“試婚”階段 HR如何掌握主動(dòng)權(quán)

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在參加時(shí)代光華的杭州公開(kāi)課培訓(xùn)后發(fā)現(xiàn)，試用期本是供用人單位考察勞動(dòng)者是否適合其工作崗位的一項(xiàng)制度，是給企業(yè)考察勞動(dòng)者是否與錄用要求相一致的時(shí)間，避免用人單位遭受不必要的損失。但由于用人單位的一些疏忽，導(dǎo)致試用期糾紛，反而給企業(yè)帶來(lái)更大的損失。
　　試用期時(shí)間的約定
　　我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法及相關(guān)法規(guī)對(duì)試用期問(wèn)題作了明確規(guī)定：勞動(dòng)合同期限在六個(gè)月以下的，試用期不得超過(guò)十五日；勞動(dòng)合同期限為六個(gè)月以上一年以下的，試用期不得超過(guò)三十日；勞動(dòng)合同期限為一年以上兩年以下的，試用期不得超過(guò)六十日。試用期包括在勞動(dòng)期限中。其中，六個(gè)月以下、一年以下、兩年以下，分別含六個(gè)月、一年、兩年。
　　閻律師強(qiáng)調(diào)，試用期的時(shí)間與勞動(dòng)合同期限應(yīng)相匹配，其基本要求是“不得超過(guò)六個(gè)月”而并非可隨意約定。倘若兩者時(shí)間不匹配，發(fā)生試用期滿(mǎn)解除勞動(dòng)合同，就可能引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。之前的勞動(dòng)合同法規(guī)定，試用期期限約定違法的情況下，約定是無(wú)效的，但新的勞動(dòng)合同法規(guī)定，約定違法的情況下用人單位要支付雙份工資。許多企業(yè)經(jīng)常參加杭州企業(yè)管理培訓(xùn)或開(kāi)通了網(wǎng)上企業(yè)大學(xué)，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的學(xué)習(xí)和實(shí)踐，對(duì)企業(yè)的發(fā)展還是有一定的幫助。
　　合法延長(zhǎng)試用期
　　用人單位常遇到這樣的問(wèn)題：勞動(dòng)者在進(jìn)入一個(gè)新的用人單位后，熟悉新環(huán)境，認(rèn)識(shí)新同事需要一段時(shí)間，熟練業(yè)務(wù)也需要時(shí)間，有的用人單位還要對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行崗前培訓(xùn)。這樣算下來(lái)，一個(gè)月、兩個(gè)月的試用期并不能考察出勞動(dòng)者是否完全勝任工作，對(duì)企業(yè)文化是否完全認(rèn)同，怎樣能合理合法地延長(zhǎng)試用期呢？
　　閻律師指出，延長(zhǎng)勞動(dòng)合同的期限，試用期的長(zhǎng)度可相應(yīng)的延長(zhǎng)。“原本簽的合同是一年的，可以延長(zhǎng)到三年；原本合同期限是三年的，可延長(zhǎng)到三年以上。這樣試用期的長(zhǎng)度也相應(yīng)的延長(zhǎng)了。”同時(shí)，閻律師強(qiáng)調(diào)，延長(zhǎng)試用期必須是在試用期內(nèi)，雙方協(xié)商一致，同意延長(zhǎng)試用期。延長(zhǎng)后，必須將原來(lái)的勞動(dòng)合同收回，重新簽訂勞動(dòng)合同。
　　試用期只能約定一次
　　閻律師舉例說(shuō)：賈某在離開(kāi)某公司兩年后，重新申請(qǐng)回該公司工作，并且職位與兩年前的職位相同。但在試用期內(nèi)，公司發(fā)現(xiàn)賈某無(wú)法勝任工作，故將賈某辭退。賈某不服，申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。仲裁機(jī)構(gòu)根據(jù)“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期”的規(guī)定，裁定用人單位與賈某約定的試用期為違法約定。
　　依據(jù)我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法及相關(guān)法規(guī)、規(guī)章、政策性文件的有關(guān)規(guī)定，“試用期”僅適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)時(shí)改變勞動(dòng)崗位或工種的勞動(dòng)者。故，用人單位對(duì)工作崗位沒(méi)有發(fā)生變化的同一勞動(dòng)者只能試用一次。那種在與勞動(dòng)者續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)以重新約定試用期為由，降低勞動(dòng)者的工資待遇的做法是違法行為，是不受法律保護(hù)的。

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