賓館賓館管理資訊：如何將賓館執(zhí)行力“執(zhí)行”到底

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  一個成功的酒店必然擁有不止一個的成功因素，其文化、品牌、營銷、產(chǎn)品、管理、經(jīng)營和恰到好處的機遇。同樣，一個出現(xiàn)了問題的酒店，也不是單憑一味藥劑就可以妙手回春的。酒店，作為一個人員流動頻繁的勞動密集型企業(yè)，從PA、門童、服務員、領班、主管、經(jīng)理、總監(jiān)、總經(jīng)理……乃至集團化酒店領導，其中縱橫層級關系復雜。我們在檢視酒店時，常常發(fā)現(xiàn)執(zhí)行力不足是很多問題的根源。

水桶定律，找出酒店執(zhí)行力短板

  一個酒店好比一個大木桶，每一個員工都是組成這個大木桶的不可缺少的一塊木板。這個酒店的最大競爭力往往不只取決于某幾個人的超群和突出，更取決于它的整體狀況，取決于它是否存在某些突出的薄弱環(huán)節(jié)。

  （1）渠道問題。領導層時常報怨，上情不能及時下達，或者下達了卻是有折扣地傳達，員工們獲得的信息與上層的初衷有很大的出入?，F(xiàn)實中，我們有時會過高地估計了中層的理解能力，以為他們總能充分理解酒店的決策，其實不然。高層沒有說清楚的事情，他們是不敢擅自解讀的，因為怕說錯了話要負責任。既然理解不了，就會讓人覺得不安全，那不如先放一放再說。上情不能下達的渠道就堵在這里了，表現(xiàn)出來就是政令不暢，責任不明。

  （2）人脈問題。任何事都離不開人際關系，可往往在工作中你不能隨時隨地與每個人的關系都到位。當我們引進西方的職業(yè)化管理方式，強調(diào)團隊無間配合，整體利益大于個體利益時，我們發(fā)現(xiàn)人情味變得淡漠了，大家都變得利益至上。人脈不僅僅是代表一個個的人，它的真正內(nèi)涵其實是這個群體的文化和利益。

  (3)權(quán)利問題。這里所講的權(quán)利是指權(quán)利的分配。酒店的權(quán)利結(jié)構(gòu)來自股東，沒有充分的信任和授權(quán)，你就找不到合適的管理者，包括總經(jīng)理和部門經(jīng)理。這是一個“舍”和“得”的選擇題，不“舍”就難有所“得”。解決了高層的權(quán)利，還要看中層的權(quán)利，中層的執(zhí)行力之所以不強，很大一部分責任其實是出在高層，把什么權(quán)利都抓在手中時，就不能指望大家都主動地做事了。

對癥下藥，提高酒店的整體執(zhí)行力

  孫子說：“令素行以教其民，則民服;令不素行以教其民，則民不服?！本频陠T工執(zhí)行不力的主要問題就出在執(zhí)行系統(tǒng)和執(zhí)行者身上。找出癥結(jié)所在，就可以對癥下藥了，酒店的各級管理者們可以考慮從以下方面入手，提高酒店的整體執(zhí)行力。

規(guī)范戰(zhàn)略及制度、規(guī)章制度、明晰業(yè)務流程

  酒店的各級管理者，在制定各項戰(zhàn)略規(guī)劃、規(guī)章制度時，必須保持嚴謹?shù)膽B(tài)度，事先要有周密的調(diào)研、規(guī)劃，各項制度、標準、規(guī)范要有一定的穩(wěn)定性、連續(xù)性和協(xié)調(diào)性，制度、規(guī)范相互之間不能存在矛盾和打架現(xiàn)象。各項制度出臺以后絕不能朝令夕改，要保持相對穩(wěn)定，以便各級的執(zhí)行者能按照該既定方向堅定不移地執(zhí)行下去。同時，酒店的日常運營過程中，牽涉的面很廣，需要餐飲部、前廳部、銷售部、人力資源部等各部門之間的通力配合。這些部門內(nèi)部之間的工作也紛繁蕪雜，涉及到很多的業(yè)務鏈，各級的管理者們應根據(jù)鏈的實際情況，明晰鏈的每一個流程及程序，并以文件的形式定下來，把復雜的東西簡單化，把簡單的東西量化。用流程與程序來規(guī)范執(zhí)行者的日常工作，讓他們通過該流程就知道自己該做些什么，應該怎么做，要達到什么標準，而不必事事靠上級來督促。

建立科學的培訓體系，持續(xù)增長員工的整體素質(zhì)

  建立三級培訓網(wǎng)絡體系，以酒店的人力資源部、各部門、各班組為單位，建立三級培訓網(wǎng)絡體系，讓每一個上進的員工都有受教育和上進的機會。每訓必考，讓其根據(jù)培訓的內(nèi)容結(jié)合酒店的實際情況拿出相應的方案。每個主管以上的管理者都要為自己的崗位培養(yǎng)1—2個候選人，并講明原因。同時，把這些納入業(yè)績考核中。這樣以來，就可以在一定程度上避免執(zhí)行者能力倒退或嫉妒下屬的事情的發(fā)生，能提高整體的執(zhí)行素質(zhì)。

建立有效的激勵體制

  酒店的活力源于每個員工的積極性、創(chuàng)造性。由于人的需求多樣性、多層次性、動機的繁復性、調(diào)動人的積極性也應有多種方法。激勵員工從結(jié)果均等轉(zhuǎn)移到機會均等，并努力創(chuàng)造公平競爭環(huán)境，激勵要把握最佳時機。激勵要有足夠力度，要公平準確，獎罰分明。應當物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合，獎勵與懲罰相結(jié)合。

關注員工心理健康、注重心態(tài)調(diào)整

  開展“信任背摔”、“過電網(wǎng)”、“拔河比賽”等能培養(yǎng)團隊精神的活動，讓大家以體驗的方式，領會團隊精神的精髓，在團隊內(nèi)部培養(yǎng)出一種合作、感恩的文化。關心員工的個人生活。如以月為單位，組織員工生日聚會，給他們送上一份祝福，讓他們感受到酒店大家庭的溫暖;員工生病了，組織大家去看望一下，讓其感受到團隊的溫馨與友愛。

把握定位，更好掌握主動權(quán)

  執(zhí)行者是主動執(zhí)行還是被動執(zhí)行，是執(zhí)行組織的一個關鍵問題。一個規(guī)劃良好的內(nèi)部晉升機制也是企業(yè)進行戰(zhàn)略技能規(guī)劃和人力資源整合的關鍵。人力資源部是能力發(fā)展規(guī)劃管理的執(zhí)行機構(gòu)，負責組織成員的總體能力發(fā)展規(guī)劃戰(zhàn)略的組織實施。組織成員是能力發(fā)展規(guī)劃的主體，通過工作績效考核等方面，員工可以分析自我，明確自身優(yōu)勢，制定出合理的能力發(fā)展目標及個人自修計劃，做好個人能力發(fā)展的規(guī)劃。

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