當(dāng)前位置:工程項(xiàng)目OA系統(tǒng) > 泛普各地 > 天津OA系統(tǒng) > 天津OA信息化
創(chuàng)新知識(shí)型企業(yè) 人力資源管理模式
申請(qǐng)免費(fèi)試用、咨詢電話:400-8352-114
知識(shí)型企業(yè)的核心就是知識(shí),而人既是知識(shí)創(chuàng)新的主體,又是知識(shí)的載體。因此,對(duì)人的管理(人力資源管理)是知識(shí)型企業(yè)管理的核心內(nèi)容。
知識(shí)型企業(yè)人力資源的特點(diǎn)
知識(shí)型企業(yè)人力資源管理之所以不同于傳統(tǒng)企業(yè)的人力資源管理,主要是由于知識(shí)型員工在個(gè)人特質(zhì)、心理需求、價(jià)值觀念及工作方式等方面有著諸多的特殊性。
知識(shí)型員工具有相應(yīng)的專業(yè)特長(zhǎng)和較高的個(gè)人素質(zhì)。知識(shí)型員工受教育水平較高,掌握一定的專業(yè)知識(shí)和技能,同時(shí)大多具有較高的個(gè)人素質(zhì),如開闊的視野,強(qiáng)烈的求知欲,較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力,寬泛的知識(shí)層面,以及其他方面的能力素養(yǎng)。
知識(shí)型員工追求自主性,富有創(chuàng)新精神。知識(shí)型員工與一般員工相比較最大的區(qū)別在于,一般員工往往只是被動(dòng)地適應(yīng)組織和環(huán)境,而知識(shí)型員工是企業(yè)里最富有活力的細(xì)胞體,他們傾向于擁有一個(gè)靈活的組織和自主的工作環(huán)境,強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。
知識(shí)型員工具有較高的流動(dòng)性。知識(shí)型員工由于占有特殊生產(chǎn)要素,即隱含于他們頭腦中的知識(shí),而且他們有能力接受新工作、新任務(wù)的挑戰(zhàn),因而擁有遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于傳統(tǒng)工人的職業(yè)選擇權(quán)。一旦現(xiàn)有工作沒有足夠的吸引力,或缺乏充分的個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間,他們會(huì)很容易地轉(zhuǎn)向其他公司,尋求新的就業(yè)機(jī)會(huì)。所以,知識(shí)型員工更多地忠誠(chéng)于對(duì)職業(yè)的承諾,而非對(duì)企業(yè)組織的承諾。
知識(shí)型員工工作過程難以直接監(jiān)控,勞動(dòng)成果難以衡量。知識(shí)型員工的工作主要是思維性活動(dòng),勞動(dòng)過程往往是無形的,工作也并沒有確定的流程和步驟,因此,對(duì)勞動(dòng)過程的監(jiān)控既沒意義,也不可能。同時(shí),在知識(shí)型企業(yè)中員工的工作一般以團(tuán)隊(duì)形式出現(xiàn),通過跨越組織界限以便獲得知識(shí)綜合優(yōu)勢(shì),因此,勞動(dòng)成果多是團(tuán)隊(duì)智慧和努力的結(jié)晶,這使得知識(shí)型員工的成果也不象一般勞動(dòng)者工作成果一樣容易量化。
知識(shí)型員工的能力與貢獻(xiàn)差異大,出現(xiàn)混合交替的需求模式。知識(shí)型員工的內(nèi)在需求模式是混合交替式的,他們不僅需要獲得勞動(dòng)收入,而且要求獲得人力資本的資本收入,即需要分享企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造成果。知識(shí)型員工出現(xiàn)了新的內(nèi)在需求要素,這些要素是傳統(tǒng)的需求模型難以囊括的,如利潤(rùn)與信息分享需求、終身就業(yè)能力提高需求、個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展需求等。
知識(shí)型企業(yè)人力資源管理的基本原則
《時(shí)代》雜志的總編赫德利·多諾萬花了近30年的時(shí)間研究如何管理知識(shí)型員工。多萬認(rèn)為,管理知識(shí)型員工的壓力緣于:管理者迫切需要有創(chuàng)造性而且能獨(dú)立思考的人,同時(shí)又需要用一定的紀(jì)律約束他們。一般來說,知識(shí)型企業(yè)人力資源管理需要遵循以下原則:
管理者不擺架子。知識(shí)型員工具有獨(dú)立的思考能力,有自己的價(jià)值觀和抱負(fù),他們往往和管理者一樣對(duì)很多事情有深刻的認(rèn)識(shí),甚至在一些方面要超過他的上級(jí)。明智的管理者應(yīng)該放下自己的架子,把自己擺到與員工相同的位置上,謙虛地接受員工的批評(píng),與員工一起討論如何改進(jìn)自己的工作。
與員工討論公司發(fā)展。知識(shí)型員工對(duì)公司的未來發(fā)展往往有很多自己的建議,管理者必須靜下心來,與員工一起討論公司未來的發(fā)展。你會(huì)發(fā)現(xiàn),在某些問題上,他們可能會(huì)更有創(chuàng)建。把員工當(dāng)成自己的志同道合的合作者,會(huì)更有利于公司的發(fā)展。
討論和命令并重。知識(shí)型員工不太喜歡被別人命令,而喜歡根據(jù)自己的意愿去做事。但當(dāng)大家在一起討論而達(dá)不成一致時(shí),就需要進(jìn)行決策,并采用命令方式強(qiáng)制執(zhí)行。
敢于批評(píng)。不必?fù)?dān)心知識(shí)型員工害怕批評(píng),其實(shí)每個(gè)人都不喜歡被別人批評(píng),但知識(shí)型員工對(duì)待批評(píng)可能更加理智和客觀。對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行批評(píng),除了要有理有據(jù)以外,還要注意表達(dá)出以下三點(diǎn)意思:一是你的工作做得不錯(cuò),但憑你的能力還能夠做得更好;二是我對(duì)你的要求和對(duì)其他員工的要求是相同的;三是你們也可以同樣地要求我。
制度的公正比合理更重要。即便某個(gè)制度不盡合理,但只要對(duì)每位員工一視同仁,往往不會(huì)產(chǎn)生大的矛盾。制度的合理性可以根據(jù)需要不斷改進(jìn),但制度執(zhí)行的公正性一定要自始至終堅(jiān)持下去。
上級(jí)對(duì)下級(jí)要忠心耿耿。要做到這一點(diǎn),首先要做到管理者對(duì)員工忠心耿耿,以換取員工對(duì)管理者的忠心。管理者應(yīng)該像對(duì)待自己的上級(jí)一樣對(duì)待自己的下級(jí)。上級(jí)應(yīng)該積極維護(hù)下級(jí)的利益,在證據(jù)不足時(shí),要假設(shè)下級(jí)是無辜的。并且要盡量多表?yè)P(yáng)下級(jí),下級(jí)工作中出現(xiàn)了差錯(cuò),要積極承擔(dān)自己的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任,而不是將所有的過錯(cuò)推給下級(jí)。
知識(shí)型企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新
我們?nèi)绾卧O(shè)計(jì)出一套新型的管理模式以適應(yīng)知識(shí)型企業(yè)人力資源的特點(diǎn)呢?筆者以為,可以從以下幾個(gè)方面著手:
堅(jiān)持以人為本,尊重人性,培育一種自主、創(chuàng)新和團(tuán)隊(duì)協(xié)作的企業(yè)文化氛圍。
在知識(shí)型員工占據(jù)多數(shù)的高科技企業(yè),管理者不能僅僅把員工視為以滿足生存需求和物質(zhì)利益為追求的單純的"經(jīng)濟(jì)人",而要注重員工的尊重、自我實(shí)現(xiàn)等高層次精神需求。知識(shí)型員工受尊重愿望比普通員工強(qiáng)烈,管理者要學(xué)會(huì)對(duì)知識(shí)型員工的尊重、理解、關(guān)心和信任。此外,要重視員工個(gè)性差異。以人為本,首先體現(xiàn)為尊重員工個(gè)體差異并促使其發(fā)展。具體表現(xiàn)在要為每個(gè)員工安排與其個(gè)性相適應(yīng)的角色與工作。如聯(lián)想電腦公司為營(yíng)造一種適合技術(shù)人員發(fā)展的氛圍,提出了"行政和技術(shù)"兩條主線的晉升體系制度。員工可根據(jù)自身優(yōu)勢(shì)與能力在"行政和技術(shù)"兩條主線中選擇適合自己的發(fā)展方向,以實(shí)現(xiàn)員工與組織的共同成長(zhǎng)與發(fā)展。
同時(shí),企業(yè)還應(yīng)培育和保持一種自主與協(xié)作并存的企業(yè)文化,提高員工的活力和企業(yè)的凝聚力。要建立這種自主創(chuàng)新和團(tuán)隊(duì)協(xié)作的企業(yè)文化,要求企業(yè)能夠?yàn)橹R(shí)型員工提供與企業(yè)進(jìn)行雙向溝通的渠道,加強(qiáng)橫向的信息傳遞和采取雙向的決策機(jī)制來提高知識(shí)型員工參與管理的程度。
充分授權(quán),委以重任,提高知識(shí)型員工的參與感。
現(xiàn)代知識(shí)型企業(yè)要更加重視員工在工作自主和創(chuàng)新方面的授權(quán)。一方面根據(jù)任務(wù)要求進(jìn)行充分的授權(quán),允許員工自主制定他們自己認(rèn)為是最好的工作方法,切忌采用行政命令的方式強(qiáng)制性地發(fā)布指令;另一方面,要為知識(shí)型員工獨(dú)立承擔(dān)的創(chuàng)造性工作提供所需的資金、物資及人力支持,保證其創(chuàng)新活動(dòng)的順利進(jìn)行。
在知識(shí)型企業(yè)中,員工與企業(yè)是一種戰(zhàn)略伙伴關(guān)系。作為戰(zhàn)略合作伙伴,知識(shí)型員工應(yīng)當(dāng)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者一道,共同參與決策過程。讓員工參與決策過程,這是企業(yè)給予他們的最大尊重。一旦員工對(duì)公司事物有了更強(qiáng)的參與感和更多的自主性,他們對(duì)工作的責(zé)任感就會(huì)大大增強(qiáng)。
此外,委以重任也是激勵(lì)知識(shí)型員工的重要途徑。聯(lián)想集團(tuán)提出"小馬拉大車"的用人理論,堅(jiān)持"尊重人就得委以重任"的用人原則,有十分之才,交給十二分的重?fù)?dān),不管才大才小,都使員工獲得略大于自身能力的舞臺(tái)。其結(jié)果,使"小馬"感受到集團(tuán)的信任,迅速成長(zhǎng)為"大馬"。正是這種委以重任式的用人方法,使聯(lián)想獲得了快速發(fā)展。
實(shí)施多元化的價(jià)值分配,給知識(shí)型員工以充分的激勵(lì)。
"全面薪酬戰(zhàn)略"是實(shí)現(xiàn)多元化價(jià)值分配體系的有效方式。所謂"全面薪酬戰(zhàn)略",即公司將支付給雇員的薪酬分為"外在"的和"內(nèi)在"的兩大類,兩者的組合即為"全面薪酬"。"外在的薪酬"主要指為員工提供的可量化的貨幣性價(jià)值。比如,基本工資、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)薪酬,股票期權(quán)、認(rèn)股權(quán)、購(gòu)買公司股票、股份獎(jiǎng)勵(lì)等長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬,退休金、醫(yī)療保險(xiǎn)等貨幣性福利,以及公司支付的其他各種貨幣性開支,如住房津貼、俱樂部會(huì)員卡、公司配車等等。"內(nèi)在的薪酬"則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。比如,對(duì)工作的滿意度,為完成工作而提供的各種便利工具(如電腦),培訓(xùn)的機(jī)會(huì),提高個(gè)人名望的機(jī)會(huì)(如為著名的大公司工作),吸引人的公司文化,良好的人際關(guān)系,相互配合的工作環(huán)境,以及公司對(duì)個(gè)人的表彰、謝意等。
由于知識(shí)型員工的需求是全面而復(fù)雜的,既有物質(zhì)需求,又有許多高度的精神需求,因而"外在的薪酬"與"內(nèi)在的薪酬"相結(jié)合的"全面薪酬戰(zhàn)略"是實(shí)施多元化價(jià)值分配,充分激勵(lì)知識(shí)型員工的有效模式。
實(shí)行彈性工作制,增強(qiáng)工作方式的靈活性與多樣性。
知識(shí)型員工喜歡獨(dú)自工作的自由和刺激,以及更具張力的工作安排。因此,企業(yè)的工作設(shè)計(jì)應(yīng)體現(xiàn)知識(shí)型員工的個(gè)人意愿和特性,避免僵硬的工作規(guī)則,實(shí)行可伸縮的工作時(shí)間和靈活多變的工作地點(diǎn)。而且,現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展和辦公手段的完善,為人們遠(yuǎn)距離辦公及工作交流提供了便利條件。靈活的工作方式使員工能有效地安排工作與閑暇,從而達(dá)到時(shí)間的合理配置,這顯然切合知識(shí)型員工的實(shí)際需要。
開展教育培訓(xùn),加強(qiáng)人才培養(yǎng),使知識(shí)型員工隨企業(yè)發(fā)展不斷成長(zhǎng)。
由于科技發(fā)展高速化、多元化,大部分知識(shí)型員工發(fā)現(xiàn)需要不斷地學(xué)習(xí)新知識(shí),才可能獲得更多的預(yù)期收入,因此他們非常看重企業(yè)能否提供知識(shí)增長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。而企業(yè)舉辦的各類培訓(xùn),則能在一定程度上滿足知識(shí)型員工的這一需求。在信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人才的競(jìng)爭(zhēng)將更加激烈,企業(yè)必須吸引和留住優(yōu)秀人才,因此,在知識(shí)型員工更加注重個(gè)人成長(zhǎng)的需要前提下,企業(yè)應(yīng)該注重對(duì)員工的人力資本投入,健全人才培養(yǎng)機(jī)制,為知識(shí)型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì),從而具備終身就業(yè)的能力。
(作者單位:廈門大學(xué)政治學(xué)與行政學(xué)系)
主編:魏強(qiáng)
- 1重慶OA信息化
- 2成都OA信息化
- 3貴陽(yáng)OA信息化
- 4西安OA信息化
- 5武漢OA信息化
- 6北京OA信息化
- 7廣州OA信息化
- 8深圳OA信息化
- 9南京OA信息化
- 10沈陽(yáng)OA信息化
- 11長(zhǎng)春OA信息化
- 12福州OA信息化
- 1金融投資行業(yè)OA辦公軟件系統(tǒng)專用解決方案
- 2天津OA信息化成功實(shí)施給企業(yè)帶來的十大好處
- 3獲獎(jiǎng)?wù)撐模ㄈ泉?jiǎng)):學(xué)習(xí)型組織的企業(yè)文化培養(yǎng)
- 4企業(yè)天津OA信息化三要素
- 5OA視頻辦公系統(tǒng)的功能如下:
- 6啟動(dòng)天津OA信息化,迎接知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代
- 7中小企業(yè)天津OA信息化塑造企業(yè)優(yōu)勢(shì)
- 8斯威比博士答網(wǎng)友錄
- 9天津OA信息化模式下的流程管理
- 10彼得·德魯克:世界上沒有永遠(yuǎn)的領(lǐng)導(dǎo)者
- 11德魯克-現(xiàn)代管理學(xué)之父(楊帆)
- 12斯威比先生在南方網(wǎng)與部分嘉賓答問錄
- 13情報(bào)信息 生死悠關(guān)的核心競(jìng)爭(zhēng)力
- 14信息要會(huì)丟 知識(shí)要會(huì)撿
- 15公司核心天津OA信息化范疇
- 16獲獎(jiǎng)?wù)撐模ǘ泉?jiǎng))個(gè)人智能提升途徑初探
- 17OA軟件業(yè)有了前所未有的壓力
- 18撥開數(shù)據(jù)迷霧看知識(shí)(AMT研究院 黃慶揚(yáng) 編譯)
- 19發(fā)現(xiàn)知識(shí)員工 激勵(lì)知識(shí)員工的文化策略
- 20慎用知識(shí)權(quán)力
- 21更輕易地找到并使用企業(yè)知識(shí)的三種方法——來自Google、eBay和 Amazon的成功經(jīng)驗(yàn) (上)(AMT研究院 王海
- 22國(guó)內(nèi)外企業(yè)天津OA信息化研究綜述(二)
- 23企業(yè)問答平臺(tái)的作用
- 24企業(yè)客戶的天津OA信息化
- 25給你一雙慧眼(文華)
- 26呼叫中心天津OA信息化的分類
- 27平衡記分卡法和天津OA信息化的關(guān)系
- 28獲獎(jiǎng)?wù)撐模ǘ泉?jiǎng))面對(duì)新形勢(shì),我們?cè)趺崔k――創(chuàng)新學(xué)習(xí),積極應(yīng)對(duì)
- 29卓有成效的管理者(彼得·德魯克 著)
- 30利用實(shí)踐社區(qū)共享組織知識(shí)
成都公司:成都市成華區(qū)建設(shè)南路160號(hào)1層9號(hào)
重慶公司:重慶市江北區(qū)紅旗河溝華創(chuàng)商務(wù)大廈18樓