基于動態(tài)股權(quán)激勵模型的全新人力資源管理體系研究

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動態(tài)股權(quán)激勵模型不僅可以解決傳統(tǒng)分配方案中的諸如分配不公平、利益難調(diào)和、管理思想不一致等問題，而且在解決中還有個不同傳統(tǒng)的鮮明獨道特色是，它不是靜止的看待并解決問題，而是把問題放在一個貫穿各個分配周期的長期的自始至終的更大的視角和領(lǐng)域中來觀察，為此，它有機(jī)融合了全程的動態(tài)化管理的人事管理系統(tǒng)免費下載激勵思想，自始至終能對各級人事管理系統(tǒng)免費下載起到激勵和約束的積極作用。為進(jìn)一步加強(qiáng)激勵約束的有效性，它還構(gòu)建了聯(lián)通收入分配（含工資性收入與股權(quán)性收入）、股權(quán)分配及崗位聘任管理等三位一體化的動態(tài)化人力資源管理體系和機(jī)制，這一切的實現(xiàn)，均是基于動態(tài)股權(quán)激勵模型，具有與傳統(tǒng)人力資源管理體系所明顯不同的鮮明特色。

本研究共分以下漸進(jìn)的階段進(jìn)行：

第一階段：對傳統(tǒng)股權(quán)激勵以及對此加以改進(jìn)的動態(tài)股權(quán)制進(jìn)行研究，了解現(xiàn)有研究的進(jìn)展，明確現(xiàn)有的不足，提出要解決的問題。

第二階段：提出動態(tài)股權(quán)激勵模型以解決上述問題。

第三階段：對動態(tài)股權(quán)激勵模型的直接應(yīng)用范圍進(jìn)行思考。這個應(yīng)用范圍除了一開始所確立的紅利分配，還可擴(kuò)展到更廣義的收入分配，以及股權(quán)等其他資源的分配，并在這個新的分配基礎(chǔ)上實施跨周期的連續(xù)性動態(tài)化管理。

第四階段：對動態(tài)股權(quán)激勵模型的間接應(yīng)用范圍進(jìn)行思考。明確它不僅可以用于解決分配領(lǐng)域的激勵分配和長期的動態(tài)管理問題，而且還可以建立有機(jī)聯(lián)動機(jī)制，將其激勵效果橫向延伸到人力資源管理的其他領(lǐng)域，如崗位管理。

第五階段：基于動態(tài)股權(quán)激勵模型構(gòu)建全新的三位一體人力資源管理體系的思想成型。對具體細(xì)節(jié)進(jìn)行設(shè)計論證。

第六階段：對動態(tài)股權(quán)激勵模型在實踐中能夠應(yīng)用的對象進(jìn)行思考。即它可以在何時還是任何時、能夠應(yīng)用于何種類型還是所有類型、能夠應(yīng)用于何種職能和層次的人員還是所有人員均適用，等等。

第七階段：配合動態(tài)股權(quán)激勵模型的“統(tǒng)籌兼顧和諧管理”的指導(dǎo)思想和基本管理邏輯，在人事管理系統(tǒng)源代碼管理的基礎(chǔ)和前提層面即績效管理上進(jìn)行深層次的創(chuàng)新探索，構(gòu)建出“績效鏈雙系統(tǒng)”，將團(tuán)隊建設(shè)和人員之間的和諧推向深處，彰顯明規(guī)則，消彌潛規(guī)則。多管齊下，給組織創(chuàng)造真正的和諧和公平公正，并保持良性動態(tài)變化。

第八階段：將從理論到實踐的設(shè)計都具體化、清晰化了的基于動態(tài)股權(quán)激勵模型的全新人力資源管理體系與傳統(tǒng)的各種管理方案與機(jī)制做比較，通過理論的比較分析，用事實說話，最終在理論上成功論證這一新體系的與眾不同之獨立性、可行性、科學(xué)性和實效性。

第九階段：將理論上論證成功的新人力資源管理體系理論應(yīng)用于實際，尋求合作試點人事管理系統(tǒng)源代碼下載或事業(yè)單位，觀察追蹤實踐效果，通過具體的實踐來進(jìn)一步檢驗理論成效。一般來說，在理論上綜合考慮實施中可能遇到的各種情況，并與其他方案進(jìn)行了多方面的比較，這樣在實踐中應(yīng)該不會出現(xiàn)本質(zhì)上的問題，對局部可能出現(xiàn)的不足則認(rèn)真地加以研究，并做補(bǔ)充和完善。

第十階段：成熟期。以動態(tài)股權(quán)激勵模型為基礎(chǔ)的全新人力資源管理體系在各級各類型組織的人力資源管理實踐中得到大力推廣和普遍應(yīng)用，取代人類社會自從進(jìn)入文明社會以來，以“等級制”、“靜態(tài)化”、“階段性”、“孤立性”、“隱晦性”等為本質(zhì)特征的傳統(tǒng)型、簡單化、效果單一、思想分裂、貌明實暗的人力資源管理主流模式。

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