名企項目研發(fā)管理是怎么進(jìn)行的

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新技術(shù)企業(yè)，尤其是在IT業(yè)界，成功的技術(shù)型公司幾乎都擁有較為完善的項目研發(fā)管理體制。良好的管理體制對企業(yè)的作用是潛在性的，效益不可能一兩天就有明顯的體現(xiàn)，而是在企業(yè)長期的運行當(dāng)中發(fā)揮后臺性、框架性的作用，最后達(dá)到良化運行。企業(yè)在還未發(fā)展到較大規(guī)模之前，形成一個較為完善的項目管理體制，對企業(yè)未來的健康茁壯成長具有重要的意義。

就一個項目研發(fā)管理而言，本人以菲尼克斯公司（原摩托羅拉在四川樂山投資的一家生產(chǎn)半導(dǎo)體元件的子公司）技術(shù)部門管理方式、華為通信技術(shù)公司技術(shù)部門項目管理體制及宏基電腦公司PCB設(shè)計部（該設(shè)計部包括臺北設(shè)計總部、菲律賓蘇比克灣設(shè)計分部及中國大陸的中山設(shè)計分部，以網(wǎng)絡(luò)管理方式聯(lián)手合作進(jìn)行項目研發(fā)）的項目研發(fā)管理方式為基本素材歸納介紹一下其共有的循環(huán)流程化管理方式，主要有以下幾個部分構(gòu)成：任務(wù)規(guī)劃制、崗位責(zé)任制、工作激勵制、績效考核制、后進(jìn)淘汰制、人才引進(jìn)制等六大部份。

1.任務(wù)規(guī)劃制

任務(wù)規(guī)劃制也叫做目標(biāo)機(jī)制，是對項目發(fā)展目標(biāo)的一個規(guī)劃。規(guī)劃具有可行性同時也要有挑戰(zhàn)性。通常分為遠(yuǎn)期目標(biāo)和近期目標(biāo)，前者也叫總體目標(biāo)，后者也叫階段目標(biāo)。

遠(yuǎn)期目標(biāo)應(yīng)具有前瞻性，明確性，讓項目所有的成員非常明確，認(rèn)為該項目有發(fā)展前景。因為這是所有項目成員共同的奮斗目標(biāo)，具有向心力的作用，它的完善程度將直接影響到日后項目發(fā)展的方方面面。因而，遠(yuǎn)期目標(biāo)，也就是總體目標(biāo)通常有正規(guī)的文檔，并且每個成員一份。在前期的首次例會上通常還以演示文檔作講解，以達(dá)到較好印象效果，高層領(lǐng)導(dǎo)還會前來鼓勵大家齊心協(xié)力全力以赴完成目標(biāo)?？傮w目標(biāo)可能對每個小組進(jìn)行分工，甚至依據(jù)各人的專長直接分配到每個成員。這也就產(chǎn)生了個人的遠(yuǎn)期目標(biāo)。

近期目標(biāo)是達(dá)成遠(yuǎn)期目標(biāo)的路段，只有扎實完成每一個階段目標(biāo)，才有可能最終完成遠(yuǎn)期目標(biāo)。每一個階段目標(biāo)都由一次較小級別的會議來作出，并由此派生出每個成員的個人近期目標(biāo)。同時第二次及以后的每個階段目標(biāo)會議都具有總結(jié)前一階段的工作得失，讓每一個成員向各個小組作出匯報，以作日后考核的一個重要依據(jù)，同時根據(jù)總體目標(biāo)和已完成階段目標(biāo)的相互關(guān)系，作出下一階段的工作計劃和安排。

如何將遠(yuǎn)期目標(biāo)規(guī)劃成若干個階段目標(biāo)，以及每一個階段目標(biāo)的時間，要取決于完成總體目標(biāo)的技術(shù)難易度及項目組成員的總體實力水平，還要參考實際的實現(xiàn)目標(biāo)的各種軟硬件環(huán)境。每一個階段目標(biāo)最好不要超過現(xiàn)實實現(xiàn)能力的20%，但又要超過現(xiàn)實實現(xiàn)能力，以求在自我超越的進(jìn)度中完成。在宏基的企業(yè)文化中，有這么一個理念：完成了工作任務(wù)，上司給打60分；若雙倍完成任務(wù)，上司給打80分；完成任務(wù)質(zhì)和量超出想象，上司才會給打滿分。

2.崗位責(zé)任制

崗位責(zé)任制是依據(jù)各成員的遠(yuǎn)期及近期目標(biāo)而相對作出的崗位職責(zé)，分為遠(yuǎn)期職責(zé)和近期職責(zé)。崗位責(zé)任需要明確，量性定化，因人而異。所有的組別責(zé)任和成員個人責(zé)任均建立責(zé)任文檔，并讓每個成員明確自己的崗位責(zé)任?！澳枚嗌馘X做多少事，多一事不如少一事”，可以說這是在中國大陸的企業(yè)環(huán)境下相當(dāng)一部份人的一種工作理念或準(zhǔn)則，也稱為“世俗之道”，而不是我在什么崗位該做什么事和根據(jù)工作目標(biāo)來做事。然而，這種工作準(zhǔn)責(zé)對一個研發(fā)的團(tuán)隊來說是極其不利的，如何得以改變，這不僅需要依賴于崗位責(zé)任制及激勵機(jī)制，而且還要建立相對良性的企業(yè)或部門文化。

每個人都會有惰性，只有在壓力下才會有動力，或是只有在有激勵的條件下才會有工作激情。如果責(zé)任不夠明確，工作過程中就會產(chǎn)生責(zé)任扯皮現(xiàn)象。這對于團(tuán)隊合作來說，是非常不利的。誠然，有些責(zé)任不能完全劃清由哪個成員來負(fù)責(zé)，在這種情況下應(yīng)由該小組的負(fù)責(zé)人來主要負(fù)責(zé)。

3.工作激勵制

激勵機(jī)制分為物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵包括薪質(zhì)激勵和期權(quán)激勵，而非物質(zhì)激勵包括精神激勵、前景激勵、教育激勵等。這是如何吸引和留住人才，讓人才有盡善盡美地發(fā)揮才能的一個極其重要的機(jī)制。項目組的成員明確自己的工作目標(biāo)及崗位責(zé)任后，便開始投入工作。這好比一輛汽車開始在通往目標(biāo)的路途上奔馳。而激勵，就是為這輛汽車所加的油。為了讓這輛車能以更快的速度前進(jìn)，必須加油。在每一個階段的目標(biāo)還未實現(xiàn)之前，通常主采用非物質(zhì)激勵。

精神激勵，通常是以表揚方式來進(jìn)行的，分為口頭和書面表揚或平時表揚和會議表揚。通常在工作當(dāng)中，項目中的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)毫不吝嗇地口頭表揚他的下屬員工，給予精神動力，為他打氣加油，而不是時常加以責(zé)備。有時，這種激勵的效用是其它的激勵所不能比擬的，但它的另一方面，效用時間不長。所以，應(yīng)對具有容易點燃工作激情的員工時常加以表揚。這種激勵對于年輕的員工或是新進(jìn)的員工較為有效。而書面表揚或會議表揚，則一般為有較大突出貢獻(xiàn)的人所作的表揚。前景激勵，這是一個極具誘惑性的激勵。也就是說，前景激勵要讓員工明白如果他圓滿完成了這個任務(wù)甚至超額完成后的物質(zhì)報酬、新資晉級或員工等級、職位升遷方向。這種激勵若有條件，可以以文檔的方式來加以定文。

教育激勵，現(xiàn)在的員工，尤其是IT業(yè)界的員工，都深知因技術(shù)知識更新?lián)Q代之快，教育對他的重要性。也就是說，教育激勵要建立在它的工作崗位上。在宏基，教育激勵是以常規(guī)培訓(xùn)、資深員工帶新進(jìn)員工、提供自我教育條件來加以實施的。

薪資激勵，是雇傭關(guān)系中的最為基本的激勵機(jī)制。薪資結(jié)構(gòu)的合理性將直接影響到該機(jī)制甚至所有激勵機(jī)制的激勵效用。也就是說，薪資結(jié)構(gòu)要符合“按勞取酬”的根本原則。對于公司外部來說，公司的平均薪資水平以及一些重要的相關(guān)指數(shù)要與社會相適應(yīng)，如果某公司的總體薪資狀況差于社會同行業(yè)平均水平，必然將成為人才的流失的重要原因。而對于公司內(nèi)部來說，再好的薪資保密制度也無法避免個別員工交流個人薪資情況，因而，薪資結(jié)構(gòu)的合理性顯得尤為重要。如果不能處理好薪資激勵這個最為基本的激勵機(jī)制，很顯然，建立在此基礎(chǔ)上的雇傭關(guān)系便顯得尤為脆弱?；谛劫Y的相對透明性，尤其要避免相同或相當(dāng)崗位的員工因薪資的不合理差異而導(dǎo)致其心理不平衡，產(chǎn)生“拿多少錢做多少事，多一事不如少一事”的這種被動消極的工作思想而影響到其工作效率。在宏基和菲尼克斯公司，每到發(fā)放新資之前，公司都會開一次簡短的部門會議，主要介紹本月來集團(tuán)及下屬本公司的經(jīng)營狀況，簡要的原因分析通報，指出工作中特別是本部門的不足并責(zé)成改善。

期權(quán)激勵，原本實際含義是用事先約定的某一時期股票價格，購進(jìn)未來某一時期的該種股票。一般情況下，該種股票是升值的。企業(yè)推行期權(quán)制度不僅降低了企業(yè)的代理成本，提高企業(yè)的業(yè)績，更重要的是通過這種辦法可以留住企業(yè)賴于生存的人力資本，是企業(yè)實現(xiàn)快速穩(wěn)定發(fā)展的根本所在。對于尚未上市的公司而言，可以采取用預(yù)先約定公司在某個時間段內(nèi)，針對某個項目取得多少效益研發(fā)人員分得多少紅利。當(dāng)然，一旦該預(yù)定效益沒有實現(xiàn)，也就無分紅可言。這種約定可以以合同形式定文，以提高員工對此舉的信任度。宏基公司在軟硬件研發(fā)部門的期權(quán)激勵為：員工服務(wù)滿三年后繼續(xù)簽約三年者，將付之三萬元人民幣作為激勵，滿六年繼續(xù)簽約三年者公司將付之五萬元作為激勵，同時派送公司股票；而華為公司根據(jù)職務(wù)和服務(wù)年限送股，員工可以購買公司內(nèi)部股票，參加利潤分配，股票可以在內(nèi)部交易。通過期權(quán)激勵的實施把員工和公司結(jié)成利益與命運的共同體，基本上實現(xiàn)了其個人的價值目標(biāo)。

4.績效考核制

績效考核是必需的，但若沒有一個較為科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核制度，很難達(dá)到績效考核的真正目的。也就是說，考核要有較高的準(zhǔn)確度，否則它的負(fù)面效應(yīng)將不可估量。因而，主要執(zhí)行績效考核的人應(yīng)具有較高的評價水準(zhǔn)，對于具體項目來說，要具有客觀評定每一工作崗位的重要程度及個人階段目標(biāo)完成度的水平。

通常，績效考核的周期通常有季節(jié)性或階段性。所謂的季節(jié)性為每一個季度考核一次，以作季度獎之參考；而階段性為根據(jù)項目發(fā)展的每一個階段來考核一次，難后再累加積分到最后項目完成。當(dāng)然，其它的考核周期也是可行的，如每個月一次，因為相當(dāng)一部份的公司在新資結(jié)構(gòu)中有月績效獎這一項。在宏基公司和菲尼克斯公司，考核均由三部份構(gòu)成：主管考核、同事考核、員工自我考核。其各部份考核占總分的比率兩公司不一致，宏基分別為：主管考核60%，同事考核30%，員工自我考核10%；菲尼克斯分別為：主管考核50%，同事考核30%，員工自我考核20%。

5.后進(jìn)淘汰制

后進(jìn)淘汰制指經(jīng)過考核之后按預(yù)定的計劃淘汰同一崗位上的后進(jìn)員工的人事管理制度。如果研發(fā)部門人員充足，后進(jìn)淘汰是需要的，只有經(jīng)過不斷地優(yōu)勝劣汰，新陳代謝，輸入新鮮血液，團(tuán)隊的研發(fā)力量才能發(fā)展壯大。同時也會給予中下水準(zhǔn)的員工較大的壓力，促進(jìn)其自我提升研發(fā)水平。當(dāng)然，如果一個項目團(tuán)隊規(guī)模還很小，研發(fā)力量還很薄弱，還不可以如此實施。

淘汰機(jī)制一般有試用淘汰和階段淘汰。階段淘汰是在每一個階段任務(wù)完成之后通過績效考核，淘汰此階段績效較差的員工。宏基電腦公司的階段淘汰為每一年按績效淘汰各部門員工最后的10%，菲尼克斯公司則為30%。試用淘汰是在了解新進(jìn)員工的技能并在此基礎(chǔ)上分配一定任務(wù)觀察其工作能力及培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)能力而后采取的一種淘汰機(jī)制。華為公司在試用期的淘汰率為三分之二，宏基公司為三分之一。

當(dāng)然，在準(zhǔn)備淘汰一個員工之前，因有些員工具有多方面的才能，應(yīng)充分考慮該員工是否具有其它的能力而另作崗位安排，為其搭建平臺以便最大限度讓其發(fā)揮自身能力，這對于企業(yè)來說，不僅可以盡可能減少因考核的相對片面性而導(dǎo)致人才的流失，泄露公司的技術(shù)機(jī)密和商業(yè)機(jī)密，同時也可發(fā)揮其工作能力為企業(yè)創(chuàng)造價值，避免因再招人才而減緩工作的進(jìn)度。

6.人才引進(jìn)制

人才，對于企業(yè)來說，可以稱為最為寶貴的資源?！捌髽I(yè)發(fā)展，以人為本” 的觀念在全球諸多知名跨國公司的企業(yè)文化中，可以說是一個核心內(nèi)容。正因為人才對企業(yè)發(fā)展的重要性，人才引進(jìn)機(jī)制的完善便顯得尤為重要。把好了人才引進(jìn)機(jī)制，也就做好了企業(yè)人力資源的源頭。

對于企業(yè)來說，能為企業(yè)直接或間接創(chuàng)造較大價值的員工都可認(rèn)為是人才。尤其是可以填補某些緊缺崗位的人員，更須予以重視。在引入新員工時，如何評定一個人是不是人才呢？面試便顯得尤其重要。對于技術(shù)類而言，這不僅需要技術(shù)能力較為全面的考官，同時這個考官還要對企業(yè)具有較高的忠誠度。在宏基電腦公司和菲尼克斯公司，人才引進(jìn)時均有四道程序。

分別為：特質(zhì)測試、專業(yè)筆試、計算機(jī)應(yīng)用測試、面試。特質(zhì)測試主要是通過IQ測試來了解其應(yīng)聘者的心理特質(zhì)，如團(tuán)隊合作意識、進(jìn)取意識、學(xué)習(xí)意識、忍耐性等等，看特質(zhì)是否附合該崗位的工作職責(zé)；專業(yè)筆試通常為英文考題，主要是與崗位相關(guān)的一些相關(guān)專業(yè)基礎(chǔ)知識測試；計算機(jī)應(yīng)用測試是崗位上的一些相關(guān)計算機(jī)應(yīng)用測試，如機(jī)械設(shè)計中的AutoCAD，主板設(shè)計中的PADS ；面試是招聘者與通過前三道程序應(yīng)聘者的面談，主要了解求職者的心態(tài)、此前的工作經(jīng)歷、工作目標(biāo)、前份工作離職原因等情況。(it168)