薪酬管理：算好這本薪酬賬

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績效管理軟件下載好的薪酬制度是不存在這樣的情況的：為了省錢，管理者不拿績效管理系統(tǒng)下載的工資當(dāng)回事；為了省力，績效管理系統(tǒng)下載不拿績效管理軟件下載的工作當(dāng)回事。既然績效管理軟件下載進(jìn)行薪酬管理是為了績效管理軟件下載自身更好的發(fā)展，就要算好”薪酬賬“，不要讓不利于績效管理軟件下載的薪酬制度阻礙績效管理軟件下載發(fā)展。

王總是內(nèi)陸某三線城市的一家小型房地產(chǎn)公司的總經(jīng)理，在他20多年的管理經(jīng)驗中，他對“二八”定律頗為認(rèn)定，對公司的“白骨精”們重賞重用，績效管理軟件下載發(fā)展順利。

但是，近期公司出現(xiàn)了一些問題，讓王總頗為煩惱。首先，公司開發(fā)項目從一個增加到四個，急需招聘工程技術(shù)人員，但多次招聘未果，公司看中的幾位有水平又有經(jīng)驗的人最終均轉(zhuǎn)投其他公司，公司只得退而求其次，臨時聘用一些不太滿意的人員救急。其次，公司有幾個不錯的績效管理系統(tǒng)下載相繼跳槽。第三，一些崗位人員流動頻繁，從而影響了辦事效率。盡管王總堅信“二八”定律，認(rèn)為只要公司的中堅層穩(wěn)定，就不會出現(xiàn)大問題，但是，人心的浮動還是令王總感到不安。

王總聘請人力資源管理專家進(jìn)行咨詢。咨詢小組分別與公司的中高層管理者進(jìn)行了深度談話，同時收集了公司的各項管理制度，尤其是有關(guān)薪酬管理方面的資料，此外還對績效管理系統(tǒng)下載進(jìn)行了問卷調(diào)查。

咨詢?nèi)藛T了解到，公司成立后曾三次普調(diào)工資，都是在市場薪酬水平整體上漲后進(jìn)行的，上調(diào)后略高于市場平均水平，公司最后一次普調(diào)工資是在2006年，此后沒有再調(diào)整過。公司現(xiàn)有薪酬包含四部分：工資、獎金、福利和補(bǔ)助。當(dāng)前各類人員的薪酬水平是：總經(jīng)理年薪為55000元左右，副總一級工資大約在42000-50000元之間；中層管理人員年薪大約在28000-30000元之間；普通績效管理系統(tǒng)下載（包括技術(shù)人員、業(yè)務(wù)人員和一般行政人員）的工資約每年21000元左右。此外，所有績效管理系統(tǒng)下載每年有大約1000元的福利。本科學(xué)歷績效管理系統(tǒng)下載月工資為1700元，加上補(bǔ)助，為1800元。如果他不能晉升到管理者崗位，工資將停留在這一水平。補(bǔ)助是針對在工地工作的人員，以及在高溫和危險場所工作的人員發(fā)放的。公司的獎金不高，而且比較平均，雖然公司每年都評選優(yōu)秀績效管理系統(tǒng)下載，但優(yōu)秀績效管理系統(tǒng)下載和普通績效管理系統(tǒng)下載的獎金差別只有2000元，無法體現(xiàn)優(yōu)秀績效管理系統(tǒng)下載的真實付出和對公司的貢獻(xiàn)，而那些優(yōu)秀績效管理系統(tǒng)下載跳槽后，工資幾乎翻了一倍。雖然工資水平不高，但是公司的中高層管理者同時也是技術(shù)骨干都有股份，每年的分紅頗豐。

公司骨干對薪酬管理的意見集中于兩方面：第一，雖然他們的總收入不低，但是他們認(rèn)為自身的價值沒有得到充分認(rèn)可和體現(xiàn)。這主要反映在收入結(jié)構(gòu)上，他們的收入分為兩部分：其一為薪酬，其二為紅利。薪酬為勞動所得，是他們?yōu)楣舅鲐暙I(xiàn)的直接反映，紅利為投資收益，是他們的投資所得。目前，在他們的總收入中體現(xiàn)的主要是資本收益而不是勞動收入。他們都是大學(xué)畢業(yè)就進(jìn)入公司，十幾年來不斷打拼，全心全意為公司服務(wù)，常常超負(fù)荷工作，既當(dāng)管理者又當(dāng)技術(shù)骨干和業(yè)務(wù)承擔(dān)者，身兼數(shù)職，但是他們的工資低于同類公司的水平。骨干們認(rèn)為公司不應(yīng)混淆資本收入和勞動收入的差異，他們的勞動付出在工資上應(yīng)該有所體現(xiàn)。第二，由于普通績效管理系統(tǒng)下載的收入較低，很難找到勝任的工作人員，招來的人員能力不足且工作熱情不高，只能跑跑腿兒，做些程序性和事務(wù)性的工作，復(fù)雜一些的工作必須他們親力親為，工作量太大，長此下去難以承受。

基于了解到的情況，專家對公司存在的主要問題做出了如下診斷：第一，公司奉行的工資追隨策略已經(jīng)不能保證人力資源的供給。

工資追隨策略適用于供大于求的勞動力市場以及財務(wù)狀況不佳的公司。前些年，公司所在的二、三線城市尚處于房地產(chǎn)開發(fā)的初級階段，經(jīng)營者均為當(dāng)?shù)氐闹行⌒头康禺a(chǎn)公司，勞動力需求量小，勞動力市場供過于求，公司采用追隨策略能保證招聘到合格人員，也能維持人員穩(wěn)定，還能有效控制公司成本。但是，近幾年勞動力供求形勢已經(jīng)發(fā)生了根本性的變化，由于一線城市房地產(chǎn)發(fā)展空間壓縮，競爭激烈，大型房地產(chǎn)公司紛紛涌入二、三線城市，導(dǎo)致公司所在城市的工程技術(shù)勞動力需求大增，市場競爭加劇，工資水平水漲船高。公司的薪酬已經(jīng)缺乏吸引力，不僅招不到崗位勝任者，也導(dǎo)致現(xiàn)有績效管理系統(tǒng)下載人心思變，尤其是績效管理系統(tǒng)下載跳槽后的反饋信息對留守人員刺激很大。在市場局面發(fā)生逆轉(zhuǎn)后，公司必須改變工資追隨策略，采取工資持平或小幅領(lǐng)先策略。

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