如何讓績(jī)效考核融入知識(shí)管理系統(tǒng)下載管理

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筆者一直認(rèn)為，當(dāng)知識(shí)管理系統(tǒng)下載面臨激烈競(jìng)爭(zhēng)或攸關(guān)存亡時(shí)，績(jī)效考核 的作用會(huì)引起更多人的注意。在當(dāng)下，可適度的緩慢推進(jìn)。當(dāng)職工們主動(dòng)改進(jìn)自己的工作時(shí)，當(dāng)職工們與主管開(kāi)始討論工作問(wèn)題時(shí)，當(dāng)職工或部門的業(yè)績(jī)有所上升時(shí)，可以說(shuō)，績(jī)效體系建立的考核起作用了。
 

1.取得高層的支持，由點(diǎn)及面推廣。
 

績(jī)效考核是知識(shí)管理系統(tǒng)下載管理的一個(gè)重要內(nèi)容，單憑一個(gè)部門不足以推動(dòng)整個(gè)知識(shí)管理系統(tǒng)下載的績(jī)效考核的實(shí)施。因此，取得高層管理者的認(rèn)同和支持顯得特別重要。要在高層管理者的主持下，與之一起實(shí)踐推動(dòng)。可以先由某幾個(gè)部門試點(diǎn)，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)后再推廣。在實(shí)施績(jī)效考核過(guò)程中，對(duì)暴露出的重大問(wèn)題要改良、完善。
 

2.確定合適的指標(biāo)。
 

應(yīng)該說(shuō)，績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置一直是個(gè)難點(diǎn)，確定考核指標(biāo)應(yīng)遵循的思路有三點(diǎn)：一是要做崗位分析評(píng)價(jià)。二是生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)等部門及一線職工的考核指標(biāo)應(yīng)具體明確，尤其是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)不能缺少。盡量以可量化的、可實(shí)際觀察并測(cè)量的指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔。比如，對(duì)一線生產(chǎn)職工可考核其工作數(shù)量、質(zhì)量、效率；知識(shí)管理系統(tǒng)下載里承擔(dān)研究課題的技術(shù)人員，可考核其項(xiàng)目管理、課題研發(fā)。三是一般管理崗位工作的指標(biāo)不宜完全用定量指標(biāo)考核，比如對(duì)知識(shí)管理系統(tǒng)下載各單位綜合科工作人員進(jìn)行績(jī)效考核，綜合科的工作是很繁雜的，如傳遞文件、上報(bào)各種材料、管人事工資、與相關(guān)單位協(xié)調(diào)等等，在實(shí)際工作中用定量指標(biāo)是很難有效完成考核任務(wù)的。在這種情況下，可考慮采取定性指標(biāo)為主，主要考查工作完成過(guò)程、工作質(zhì)量、團(tuán)結(jié)協(xié)調(diào)能力、組織管理能力等等，輔以定量指標(biāo)。

值得注意的是，無(wú)論是定性指標(biāo)還是定量指標(biāo)設(shè)置應(yīng)盡量簡(jiǎn)潔，過(guò)多的指標(biāo)極易導(dǎo)致考核成本的增加，并且難以區(qū)分各考核指標(biāo)之間的權(quán)重對(duì)比；考核標(biāo)準(zhǔn)要明確，含義清楚，不能隨意解釋。
 

3.加強(qiáng)宣傳、培訓(xùn)，適時(shí)溝通、獎(jiǎng)勵(lì)。
 

績(jī)效考核的設(shè)置初衷并不是知識(shí)管理系統(tǒng)下載對(duì)職工揮舞的“大棒”，考核的目的也不是為了制造職工間巨大的差距，而是發(fā)現(xiàn)職工工作的長(zhǎng)處、短處，改進(jìn)工作，提高效率。知識(shí)管理系統(tǒng)下載要加強(qiáng)考核者的相關(guān)知識(shí)培訓(xùn)工作，讓考核者正確理解評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，了解在績(jī)效考核過(guò)程中容易出現(xiàn)的問(wèn)題，避免出現(xiàn)考核誤差。當(dāng)然，知識(shí)管理系統(tǒng)下載在進(jìn)行績(jī)效考核工作時(shí)，要做到及時(shí)溝通，主管要及時(shí)與下屬就工作情況的進(jìn)展進(jìn)行溝通，主管要掌握工作進(jìn)展信息，并有針對(duì)性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)、資源。對(duì)績(jī)效業(yè)績(jī)好的職工要適時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)。

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