人力資源：薪酬規(guī)劃如何做？(二)

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專家點評：
　　HRM：您認為如何才能提高員工對薪酬的滿意度，能不能說說您的建議？
　　陳虎：員工對于薪酬的滿意度來自于兩個方面：一是外部公平性，二是內(nèi)部公平性。根據(jù)我們多年的咨詢實踐經(jīng)驗，比之外部公平性，員工更在意的是內(nèi)部公平性。比如干不一樣的工作拿一樣的薪水，員工會想：我的工作多重要，你怎么能跟我比？干一樣的工作拿一樣的薪水，員工會想：你那點水平我還不知道？兩個人比不上我一個人干得快，再說哪一位遇到點難事不得我出面？干一樣的工作拿不一樣的薪水吧，員工又會想：我們本來是干一樣的活，就因為你多上幾年班、多讀幾年書，就要比我拿得多？總而言之，怎么著都容易引發(fā)對內(nèi)部公平性的不滿意。
　　解決這一問題最好的辦法就是規(guī)范化、制度化、公開化。規(guī)范化是指在建立一種以崗位價值為基礎(chǔ)，以個人能力、工作業(yè)績?yōu)橐罁?jù)的科學(xué)合理的薪酬制度和管理氛圍；制度化是指對決定個人薪酬的三個因素-崗位價值和個人能力、工作業(yè)績進行科學(xué)的評估和衡量，將所有員工一律按統(tǒng)一的規(guī)則進行薪酬歸位，并根據(jù)業(yè)績優(yōu)劣發(fā)放其浮動部分的績效工資；公開化是指對于薪酬制度制定的過程一定要公開，適當?shù)臅r候還應(yīng)當讓員工參與進來；比如吸納部分員工參與崗位價值的評估、參與員工素質(zhì)能力的評價等，讓員工了解、理解，進而信任薪酬制度的公平性，其滿意度自然也就提高了。
　　HRM： 有一個很精辟的論點：3個人做5個人的工作發(fā)4個人的薪水，這種354結(jié)構(gòu)造成一種新的不公平，究其根源是什么？怎樣避免這種不公平的產(chǎn)生？（崗位分析的公平 崗位價值評估員工能力評估）？
　　王紅軍：從問題表面來看，倒未必是不公平，"3個人干了5個人的工作發(fā)4個人的薪水"，從經(jīng)濟學(xué)上講，是帕累托改進，是雙贏的，具體如下：從企業(yè)角度來說，3個人干了5個人的工作，應(yīng)該是工作效率的提升，當然我們假設(shè)這種工作效率的提升是基于管理流程和崗位職責(zé)的優(yōu)化，員工工作積極性的提升來實現(xiàn)，如果是通過單純工作量的疊加，壓榨式的加班則另當別論；干了5個人的工作，發(fā)了4個人的薪水，說明了人工成本的優(yōu)化，單位人工成本產(chǎn)出效率的提升，對企業(yè)來說也是效率提升的表現(xiàn)。從個人角度來說，3個人發(fā)了4個人的薪水，相當于人均薪酬提升了33％多，對個人來說是好事，把個人在工作中的消磨時間、低效率、無用功去掉，提升工作效率，員工反而會有成就感，讓3個人干5個人的工作，對很多企業(yè)來說，這種改進的余地是存在的。 最怕的是，4個人，干3個人的工作，發(fā)5個人的薪水。
　　說到薪酬的公平，一般我們會想到企業(yè)內(nèi)部不同員工之間分配上的公平性，這是內(nèi)部公平，在很多人從私利出發(fā)，看到別人收入比自己高，心理不平衡，就抱怨不公平，這種脫離具體的工作內(nèi)容，脫離價值實現(xiàn)談公平，往往是公說公有理婆說婆有理，很難清楚界定，薪酬的公平性，應(yīng)該是個系統(tǒng)的話題：
　　第一，崗位之間的公平性：員工的價值發(fā)揮是通過擔(dān)任某一具體崗位來實現(xiàn)的，崗位不同直接導(dǎo)致不同任職者薪酬上的不同，因此崗位之間薪酬標準的公平性，是確保薪酬內(nèi)部公平性的前提，如何解決崗位之間的薪酬公平，通常的做法是通過崗位價值評估來建立企業(yè)的崗位價值體系，方法很多，成熟工具也很多，但前提是崗位設(shè)置的合理性，崗位職責(zé)和任職要求的明確、合理，總體來說，首先要進行合理的崗位分析，然后通過科學(xué)的崗位評估來解決崗位之間的公平性。
　　第二，個體之間的公平性：解決了崗位之間的薪酬公平性，很大程度上解決了薪酬的內(nèi)部公平性問題，但是同一崗位的不同任職者之間，是否薪酬水平相等才算公平呢？這需要對員工的個人情況建立一個評估標準，包括個人的硬件情況（象學(xué)歷、職稱、司齡等因素），也包括個人的能力及對崗位的勝任程度等等。
　　第三，外部的公平性：也叫薪酬的外部競爭力，上面兩點我們主要解決的是薪酬的內(nèi)部公平性問題，除此之外，企業(yè)與外部人才競爭對手之間也存在一個薪酬公平性（或者叫薪酬競爭力）問題，薪酬水平低于外部市場，很可能就導(dǎo)致人才的流失，反之則帶來企業(yè)人工成本的上升。因此，要解決薪酬的外部公平性問題，需要企業(yè)對競爭對手或者是市場的薪酬水平有所了解，一般是通過第三方提供的行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)或者報告，在了解外部薪酬水平的時候，企業(yè)應(yīng)避免單純通過職位名稱匹配（Title Match）的方式來進行數(shù)據(jù)對比（例如，即使同一行業(yè)，不同規(guī)模企業(yè)的"人力資源總監(jiān)"薪酬水平相差很大），這時候需要在選擇外部薪酬數(shù)據(jù)時要合理界定對比的群體，更重要的是在做職位評估時應(yīng)選取和薪酬報告同標準的，或者能充分考慮企業(yè)規(guī)模和行業(yè)因素的評估工具。
　　激勵性vs 穩(wěn)健性
　　任志強：從薪酬的發(fā)展趨勢看：一是為實現(xiàn)對員工的有效激勵，從更加平衡的角度設(shè)計薪酬，薪酬與以下因素緊密關(guān)聯(lián)：市場、職位（角色）、個人能力和業(yè)績；二是基于企業(yè)戰(zhàn)略設(shè)計薪酬體系，豐富薪酬內(nèi)涵，提倡內(nèi)在薪酬和外在薪酬的結(jié)合、強調(diào)物質(zhì)和精神并重；三是以厚福利回報員工，強調(diào)福利形式多樣化，滿足員工個性需求；四是薪酬獨木橋轉(zhuǎn)向薪酬與文化的雙重激勵。
　　薪酬是管理技術(shù)，更是管理藝術(shù)。企業(yè)未來的薪酬制度，更應(yīng)從多維的角度、從人力資源整個體系的系統(tǒng)角度來設(shè)計、實施。
　　在薪酬設(shè)計時還應(yīng)注意一下一些問題。⑴對薪酬支付的規(guī)范性和合法性應(yīng)予以關(guān)注。薪酬在制度出臺、依據(jù)確定、審批核算、支付發(fā)放等環(huán)節(jié)均須有相應(yīng)的內(nèi)控制度。
　?、茖μ厥馇闆r下的薪酬支付（指在國家法律及企業(yè)規(guī)定的情況下，勞動者在非正常工作或者暫時離開工作崗位時支付薪酬的制度），包括病傷假期、婚喪產(chǎn)探及療休養(yǎng)、年休假期間、事假、學(xué)習(xí)（培訓(xùn)）、外派（外借）期間、調(diào)動人員及企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度考核人員等薪酬支付是易產(chǎn)生勞動爭議的地方，由于國家工資立法等相關(guān)政策的滯后，企業(yè)必須把握"合法性和靈活性"的關(guān)系，予以慎重對待。
　　專家點評：
　　HRM：您認為穩(wěn)健型薪酬和激勵型薪酬分別有什么優(yōu)勢和不足？企業(yè)如何根據(jù)實際選擇穩(wěn)健性還是激勵型？
　　陳虎：如果薪酬結(jié)構(gòu)中績效工資與獎金占的比重較大，員工的工資在不同時期個人收入起伏較大，這種工資結(jié)構(gòu)稱之為高彈性類，其特點是強化業(yè)績與收入的關(guān)聯(lián)性，因此具有高激勵性。但這種薪酬結(jié)構(gòu)對員工的壓力會比較大，尤其新員工如果在一段時間內(nèi)不能產(chǎn)生業(yè)績時，那么他會因為較低的實際收入、較大的心理壓力而離職，所以高彈性工資結(jié)構(gòu)對應(yīng)的一般是高淘汰率、高流失率。如果一項工作需要較長的經(jīng)驗積累才能夠勝任的話，那么企業(yè)是希望與員工建立穩(wěn)定、長期的合作關(guān)系的，這時就不適合采用這種高彈性的工資結(jié)構(gòu)。
　　如果薪酬結(jié)構(gòu)中基本工資所占的比重相當大，獎金是根據(jù)公司整體經(jīng)營狀況而不是個人業(yè)績發(fā)放的，員工工資相對穩(wěn)定，這種工資結(jié)構(gòu)稱之為高穩(wěn)定類，其特點是淡化個人業(yè)績與收入的關(guān)聯(lián)性，給人一種安全感，因此具有較高的穩(wěn)健性。這種薪酬結(jié)構(gòu)有利于員工的穩(wěn)定和滿意，但其激勵性卻明顯不足。比如有一家地理位置較偏的民營企業(yè)，為了吸引和保留大學(xué)生，對員工一律采用這種穩(wěn)健型薪酬，另外還有豐厚的購房補助，調(diào)查發(fā)現(xiàn)員工的滿意度非常高。但公司的運作效率卻很一般，因為大家普遍感覺沒什么壓力，工作多干少干、今天干還是明天干對自己都沒什么影響，逐漸就變得懈怠了。
　　企業(yè)的人力資源管理問題是一個平衡系統(tǒng)，很多環(huán)節(jié)是"牽一發(fā)而動全身"，需要各方面、各環(huán)節(jié)有機配合、相互協(xié)調(diào)，才能發(fā)揮其最大效能。因此，解決人力資源的問題不能"頭疼醫(yī)頭、腳疼醫(yī)腳"，而要把企業(yè)作為一個整體，系統(tǒng)地來看待問題。比如薪酬管理要做得好，一定離不開績效管理的有效支撐，因為企業(yè)只有對員工貢獻做出合理、客觀的評價，才能給預(yù)與其貢獻相匹配的薪酬回報，才能體現(xiàn)出薪酬的激勵作用，也才有利于營造一種以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向、健康積極的企業(yè)軟環(huán)境。

標簽：薪酬管理