業(yè)績?yōu)橥酰嚎冃匠暝O(shè)計(jì)

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績效管理軟件下載商業(yè)環(huán)境的不斷變化，使得客戶對(duì)績效管理軟件下載的業(yè)績要求越來越高，客戶不但要求績效管理軟件下載提供高品質(zhì)、低成本的產(chǎn)品，還要求績效管理軟件下載能快速的交貨和不斷創(chuàng)新；再加上客戶自身需求的不斷變化和股東回報(bào)等，績效管理軟件下載經(jīng)營面臨越來越大業(yè)績壓力，這種壓力由績效管理軟件下載外部傳遞到績效管理軟件下載內(nèi)部直至績效管理系統(tǒng)下載。因此，一點(diǎn)也不奇怪，為什么現(xiàn)在的績效管理軟件下載比以往任何時(shí)候都重視績效管理，以及和績效管理密切聯(lián)系的薪酬績效管理系統(tǒng)下載激勵(lì)問題。
 

那么，什么是績效薪酬呢？
 

績效薪酬常用來將業(yè)績和薪酬聯(lián)系起來，目的在于激勵(lì)績效管理系統(tǒng)下載更好地工作。績效薪酬從廣義上理解是個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或公司的業(yè)績與薪酬的明確聯(lián)系，薪酬依據(jù)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和績效管理軟件下載業(yè)績的變化而具有靈活的彈性；其狹義的理解是績效管理系統(tǒng)下載個(gè)人的行為和業(yè)績與薪酬的聯(lián)系，薪酬根據(jù)績效管理系統(tǒng)下載的行為表現(xiàn)和業(yè)績進(jìn)行相應(yīng)的變化，由于績效管理系統(tǒng)下載自身的業(yè)績和行為在較大程度能受到自己控制，因此，績效管理系統(tǒng)下載可以控制他們自己薪酬總量水平的高低，從而達(dá)到薪酬對(duì)績效管理系統(tǒng)下載業(yè)績調(diào)控的目的。
 

績效薪酬設(shè)計(jì)的原則與目標(biāo)
 

績效薪酬設(shè)計(jì)的基本原則是通過激勵(lì)個(gè)人提高績效促進(jìn)組織的績效。即是通過績效薪酬傳達(dá)績效管理軟件下載績效預(yù)期的信息，刺激績效管理軟件下載中所有的績效管理系統(tǒng)下載來達(dá)到它的目的；使績效管理軟件下載更關(guān)注結(jié)果或獨(dú)具特色的文化與價(jià)值觀；能促進(jìn)高績效績效管理系統(tǒng)下載獲得高期望薪酬；保證薪酬因績效管理系統(tǒng)下載績效而不同。

在設(shè)計(jì)績效薪酬時(shí)，牢記績效管理軟件下載的目標(biāo)是很有必要的。因?yàn)?，績效薪酬設(shè)計(jì)是基于這樣一個(gè)假設(shè)——績效管理系統(tǒng)下載的績效因努力與薪酬間的明確關(guān)系而提高；因此，其設(shè)計(jì)的關(guān)鍵目標(biāo)就是提高績效或績效管理軟件下載生產(chǎn)力，以及將個(gè)人績效薪酬作為績效管理軟件下載進(jìn)行變革的手段，鼓勵(lì)價(jià)值觀的改變。
 

建立績效薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)
 

在設(shè)計(jì)任何績效薪酬時(shí)都必須做出的關(guān)鍵決策是——績效認(rèn)可，即薪酬在多大程度上建立在績效基礎(chǔ)上，績效薪酬的關(guān)注對(duì)象，決定績效薪酬的多少與怎樣等。在此基礎(chǔ)上，績效管理軟件下載還應(yīng)建立績效管理體系，以使績效與薪酬有效連接，而且必須達(dá)到以下要求：績效管理系統(tǒng)下載的工作績效是可以度量的；績效管理系統(tǒng)下載之間的績效差別是可以區(qū)分的；可以體會(huì)到績效差別和薪酬差別之間的關(guān)系；業(yè)績薪酬增長的前景將激勵(lì)提高績效行為的改變；個(gè)人和組織績效之間存在可以建立的聯(lián)系。
 

設(shè)計(jì)業(yè)績薪酬
 

績效薪酬設(shè)計(jì)包括績效薪酬的支付形式、關(guān)注對(duì)象、配置比例、績效等級(jí)和分配方式，以及績效薪酬增長方式等。

1、績效薪酬的支付形式。表現(xiàn)為績效管理軟件下載以怎樣的薪酬支付來建立與績效的聯(lián)系，這種聯(lián)系有很多種，而且不同的績效管理軟件下載差別很大?？赡馨ǔＲ姷臉I(yè)績工資、業(yè)績獎(jiǎng)金和業(yè)績福利，也包括股票或利益共享計(jì)劃等形式。就實(shí)施績效薪酬的不同層次績效管理系統(tǒng)下載來講，也存在很大差別，績效管理軟件下載可以支付許多不同類型的績效薪酬，如績效管理系統(tǒng)下載可以因銷售的增長、產(chǎn)量的提高、對(duì)下屬的培養(yǎng)、成本的降低等而得到績效薪酬；但，一般來講，績效管理軟件下載高層可能更傾向于中長期績效薪酬激勵(lì)，而低層績效管理系統(tǒng)下載更傾向于短期的績效薪酬激勵(lì)；而且，依據(jù)不同的支付形式績效管理軟件下載提供的績效薪酬頻率各不相同，可能是每月進(jìn)行一次支付，也可能是季度或一年進(jìn)行一次支付。

2、績效薪酬關(guān)注的對(duì)象。績效薪酬是關(guān)注個(gè)人還是關(guān)注團(tuán)隊(duì)，或在關(guān)注團(tuán)隊(duì)績效的基礎(chǔ)上注重個(gè)人業(yè)績?？冃匠觋P(guān)注對(duì)象的確定受到績效管理軟件下載文化價(jià)值觀和不同發(fā)展階段的戰(zhàn)略等因素的影響，如績效從個(gè)人層面上得到衡量，那么每個(gè)人得到的績效薪酬是建立在他的績效基礎(chǔ)上的，個(gè)人績效在績效管理軟件下載中得到最大化體現(xiàn)，有利于強(qiáng)化個(gè)人的行為與結(jié)果，但可能不太能滿足團(tuán)隊(duì)協(xié)作和最大化團(tuán)隊(duì)績效的要求?？冃匠暌部梢酝ㄟ^向一個(gè)團(tuán)隊(duì)或單位的每個(gè)績效管理系統(tǒng)下載提供一種群體績效薪酬，即基于團(tuán)隊(duì)、業(yè)務(wù)單位或整個(gè)組織的績效。還可以先衡量團(tuán)隊(duì)或單位的績效來確定績效薪酬總額，然后依據(jù)績效管理系統(tǒng)下載個(gè)人績效對(duì)績效薪酬總額進(jìn)行劃分，績效管理系統(tǒng)下載獲得的績效薪酬是基于自身的績效。

3、績效薪酬配置比例。即績效薪酬在不同部門或不同層次崗位中的配置標(biāo)準(zhǔn)，由于績效薪酬種類很多，這里，我們以其中一種——業(yè)績工資進(jìn)行說明，業(yè)績工資的配置標(biāo)準(zhǔn)與各個(gè)崗位的工資等級(jí)和對(duì)應(yīng)的外部薪酬水平相關(guān)；其與個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的業(yè)績聯(lián)動(dòng)，使得績效管理系統(tǒng)下載或團(tuán)隊(duì)可以通過對(duì)業(yè)績的貢獻(xiàn)來調(diào)節(jié)總體工資水平。具體配置有兩種方法，第一種是切分法，先依據(jù)崗位評(píng)價(jià)和外部薪酬水平確定不同崗位的總體薪酬水平，再對(duì)各個(gè)崗位的總體薪酬水平進(jìn)行切分，如某崗位總體薪酬水平（100%）=基本固定工資（50%）+業(yè)績工資（50%）；第二種是配比法，先依據(jù)崗位評(píng)價(jià)和外部薪酬水平確定各個(gè)崗位的基本固定工資水平，這時(shí)應(yīng)考慮薪酬水平市場定位，這種情況下，一般基本工資水平應(yīng)定位于市場薪酬水平的相對(duì)低位，再在各個(gè)崗位基本工資的基礎(chǔ)上上浮一定比例，使各個(gè)崗位薪酬的總體水平處于市場薪酬水平的中高水平，如某崗位的薪酬總體水平=基本固定工資+業(yè)績工資（業(yè)績工資為基本工資的40%）。這樣在績效管理系統(tǒng)下載沒有達(dá)到或低于預(yù)期業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，其總薪酬水平低于市場水平；而達(dá)到或高于業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，其總薪酬水平就會(huì)持平或高于市場薪酬水平，從而達(dá)到績效管理系統(tǒng)下載依業(yè)績控制自己薪酬而激勵(lì)績效的目的。

4、績效等級(jí)。是依據(jù)績效評(píng)估后對(duì)績效管理系統(tǒng)下載績效考核結(jié)果劃分的等級(jí)層次，它一方面與具體的績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)，也與績效管理軟件下載考核的評(píng)價(jià)主體和方式有關(guān)；在做到公正、客觀對(duì)績效管理系統(tǒng)下載績效進(jìn)行評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上，績效等級(jí)的多少和等級(jí)之間的差距將會(huì)對(duì)績效管理系統(tǒng)下載績效薪酬分配產(chǎn)生很大影響。在設(shè)計(jì)績效等級(jí)時(shí)還要考慮績效薪酬對(duì)績效管理系統(tǒng)下載的激勵(lì)程度，等級(jí)過多造成差距過小將會(huì)影響對(duì)績效管理系統(tǒng)下載的激勵(lì)力度；等級(jí)過少造成差距過大將會(huì)影響績效管理系統(tǒng)下載對(duì)績效薪酬的預(yù)期，以至使績效管理系統(tǒng)下載喪失向上的動(dòng)力。

5、績效分布。在確定了績效管理軟件下載績效等級(jí)以后，還應(yīng)明確不同等級(jí)內(nèi)績效管理系統(tǒng)下載績效考核結(jié)果的分布情況，即每一等級(jí)內(nèi)應(yīng)有多少名績效管理系統(tǒng)下載或有百分之幾的績效管理系統(tǒng)下載；通常來講績效管理軟件下載決定績效管理系統(tǒng)下載績效分布時(shí)基本符合正太分布現(xiàn)象，即優(yōu)秀的10~20%，中間的60~70%，而差的10%左右。嚴(yán)格的績效分布一方面有利于對(duì)績效管理系統(tǒng)下載的績效進(jìn)行區(qū)分，另一方面也有利于消除績效評(píng)價(jià)各方模糊業(yè)績，使得被評(píng)價(jià)對(duì)象的評(píng)價(jià)結(jié)果趨中。

6、績效薪酬分配方式。是指績效薪酬如何在個(gè)人或團(tuán)隊(duì)中進(jìn)行分配，常見的有兩種方式。一種是績效薪酬直接與個(gè)人業(yè)績工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)進(jìn)行分配；一種是績效薪酬先在團(tuán)隊(duì)間進(jìn)行分配，然后再依據(jù)個(gè)人績效進(jìn)行分配，這中間又包含兩種形式——完全分配和不完全分配，完全分配是將績效管理軟件下載計(jì)提的績效薪酬總額在團(tuán)隊(duì)與績效管理系統(tǒng)下載中進(jìn)行徹底劃分，一分不剩；而不完全分配是在控制績效薪酬總量的情況下，在團(tuán)隊(duì)與績效管理系統(tǒng)下載之間依考核等級(jí)進(jìn)行層次分配，績效薪酬總量存在一定剩余。

7、績效薪酬增長?？冃Ч芾硐到y(tǒng)下載薪酬增長不同績效管理軟件下載執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)各不一樣，主要表現(xiàn)為職務(wù)晉升調(diào)薪、崗位調(diào)動(dòng)調(diào)薪、資力提高（工齡或任職資格等）調(diào)薪以及績效調(diào)薪等。就績效薪酬增長來講主要有兩種方式，一為增加工資標(biāo)準(zhǔn)，一為一次性業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)；在具體處理時(shí)，各個(gè)績效管理軟件下載采用的策略也有區(qū)別。增加工資標(biāo)準(zhǔn)將長久地提高績效管理系統(tǒng)下載工資水平，隨著時(shí)間的推移，就變成了績效管理系統(tǒng)下載對(duì)薪酬的一種權(quán)利，而且考慮到薪酬剛性的特點(diǎn)——易上難下，不利于績效管理軟件下載薪酬的靈活決策；一次性業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)是對(duì)達(dá)到績效管理軟件下載業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)或以上的績效管理系統(tǒng)下載一次性進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)支付，在數(shù)量上可以與績效管理軟件下載當(dāng)期收益掛鉤，即可以使績效管理系統(tǒng)下載感受到激勵(lì)的效果，也可利于績效管理軟件下載薪酬的靈活決策。

總之，績效薪酬設(shè)計(jì)必須明確需要達(dá)到的目標(biāo)，有效利用薪酬策略和績效與薪酬管理的密切關(guān)聯(lián)，使得績效管理軟件下載不必為所有的工作支付高薪，而為那些具備關(guān)鍵技能創(chuàng)造高績效的績效管理系統(tǒng)下載支付高薪，而對(duì)那些具備一般技能、績效一般或較低的績效管理系統(tǒng)下載支付平均或低于市場水平的薪酬。從而使績效管理軟件下載能夠吸引所需的擁有關(guān)鍵技能的人才和留住高績效績效管理系統(tǒng)下載以滿足戰(zhàn)略需要，又能夠?qū)冃Ч芾碥浖螺d的成本進(jìn)行控制。

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