企業(yè)尋找最佳人選的捷徑

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在通過一系列的管理培訓學習之后，對于企業(yè)家而言，采用一些非傳統(tǒng)手段并不新奇。沒有任何一項工作，比克服職員短缺的問題需要更多的創(chuàng)造性?！稌r代》雜志曾經報道過在亞特蘭大體育場舉辦的一場盛大的招聘宴會。許多剛剛起步的公司，為了吸引競聘者，爭先恐后地發(fā)放賽事門票和電影票。在過去，這種方式確實能夠幫助公司招徠它們最需要的人選。但今天不同了，招聘者往往微笑而來，失落而歸。
　　打破條條框框
　　摩根保證信托銀行的經濟學家沃爾特·卡德特認為：“麥當勞和漢堡王在今天面對的員工緊缺，將會成為通用汽車和IBM明天同樣要面對的困境。”卡德特的預言一出口，就開始一步步成為現(xiàn)實。
　　我們必須把每個員工視為獨立的個體來評價，判斷每個個體能為企業(yè)帶來多少效益。因此，必須采用多樣化的招聘方式，以保證找到適合公司運作的獨一無二的員工。只有盡可能地多樣化，并且擴大自己的招聘范圍，才有可能選拔最出色的人選。大面積撒網，簡單來說，就是要求你盡量吸引更多的潛在競聘者。如果合格競聘者很少，那只會讓局面變得更糟。要想生存，就必須“最大化”你所能夠占有的工人資源。
　　挖墻腳的心得
　　確保招聘到適合員工的最好方式，就是通過實踐來檢驗。觀察為你的競爭對手效力的員工的工作狀態(tài)，如果他們給你留下了深刻印象，就想辦法接觸他們。這通常來說簡單易行，也存在一些精心策劃的挖墻腳范例。
　　在經歷了時代光華網絡培訓開通了網絡商學院的學習后發(fā)現(xiàn)，作為美國最大的鋼鐵制造商之一，紐柯鋼公司懂得最好的評價潛在員工的方式就是——觀察他們在工作中的表現(xiàn)。如果在建筑工地，部門經理就著重觀察管道工、電工或者其他技術工人。如果這些人具備了紐柯鋼公司看好的一些素質，經理就會主動說服他們加入自己的團隊。紐柯經常為建筑煉鋼工廠，組織一場隱秘的招聘面試。
　　優(yōu)待不速之客
　　很多人的第一份工作，都來自于對店鋪櫥窗的招聘廣告的關注。這種招聘資源往往不計成本，而且一旦有職位空缺，應聘者馬上就會獲得機會。另外，這些未經預約的應聘，能夠提供源源不斷的人才資源，這對于那些員工流動歷來十分頻繁的企業(yè)來說至關重要，比如零售業(yè)和食品業(yè)。
　　中層培訓也是相當重要的。未經預約的隨機應聘者，通常很快就會成為你不可或缺的職員。這是因為他們中大多數(shù)人都是你的老客戶。他們了解你的機構，喜歡這里的氣氛并且了解顧客需求，這會使他們上手較快。
　　制度面前人人平等
　　企業(yè)成立之初，企業(yè)主往往會起用親屬來參與創(chuàng)業(yè)。盡管我相信，企業(yè)主希望人們認為他的人力資源策略，是開明和先進的，但不要因此忽視面對困境時的一些顯而易見的解決方式。親屬可以成為很有幫助的職員，至少應該作為臨時雇員，直到你全面地了解了這些職位的需求。這是因為，親屬對于你的成功，有一種天然的期望。而且，由于了解他們的優(yōu)勢和弱項，你可以更容易地將每個人與你的職位相搭配。
　　雖然這一切聽起來如此完美，你仍需要警惕招募親屬會帶來的一些問題。如果處理不妥，甚至會引起整個工作團隊的混亂。個人恩怨可能會被帶進辦公室。其他員工可能會擔心你的親屬受到特別待遇，或者他們說的話，會傳到老板耳朵里。
　　在考慮招募親屬的時候，有幾點必須要記住。千萬不要因為“他們需要工作”而招募親屬。電影里最常見的就是，老爸是公司老板，無能的兒子就自然擁有一份體面的工作。永遠不要陷入這種家族福利的桎梏。
　　對親屬的要求應該比對其他員工要高。一定要讓所有員工相信，老板的兒子是通過自己的努力獲得了今天的地位，老板對兄長也并沒有任何特殊照顧。在雇用親屬的時候，要讓他們知道作為你的員工，肩上會擔負比其他員工更多的重量。

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