，如何少用人，多出活是其關(guān)心的主要問題。而現(xiàn)代中小企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)是把組織的整體目標(biāo)與組織成員的個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)組織整體和組織成員的共同發(fā)展，其重心是調(diào)動(dòng)組織成員的積極性。

⒉大多中小企業(yè)將員工視為“經(jīng)濟(jì)人”而非“復(fù)雜人”進(jìn)行管理。“復(fù)雜人”要求在管理中既要考慮人的個(gè)性、需求的差異，又要考慮客觀環(huán)境對(duì)人的影響，用權(quán)變的觀點(diǎn)看待組織系統(tǒng)中的人和人事管理。鑒于目前全國(guó)嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)，中小企業(yè)抓住人們急于求職的心理，將規(guī)范員工行為作為中小企業(yè)人力資源管理的核心，認(rèn)為企業(yè)利益高于一切，企業(yè)的事再小也是大事，個(gè)人的事再大也是小事，要求員工的個(gè)人行為無條件地服從企業(yè)的目標(biāo)，從而導(dǎo)致企業(yè)員工動(dòng)力不足。企業(yè)和員工間沒有進(jìn)行溝通，缺乏基本信任感，員工對(duì)企業(yè)沒有忠誠(chéng)度可言，一有可能，員工就會(huì)跳槽而去。

(二)人力資源投資不足，尤其是管理人員的培訓(xùn)缺乏

中小企業(yè)往往將人力資源開發(fā)投資視為企業(yè)的成本費(fèi)用，而未將人力資源視為資本，忽視了人力資源作為資本的巨大增值作用。在管理上，往往表現(xiàn)為對(duì)人力成本方面的精打細(xì)算，對(duì)人力資源產(chǎn)出管理方面卻無所作為。還有，我國(guó)一些中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為培訓(xùn)只是針對(duì)基層管理人員和普通員工的，而高層管理人員則不需要培訓(xùn)。事實(shí)上，許多中小企業(yè)的高層管理人員都非常缺乏相應(yīng)的管理知識(shí)和必備的管理技能。從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來看，高層管理人員的素質(zhì)高低對(duì)于企業(yè)發(fā)展成敗更具決定性的影響，因此，對(duì)他們的培訓(xùn)是更為重要。

(三)中小企業(yè)人力資源管理制度不健全

由于中小企業(yè)成長(zhǎng)的特點(diǎn)，其初創(chuàng)階段制度規(guī)章相對(duì)不完善，管理手段中過分依賴創(chuàng)業(yè)者個(gè)人能力、經(jīng)驗(yàn)和威望，常借助于傳統(tǒng)的家族式、命令式、隨意性管理。隨著企業(yè)的發(fā)展和21世紀(jì)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化，我國(guó)中小企業(yè)的這種人力資源管理制度已顯現(xiàn)出嚴(yán)重的弊端。

(四)企業(yè)文化建設(shè)滯后

目前，我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)文化建設(shè)意識(shí)還很淡薄，對(duì)借助于建設(shè)企業(yè)文化來改善工作環(huán)境，滿足員工精神需求，以達(dá)到吸引人才、留住人才、提升團(tuán)隊(duì)合作精神、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力、樹立企業(yè)良好的社會(huì)形象的重要性認(rèn)識(shí)不足，還沒有把企業(yè)文化納入中小企業(yè)人力資源管理范疇并加以充分重視，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。

(五)中小企業(yè)人力資源管理信息化、網(wǎng)絡(luò)化程度低

互聯(lián)網(wǎng)在全球的普及應(yīng)用，改變了我們傳統(tǒng)的工作方式，以計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)和通訊技術(shù)為依托的網(wǎng)絡(luò)時(shí)代已經(jīng)到來。網(wǎng)絡(luò)給企業(yè)帶來了前所未有的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，愛立信、惠普、通用電氣公司等許多知名企業(yè)都利用網(wǎng)絡(luò)成功實(shí)行了科學(xué)管理，取得了引人注目的效果。目前，我國(guó)多數(shù)中小企業(yè)也利用互聯(lián)網(wǎng)開辟了自己的網(wǎng)頁(yè)。據(jù)有關(guān)資料表明，90%企業(yè)上網(wǎng)的目的僅是為了宣傳本企業(yè)，銷售本企業(yè)產(chǎn)品，10%企業(yè)除了宣傳外還想通過招聘信息吸引人才。尚沒有一家企業(yè)通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行內(nèi)部人力資源管理。

三、中小企業(yè)人力資源管理對(duì)策建議

(一)更新人力資源管理觀念

針對(duì)中小企業(yè)個(gè)體來說，目前首要的任務(wù)是更新中小企業(yè)人力資源管理觀念，從傳統(tǒng)管理模式下簡(jiǎn)單的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，盡快確立與當(dāng)今時(shí)代相適應(yīng)的人事人才新觀念，真正樹立以人為本的管理理念，從戰(zhàn)略的高度看待人力資源問題。因此，我國(guó)中小企業(yè)在用人時(shí)一定要堅(jiān)持“用人不疑”，“以誠(chéng)求賢”，真正形成尊重知識(shí)、尊重人才、尊重個(gè)性的良好氛圍。

(二)加大人力資源投資力度

企業(yè)要適應(yīng)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，就必須全面提高人才素質(zhì)。目前，我國(guó)中小企業(yè)人力資源現(xiàn)狀是文化素質(zhì)不高，在專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍中普遍為中低層次學(xué)歷，高層次學(xué)歷的甚少。因此，必須加大人力資源的投資，除了引進(jìn)、吸收人才外，特別要加強(qiáng)在職人員的培訓(xùn)，使企業(yè)的人力資源得到保值或者增值。

(三)人力資源管理制度創(chuàng)新

企業(yè)提高人力資源管理水平的關(guān)鍵是建立、健全員工的激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。一是要制定合理的薪酬政策。薪酬體系既要解決企業(yè)內(nèi)部的公平性和外部的競(jìng)爭(zhēng)性，同時(shí)又要與工作績(jī)效和員工的貢獻(xiàn)直接掛鉤，要與績(jī)效評(píng)估結(jié)構(gòu)結(jié)合起來，讓員工明白自己的差距和努力的方向，這樣，薪資才能作為一種激勵(lì)手段，使員工學(xué)習(xí)更多、更廣、更深入的知識(shí)和技能。二是要?jiǎng)?chuàng)造員工成長(zhǎng)和發(fā)展的空間。由于科學(xué)技術(shù)的發(fā)展以及經(jīng)濟(jì)收入水平的提高，薪水已不再是激勵(lì)員工積極性的唯一手段，企業(yè)的核心員工更渴望能力的充分發(fā)揮和自我價(jià)值的體現(xiàn)。因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的情況，關(guān)注員工的職業(yè)生涯發(fā)展，幫助員工設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)，制定具體的行動(dòng)計(jì)劃和措施，營(yíng)造組織與員工共同成長(zhǎng)的氛圍，讓員工對(duì)組織的未來和個(gè)人的未來充滿信心。

(四)打造先進(jìn)的企業(yè)文化

成功的企業(yè)文化，對(duì)于企業(yè)員工的潛移默化的作用，有時(shí)比物質(zhì)的激勵(lì)更為有效，不但可以激發(fā)人才的熱情，使其保持旺盛的進(jìn)取心和企業(yè)榮譽(yù)感，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和目標(biāo)，齊心協(xié)力地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段。同時(shí)要加強(qiáng)管理溝通，提高員工的滿意度。員工滿意度衡量的是員工對(duì)企業(yè)的期望與企業(yè)給予員工回報(bào)之間的差距。

(五)建立員工援助計(jì)劃

員工援助計(jì)劃是對(duì)員工的心理壓力進(jìn)行有效疏導(dǎo)，保證員工在工作及生活過程中的健康心態(tài)。當(dāng)今社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)壓力巨大，職場(chǎng)主流人群中的60、70、80、90年代人群又存在巨大的價(jià)值觀差異，況且每個(gè)人承受壓力的水平差異更是明顯，面對(duì)當(dāng)前的工作境遇，現(xiàn)代社會(huì)的人們都面臨著前所未有的嚴(yán)峻考驗(yàn)。人力資源部門需要提前考慮到這些問題，對(duì)員工可能產(chǎn)生的負(fù)面情緒要早發(fā)現(xiàn)、早預(yù)防，必要時(shí)可以借助員工援助的手段，對(duì)員工進(jìn)行壓力疏導(dǎo)。

(六)利用網(wǎng)絡(luò)促進(jìn)中小企業(yè)人力資源管理科學(xué)化

充分利用網(wǎng)絡(luò)，企業(yè)可以更好地進(jìn)行科學(xué)的人力資源開發(fā)、人才培訓(xùn)、高效地完成招聘計(jì)劃。中小企業(yè)人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化的最大優(yōu)勢(shì)就是使企業(yè)內(nèi)部血脈通暢，信息傳遞迅捷，煥發(fā)活力，成為大網(wǎng)絡(luò)組織中的一個(gè)信息靈通的活躍結(jié)點(diǎn)。具體地說，企業(yè)可以通過網(wǎng)絡(luò)建立聊天室、公告欄、建議區(qū)、個(gè)人主頁(yè)等，每位員工可以通過網(wǎng)絡(luò)與其他部門或個(gè)人進(jìn)行橫向、縱向的交流，讓網(wǎng)絡(luò)成為幫助企業(yè)員工快速學(xué)習(xí)、不斷更新知識(shí)的得力助手。網(wǎng)絡(luò)化的中小企業(yè)人力資源管理還可以使企業(yè)在招聘、選拔、任用人才方面更高效、更方便。

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