“激”不可失 “勵(lì)”所能及

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薪酬管理體系設(shè)計(jì)是知識(shí)管理系統(tǒng)下載經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的重要環(huán)節(jié)，管理學(xué)之父亨利·法約爾將人員報(bào)酬作為十四項(xiàng)管理原則之一，認(rèn)為合理的薪酬體系是知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載獲得公平感和幸福感的主要途徑。

近年來(lái)，很多公司采用了寬帶薪酬體系的設(shè)計(jì)理念，將原來(lái)較多的薪酬等級(jí)壓縮成較少的薪酬帶，同時(shí)將每個(gè)薪酬帶所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，不同薪酬帶之間的重合度加大。和傳統(tǒng)的職位等級(jí)工資體系相比，寬帶薪酬體系的好處顯而易見(jiàn)，比如薪酬重疊度加大有效地避免了知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載走管理獨(dú)木橋；比如更適應(yīng)現(xiàn)代知識(shí)管理系統(tǒng)下載中頻繁的崗位輪換需要；比如較好地控制了知識(shí)管理系統(tǒng)下載的人工成本增長(zhǎng)，增加了知識(shí)管理系統(tǒng)下載調(diào)薪的靈活性等。以某大型國(guó)有控股知識(shí)管理系統(tǒng)下載A公司為例，從傳統(tǒng)的職位等級(jí)工資制改為寬帶薪酬體系后，知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載薪酬提高不再完全依賴(lài)于職務(wù)晉升，同時(shí)避免了在原有薪酬體系下，知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載提拔后對(duì)于“帽子”和“票子”的重復(fù)激勵(lì)，取得了較好的實(shí)踐效果。

然而，在知識(shí)管理系統(tǒng)下載人力資源管理實(shí)踐中，A公司仍然面臨著一些困惑：一是“績(jī)效文化”的缺失，雖然公司有完備的績(jī)效考核制度，但各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)為了平衡知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載的利益關(guān)系，往往采用“輪流坐莊”的方式進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，“干好干壞一個(gè)樣、干多干少一個(gè)樣”，績(jī)效管理沒(méi)有發(fā)揮出應(yīng)有的獎(jiǎng)優(yōu)罰劣作用；二是職務(wù)晉升的“難題”，由于公司步入穩(wěn)定發(fā)展階段，空缺職位有限，受傳統(tǒng)的國(guó)有知識(shí)管理系統(tǒng)下載的影響，論資排輩的現(xiàn)象依然存在，有些老知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載會(huì)信心滿滿地說(shuō)“我來(lái)公司這么多年了，就算沒(méi)有功勞也有苦勞，這次提拔輪也該輪到我了”，這對(duì)于年輕優(yōu)秀的知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載成長(zhǎng)較為不利；三是崗位評(píng)價(jià)的“精確度”問(wèn)題，在引入寬帶薪酬體系時(shí)，公司對(duì)所有的崗位進(jìn)行了重新評(píng)價(jià)，盡管采用的是國(guó)際知名咨詢(xún)公司的專(zhuān)業(yè)化評(píng)價(jià)工具，但由于打破了原有的按行政級(jí)別確定薪酬水平的“大鍋飯”機(jī)制，還是引起了一些部門(mén)和知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載的不滿。

經(jīng)過(guò)認(rèn)真思考和學(xué)習(xí)借鑒，A公司對(duì)傳統(tǒng)的寬帶薪酬進(jìn)行了改造和優(yōu)化，引入了“矩陣式”寬帶薪酬體系的設(shè)計(jì)理念，較好地解決了上述存在的幾個(gè)管理難題。下面，就讓我們一起來(lái)認(rèn)識(shí)一下這種新的寬帶薪酬管理模式：

“矩陣式”寬帶薪酬體系簡(jiǎn)介

具體來(lái)說(shuō)，“矩陣式”寬帶薪酬體系就是在每個(gè)薪酬寬帶中再設(shè)立若干個(gè)薪酬級(jí)別，不同薪酬級(jí)別之間有一定的重疊，知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載除獲得職務(wù)晉升外，還可以根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果等因素獲得級(jí)別晉升，即以級(jí)別晉升為核心，以職務(wù)晉升為輔，搭建職業(yè)發(fā)展階梯和薪酬提升通道。具體見(jiàn)上圖。

由圖可以看出，A公司為知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載建立了“一崗多級(jí)”的發(fā)展通道，以部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)人員為例，所有部門(mén)總經(jīng)理和副總經(jīng)理的個(gè)人職級(jí)從G1到G12共分為12個(gè)級(jí)別，其中一類(lèi)部門(mén)總經(jīng)理的個(gè)人級(jí)別分布在G4至G12共9個(gè)級(jí)別（從G4到G12形成了一個(gè)大的薪酬寬帶，其中每個(gè)級(jí)別有自己的薪酬區(qū)間，不同的級(jí)別之間有一定的重疊，從而形成一個(gè)個(gè)獨(dú)立的相對(duì)較小的薪酬寬帶），副總經(jīng)理的個(gè)人職級(jí)從G1到G9同樣是9個(gè)級(jí)別，且總經(jīng)理和副總經(jīng)理級(jí)別之間的重合度很高。

同時(shí)，A公司規(guī)定，知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載獲得級(jí)別晉升必須是最近當(dāng)年績(jī)效排名在前15％，或近兩年績(jī)效排名連續(xù)前30%，如果達(dá)不到上述條件，那么知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載只可能獲得一定幅度的加薪，而得不到級(jí)別晉升，同時(shí)規(guī)定如果知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載當(dāng)年績(jī)效排名在后5%，則必須降級(jí)，同時(shí)薪酬調(diào)整至新的工資區(qū)間。在職務(wù)晉升上，A公司遵循“逐級(jí)晉升”的原則，即G3以上級(jí)別的副總經(jīng)理才符合晉升總經(jīng)理的基本條件，且G4以上級(jí)別的副總經(jīng)理晉升為總經(jīng)理，薪酬待遇基本不變，通過(guò)這種方式實(shí)現(xiàn)了薪酬體系和職務(wù)體系的適當(dāng)脫鉤。

矩陣式寬帶薪酬體系的優(yōu)勢(shì)

和傳統(tǒng)的寬帶薪酬相比，A公司的矩陣式寬帶薪酬體系有如下幾個(gè)優(yōu)點(diǎn)：一是搭建以個(gè)人級(jí)別為核心的發(fā)展階梯，拓寬個(gè)人職級(jí)發(fā)展空間。在傳統(tǒng)的寬帶薪酬體系中，知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載通過(guò)個(gè)人的努力雖然能夠提升薪酬水平，但個(gè)人級(jí)別沒(méi)有變化，晉升機(jī)會(huì)的缺少也會(huì)導(dǎo)致薪酬激勵(lì)功能弱化。矩陣式寬帶薪酬體系實(shí)現(xiàn)了以個(gè)人級(jí)別和薪酬的雙重提升，通過(guò) “一崗多級(jí)”和各級(jí)不同的工資區(qū)間，每個(gè)知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載都有自己不同的發(fā)展跑道，充分體現(xiàn)了知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載能力和素質(zhì)的差異，對(duì)知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載來(lái)說(shuō)是一種相當(dāng)重要的激勵(lì)手段。

二是更加突出績(jī)效導(dǎo)向。A公司將知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載績(jī)效考核結(jié)果和薪酬變動(dòng)以及級(jí)別晉升都緊密結(jié)合在一起，換句話說(shuō)，知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載的績(jī)效考核結(jié)果不僅決定了知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載薪酬增減，同時(shí)也是知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載個(gè)人級(jí)別晉升或降級(jí)的重要和必要條件，因此績(jī)效考核至關(guān)重要。通過(guò)這種方式，A公司形成了對(duì)績(jī)效考核的“倒逼機(jī)制”，有效避免了考核結(jié)果的“輪流坐莊”，公司逐步建立了能人經(jīng)濟(jì)、業(yè)績(jī)之上的績(jī)效文化。

三是淡化了崗位評(píng)價(jià)的異議。雖然目前各類(lèi)咨詢(xún)機(jī)構(gòu)都有比較成熟的崗位評(píng)價(jià)工具，但在管理實(shí)踐中，由于不同行業(yè)和知識(shí)管理系統(tǒng)下載的不同特點(diǎn)，以及由于崗位評(píng)價(jià)人員的主觀性，崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果往往不能讓各方滿意，矩陣式寬帶薪酬體系有效避免了上述問(wèn)題，我們可以看到，A公司所有副總經(jīng)理均從G1起步，但不同部門(mén)副總經(jīng)理的個(gè)人級(jí)別上限不同，崗位價(jià)值決定了級(jí)別上限而非下限，從而淡化了崗位評(píng)價(jià)的爭(zhēng)議。

四是有效解決職務(wù)晉升難題。職務(wù)晉升是所有公司的管理難題，即便測(cè)評(píng)手段再精確，也解決不了人們“高估自我”的傾向和“拿自己長(zhǎng)處比別人短處”的心態(tài)，A公司實(shí)行矩陣式寬帶薪酬體系后，職務(wù)晉升的前提條件是個(gè)人級(jí)別達(dá)到一定的高度，換言之，必須要有長(zhǎng)期一貫優(yōu)異的績(jī)效表現(xiàn)，這就起到了大浪淘沙，能者居之的作用，讓“能者上的安心，讓平者讓的服氣，讓庸者下的穩(wěn)妥”。

五是避免人崗不匹配。根據(jù)管理學(xué)家勞倫斯？彼得提出的“彼得原理”，在知識(shí)管理系統(tǒng)下載和各種其他組織中都普遍存在一種將知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載晉升到一個(gè)他所不能勝任的職位上去的總體傾向，這種狀況對(duì)知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載和知識(shí)管理系統(tǒng)下載雙方來(lái)說(shuō)無(wú)疑都是沒(méi)有好處的。而“矩陣式”寬帶薪酬為知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載提供了更多的職業(yè)發(fā)展選擇，由A公司我們可知，副總經(jīng)理和總經(jīng)理個(gè)人級(jí)別和薪酬重疊度非常高，副總完全可以通過(guò)個(gè)人良好的績(jī)效表現(xiàn)，在個(gè)人級(jí)別和薪酬水平上超過(guò)總經(jīng)理，這就使他們更多地將工作重心放在提升績(jī)效水平而非職務(wù)晉升上。

實(shí)行“矩陣式”薪酬體系的效果

通過(guò)短短幾年時(shí)間，A公司“矩陣式”寬帶薪酬體系的效果已經(jīng)初步顯現(xiàn)，它既繼承了傳統(tǒng)寬帶薪酬體系的全部?jī)?yōu)點(diǎn)，同時(shí)又對(duì)傳統(tǒng)的寬帶薪酬體系進(jìn)行了極大的優(yōu)化，進(jìn)一步拓寬了知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載的職業(yè)生涯通道，強(qiáng)化了績(jī)效導(dǎo)向，真正體現(xiàn)了市場(chǎng)化的管理原則和“以人為本”的管理思想。

在A公司每年進(jìn)行的知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載滿意度調(diào)查上，我們可以清楚地看到這一變化，如“公司內(nèi)各種報(bào)酬的分配機(jī)制是合理的”，得分由3.37增長(zhǎng)至4.25分（滿分5分），而“公司的實(shí)踐表明，知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載的價(jià)值取決于貢獻(xiàn)的大小而不是關(guān)系或者資歷”，得分更是由3.28增長(zhǎng)至4.61分，可以說(shuō)，通過(guò)“矩陣式”寬帶薪酬管理體系的建設(shè)，更為有效地激發(fā)了知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載的工作積極性和主動(dòng)性，矩陣式寬帶薪酬體系已經(jīng)成為連接公司發(fā)展戰(zhàn)略和知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的重要紐帶。

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