激勵(lì)薪酬的內(nèi)涵及其流行原因

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知識(shí)庫管理系統(tǒng)下載激勵(lì)薪酬也叫可變薪酬、誘惑薪酬或業(yè)績薪酬，是指知識(shí)庫管理系統(tǒng)下載在達(dá)到了某個(gè)具體目標(biāo)或績效水準(zhǔn)或創(chuàng)造某種盈利后所增加的薪酬收入部分，它是以知識(shí)庫管理系統(tǒng)下載、團(tuán)隊(duì)或者組織的短期或長期績效為依據(jù)而支付給知識(shí)庫管理系統(tǒng)下載個(gè)人或團(tuán)體的薪酬。   相對(duì)于基本薪酬而言，激勵(lì)薪酬具有一定的可變性，經(jīng)營者薪酬實(shí)施的前提是業(yè)績考核，而激勵(lì)薪酬是和業(yè)績密切聯(lián)系在一起的。因此，它對(duì)知識(shí)庫管理系統(tǒng)下載的激勵(lì)作用更強(qiáng)。
 

按不同的分類方法，通常把激勵(lì)薪酬分為：
 

(1)個(gè)人激勵(lì)薪酬與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)薪酬。

個(gè)人激勵(lì)薪酬主要以知識(shí)庫管理系統(tǒng)下載個(gè)人績效表現(xiàn)為依據(jù)而支付的薪酬，主要包括計(jì)件制、計(jì)時(shí)制和績效工資。團(tuán)隊(duì)激勵(lì)薪酬是以團(tuán)隊(duì)或組織的績效為依據(jù)而支付的薪酬，主要包括利潤分享計(jì)劃、斯坎隆計(jì)劃、魯卡爾計(jì)劃以及股票所有權(quán)計(jì)劃。

(2)短期激勵(lì)薪酬和長期激勵(lì)薪酬。

短期激勵(lì)薪酬是與某個(gè)項(xiàng)目或某個(gè)受時(shí)間約束的目標(biāo)相聯(lián)系的薪酬，如績效工資、盈利分享；長期激勵(lì)薪酬關(guān)注的是組織總體和長遠(yuǎn)的效益，是針對(duì)組織作出長期貢獻(xiàn)的人的一種激勵(lì)薪酬方式，如股票期權(quán)。

在經(jīng)濟(jì)全球化和市場(chǎng)競(jìng)爭日益激烈的環(huán)境下，越來越多的組織在自己的薪酬方案中引入了激勵(lì)薪酬計(jì)劃，實(shí)行薪酬與業(yè)績直接掛鉤。研究顯示，在美國，85％的公司在薪酬方案中采用了不同形式的非固定工資作為薪酬的一部分，68％的公司為知識(shí)庫管理系統(tǒng)下載提供了不同形式的激勵(lì)薪酬，這個(gè)數(shù)字比1988年的47％上升了21個(gè)百分點(diǎn)。從1991年到1999年間，采用激勵(lì)薪酬形式的雇主從15％上升到42％。為什么激勵(lì)薪酬如此盛行呢?首先，與生產(chǎn)力的提高有密切的關(guān)系。

隨著生產(chǎn)力的提高，雇主通常通過裁員的形式來降低雇傭成本和改善知識(shí)管理系統(tǒng)下載的盈利狀況，但裁員終歸是有限度的，現(xiàn)在雇主希望運(yùn)用薪酬杠桿原理，通過將薪酬與個(gè)人績效和組織業(yè)績相結(jié)合的辦法來激勵(lì)知識(shí)庫管理系統(tǒng)下載努力工作，提升組織績效。

其次，雇主希望他們付出的薪酬能取得“薪有所值”的效果，雇主有充分的理由相信，只要通過適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制，就可以挖掘知識(shí)庫管理系統(tǒng)下載的潛力，調(diào)動(dòng)知識(shí)庫管理系統(tǒng)下載的積極性。

再次，通過激勵(lì)薪酬，雇主可以把薪酬成本從固定費(fèi)用轉(zhuǎn)到可變費(fèi)用，達(dá)到控制勞動(dòng)成本的目的。最后，設(shè)計(jì)激勵(lì)薪酬還可以使知識(shí)庫管理系統(tǒng)下載分擔(dān)組織的風(fēng)險(xiǎn)和分享組織的財(cái)富。

表面看來，激勵(lì)薪酬管理似乎是一種“你出一份力，我付一份薪”的交易，美國的林肯電器公司已成功運(yùn)用知識(shí)庫管理系統(tǒng)下載激勵(lì)薪酬計(jì)劃多年，但是在美國其他地方和歐洲許多國家卻遭遇了失敗。雖然激勵(lì)薪酬看似是一個(gè)激發(fā)知識(shí)庫管理系統(tǒng)下載積極性的好方法，但如果設(shè)計(jì)和執(zhí)行不合理，它會(huì)起到相反的效果，也會(huì)存在許多的風(fēng)險(xiǎn)。

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