薪酬管理的細(xì)節(jié)

申請(qǐng)免費(fèi)試用、咨詢(xún)電話(huà)：400-8352-114

薪酬管理是一個(gè)極其敏感的話(huà)題，做好薪酬體系的設(shè)計(jì)與管理不是一件容易的工作，如果出現(xiàn)一些設(shè)計(jì)紕漏或管理措施欠妥，就可能會(huì)影響到勞資關(guān)系的穩(wěn)定，輕則影響知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載的工作積極性，說(shuō)嚴(yán)重點(diǎn)會(huì)影響到知識(shí)管理系統(tǒng)下載的穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展。

如何設(shè)計(jì)具科學(xué)性、合理性、系統(tǒng)性的薪酬體系，做到按勞分配，多勞多得，公平公正呢?HR薪酬經(jīng)理在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，要注意以下八項(xiàng)細(xì)節(jié)：

1注意薪酬結(jié)構(gòu)要合理

薪資體系的構(gòu)成一般由基本薪、職位薪、績(jī)效薪、年資、加班工資、獎(jiǎng)金等組成。尤其是基本薪、職位薪、績(jī)效薪的比例要合理，基本工資對(duì)知識(shí)管理系統(tǒng)下載來(lái)說(shuō)一般是通用型，滿(mǎn)足當(dāng)?shù)刈畹凸べY水準(zhǔn)，體現(xiàn)薪水的剛性;而職位薪則根據(jù)不同職位的工作分析，來(lái)分析崗位的價(jià)值，做出科學(xué)準(zhǔn)確的崗位評(píng)估，來(lái)體現(xiàn)職位薪水的高低，滿(mǎn)足知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載內(nèi)部薪資平衡心理，績(jī)效薪是根據(jù)績(jī)效結(jié)果的達(dá)成，來(lái)確定績(jī)效工資多少，知識(shí)管理系統(tǒng)下載內(nèi)不同層次的知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載，績(jī)效薪占整個(gè)薪資總額比例不一樣。高層一般占40-50%，中層20-30%，基層10-20%;而年資屬于內(nèi)部普調(diào)工資，應(yīng)體現(xiàn)工資的平衡公平性，加班工資的計(jì)算則要體現(xiàn)工資的合法性。

2注意薪酬水準(zhǔn)具競(jìng)爭(zhēng)力

薪酬水準(zhǔn)影響到知識(shí)管理系統(tǒng)下載吸引人才的能力和在行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，如果一個(gè)知識(shí)管理系統(tǒng)下載的薪酬水準(zhǔn)低于當(dāng)?shù)赝?lèi)型知識(shí)管理系統(tǒng)下載和行業(yè)市場(chǎng)水準(zhǔn)，同時(shí)又沒(méi)有與之相配合的措施如穩(wěn)定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，就容易造成知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載流失，直接或間接影響知識(shí)管理系統(tǒng)下載的利潤(rùn)率和經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3注意執(zhí)薪公正，做到同工同酬

如果一個(gè)知識(shí)管理系統(tǒng)下載的薪酬不能做到同工同酬，知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載就會(huì)認(rèn)為自己受到不公正待遇。因此，知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載在工作中就會(huì)產(chǎn)生消極怠工，降低努力程度，在極端情況下將有可能造成辭職。如果這是一名普工的話(huà)，或許他的做法給知識(shí)管理系統(tǒng)下載造成的損失不會(huì)太大，但卻可能使公司名譽(yù)受損。如果這是一名優(yōu)秀知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載或者高級(jí)主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給知識(shí)管理系統(tǒng)下載造成的損失將難以估量。

4注意同級(jí)別、同層次知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載分工合理，勞逸平均

如果一家知識(shí)管理系統(tǒng)下載中，在同一層次和同一級(jí)別的知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載中，有些人一天到晚忙得連喘息的機(jī)會(huì)都沒(méi)有，而有些知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載卻無(wú)事可做，喝茶聊天，這說(shuō)明崗位工作分析出了問(wèn)題。同級(jí)別和層次的知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載崗位工作量、工作難易程度、崗位職責(zé)不一致，其薪酬的公平、公正和薪資對(duì)等性肯定存在問(wèn)題。長(zhǎng)此以往，公司的知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載一定會(huì)是牢*滿(mǎn)腹，輕則造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié)，影響士氣，重則造成知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載消極、人心不穩(wěn)，跳槽頻繁。管理

5注意中高層與基層知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載薪資水平差異不能太大

中高層管理或技術(shù)人員確是屬于知識(shí)管理系統(tǒng)下載核心人才，所產(chǎn)生的價(jià)值確實(shí)不一樣，工資水準(zhǔn)也不一樣。但如果出現(xiàn)知識(shí)管理系統(tǒng)下載中高層崗位的薪水與基層知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載的差異達(dá)到8-10倍以上，則基層知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載與知識(shí)管理系統(tǒng)下載管理層的關(guān)系疏遠(yuǎn)甚至僵化，基層知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載情緒低落，士氣下降，整個(gè)公司將出現(xiàn)死氣沉沉的局面，而中高層的工作也難以開(kāi)展。

6注意調(diào)薪有依據(jù)，績(jī)效考評(píng)公正、公平

知識(shí)管理系統(tǒng)下載內(nèi)崗位的調(diào)薪，做好了能激勵(lì)知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載的士氣，做不好會(huì)動(dòng)搖部分知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載的信心。尤其是毫無(wú)根據(jù)地隨意調(diào)薪，或績(jī)效評(píng)估不公正，都會(huì)導(dǎo)致知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載對(duì)知識(shí)管理系統(tǒng)下載的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑，甚至不滿(mǎn)，調(diào)薪必須有依據(jù)，講原則，重激勵(lì)。

7注意薪資計(jì)算準(zhǔn)確，發(fā)放及時(shí)

知識(shí)管理系統(tǒng)下載不能夠做到準(zhǔn)時(shí)發(fā)放薪資，薪資計(jì)算經(jīng)常出現(xiàn)錯(cuò)誤，都會(huì)導(dǎo)致知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載對(duì)公司的信用產(chǎn)生疑問(wèn)，很可能致使公司名譽(yù)遭受損失，也可能使外部投資者對(duì)該知識(shí)管理系統(tǒng)下載喪失信心，同時(shí)拖欠知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載薪水也違反勞動(dòng)法律法規(guī)，得不償失。

8注意公司利潤(rùn)與知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載適當(dāng)共享

知識(shí)管理系統(tǒng)下載是個(gè)利益共同體，利潤(rùn)大家創(chuàng)造，收益共同分享。因此，知識(shí)管理系統(tǒng)下載利潤(rùn)要拿出少部分對(duì)重要崗位、重要知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載和努力工作具良好業(yè)績(jī)的知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載進(jìn)行分享。同時(shí)，注意分配的度。如果分給知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載的過(guò)少，可能會(huì)導(dǎo)致知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載不滿(mǎn)，影響知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載工作的積極性;分給知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載的過(guò)多，這樣公司自身留取的盈余可能不能滿(mǎn)足長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要，與前者相比，公司的損失更大。一般優(yōu)秀知識(shí)管理系統(tǒng)下載如華為、TCL、聯(lián)想等知識(shí)管理系統(tǒng)下載都會(huì)拿出10-20%的利潤(rùn)來(lái)進(jìn)行對(duì)知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載分配，這同期股期權(quán)的知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載激勵(lì)還不一樣。

本文首發(fā)于泛普軟件資訊中心頻道，歡迎轉(zhuǎn)載，轉(zhuǎn)載請(qǐng)注明出處，違者必究！

相關(guān)推薦：

薪酬管理 管理課程

如何制定更具激勵(lì)性的薪酬體系

面試談薪酬有何技巧？