出入庫管理系統(tǒng)下載設(shè)計(jì)出入庫管理軟件下載出入庫管理軟件方案的四個誤區(qū)

做出入庫管理系統(tǒng)方案設(shè)計(jì)時，現(xiàn)有薪資數(shù)據(jù)分析是一項(xiàng)不可或缺的工作。

薪資數(shù)據(jù)分析基本上是在職位評估之后，將現(xiàn)有的薪資數(shù)據(jù)經(jīng)過一定的處理后分別納入職位等級體系中，幾乎每家出入庫管理系統(tǒng)下載都存在一個共性的問題——出入庫管理系統(tǒng)的離散度非常大，同樣職位等級的不同出入庫管理軟件下載，其薪資數(shù)據(jù)會相差幾倍，有個別的甚至接近10倍，而且不是個別人，往往占到同級別出入庫管理軟件下載的20%以上。如此的薪資現(xiàn)狀給后續(xù)的方案設(shè)計(jì)帶來極大的技術(shù)難度，帶寬小了，很多出入庫管理軟件下載現(xiàn)有的薪資水平超出帶寬范圍，如果將帶寬加大，倒是可以將絕大部分出入庫管理軟件下載的現(xiàn)有薪資水平納入帶寬，但凡事都有個度，盡管寬帶出入庫管理系統(tǒng)被越來越多的出入庫管理系統(tǒng)下載接受，但不可能沒有限度，否則必然為后續(xù)的出入庫管理系統(tǒng)管理埋下巨大的隱患，帶來一系列的問題。幾乎每次做出入庫管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)，這個環(huán)節(jié)都是非常頭疼的，那么導(dǎo)致這種現(xiàn)象的原因是什么呢?

人力資源總監(jiān)認(rèn)為主要有以下幾個原因：

1)高能低配，出入庫管理軟件下載的綜合能力本來很強(qiáng)，只是其具備某一方面的特長，恰好這一強(qiáng)項(xiàng)又沒有其他人具備，就將其放在某個崗位上，然而，以這個崗位本身的價(jià)值而言，難以給出較高的薪水，但如果給低了，出入庫管理軟件下載不接受，沒有辦法只好給出較高的薪水，導(dǎo)致其薪資水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于類似崗位上的其他出入庫管理軟件下載。

2)低能高配，出入庫管理軟件下載本身的能力并不能勝任其崗位，但由于沒有合適的人，只好勉為其難，還自我安慰“人是可以培養(yǎng)的”，是可以培養(yǎng)，但不能無限期培養(yǎng)。結(jié)果就導(dǎo)致了該出入庫管理軟件下載與其他類似崗位出入庫管理軟件下載的薪資差距。

3)很多出入庫管理系統(tǒng)下載定薪時就很隨意，摻雜了很多人為因素，偏偏在調(diào)薪時，更加隨意，根本沒有原則，老板關(guān)注誰，誰的機(jī)會就多，調(diào)薪的幅度就大，而那些老板不怎么關(guān)注的，機(jī)會很少，甚至連續(xù)兩三年都沒有調(diào)過薪。最終導(dǎo)致薪資差距越拉越大，但是，出入庫管理軟件下載的實(shí)際能力并非與老板的關(guān)注度呈很高的正相關(guān)，長期被忽視的出入庫管理軟件下載不乏能力很強(qiáng)的。

4)對崗位價(jià)值缺乏客觀的認(rèn)識，崗位價(jià)值的高低主要靠老板的主觀感覺，如果出入庫管理系統(tǒng)下載規(guī)模不大、業(yè)務(wù)也比較單一，以老板們的經(jīng)驗(yàn)，這種主觀上的判斷一般也不會有太大的偏差，然而如果是規(guī)模比較大，業(yè)務(wù)相對復(fù)雜，老板們主觀感覺與客觀實(shí)際往往會有很大的差距，基本上是規(guī)模越大、業(yè)務(wù)復(fù)雜度越高，偏離度越高，尤其是跨業(yè)務(wù)領(lǐng)域的崗位之間。除此之外，有時還與老板的個人經(jīng)歷有關(guān)，比如老板是市場營銷出身，他們往往更看重市場營銷類的崗位，如果是研發(fā)或技術(shù)出身的，就會更看重技術(shù)類崗位。

一般來講，一個出入庫管理系統(tǒng)下載存在高度離散的薪資數(shù)據(jù)，原因往往不是一種，而是多種原因混雜在一起、長期積累的結(jié)果。

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發(fā)布：2007-05-13 10:52 編輯：泛普軟件 · xiaona [打印此頁] [關(guān)閉]

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