知識(shí)管理系統(tǒng)下載薪酬管理的四大實(shí)踐

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和所有的交換一樣，發(fā)生在知識(shí)管理系統(tǒng)下載和知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載之間、就勞動(dòng)力和薪酬管理所進(jìn)行的交換也要遵循經(jīng)濟(jì)學(xué)中最基本的規(guī)律：雙方都想在提供最小投入的情況下從對(duì)方獲得最大的產(chǎn)出。具體到知識(shí)管理系統(tǒng)下載方面，當(dāng)它從知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載方面得到的收益逐漸增多的時(shí)候，它在購(gòu)買勞動(dòng)力時(shí)需要支付的成本也在逐漸上升；因此，在知識(shí)管理系統(tǒng)下載勞動(dòng)力成本的變動(dòng)過(guò)程中，一定會(huì)出現(xiàn)這樣一點(diǎn)，在該點(diǎn)能夠滿足這樣一個(gè)條件，即知識(shí)管理系統(tǒng)下載的邊際勞動(dòng)力成本等于它所獲得的邊際勞動(dòng)力收益，即達(dá)到所謂的均衡狀態(tài)；而薪酬預(yù)算最為重要的目標(biāo)就在于找到這一均衡點(diǎn)，以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力成本和知識(shí)管理系統(tǒng)下載收益之間的平衡，保證知識(shí)管理系統(tǒng)下載所有者的收益最大化目標(biāo)能夠得以實(shí)現(xiàn)。
 

一、薪酬分配應(yīng)有利于增強(qiáng)知識(shí)管理系統(tǒng)下載的核心能力
 

由于外部市場(chǎng)環(huán)境的易變性和不可預(yù)測(cè)性，許多知識(shí)管理系統(tǒng)下載開(kāi)始運(yùn)用基于資源的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，即通過(guò)培育知識(shí)管理系統(tǒng)下載內(nèi)部的核心資源優(yōu)勢(shì)，使得競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在短期內(nèi)難以模仿，從而贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。知識(shí)管理系統(tǒng)下載核心能力包括：技術(shù)創(chuàng)新能力、管理創(chuàng)新能力、市場(chǎng)響應(yīng)能力、資源配置能力、知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載學(xué)習(xí)能力、響應(yīng)變革能力、自我批判能力等。一個(gè)知識(shí)管理系統(tǒng)下載應(yīng)該深入分析知識(shí)管理系統(tǒng)下載發(fā)展所依靠的核心能力是什么，并在價(jià)值評(píng)價(jià)中給予認(rèn)可，通過(guò)適當(dāng)?shù)膬r(jià)值分配形式來(lái)培育和強(qiáng)化核心能力。
 

二、薪酬策略適應(yīng)知識(shí)管理系統(tǒng)下載環(huán)境的發(fā)展變化
 

薪酬對(duì)于知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載和知識(shí)管理系統(tǒng)下載的重要性決定了薪酬策略的重要性。薪酬策略，是指一個(gè)組織針對(duì)所有知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式，知識(shí)管理系統(tǒng)下載必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式以及特殊知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過(guò)程，知識(shí)管理系統(tǒng)下載還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計(jì)劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問(wèn)題與知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。
 

三、薪酬制度應(yīng)遵循公平有效和合法性原則
 

薪酬管理對(duì)于幾乎任何一個(gè)組織來(lái)說(shuō)都是一個(gè)比較棘手的問(wèn)題，這主要是因?yàn)橹R(shí)管理系統(tǒng)下載的薪酬管理系統(tǒng)一般要同時(shí)達(dá)到公平性、有效性和合法性三大目標(biāo)。同時(shí)，在制度上給予規(guī)范化和明確化

（1）所謂公平性，是指知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載對(duì)于知識(shí)管理系統(tǒng)下載薪酬系統(tǒng)以及管理過(guò)程的公平性、公正性的看法或感知，這種公平性涉及到知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載對(duì)于本人薪酬與知識(shí)管理系統(tǒng)下載外部勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬?duì)顩r、與知識(shí)管理系統(tǒng)下載內(nèi)部不同職位上的人以及類似職位上的人的薪酬水平之間的對(duì)比結(jié)果。

（2）所謂有效性，是指薪酬系統(tǒng)在大多程度上能夠幫助組織實(shí)現(xiàn)預(yù)定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。這種經(jīng)營(yíng)目標(biāo)并不僅僅包括利潤(rùn)率、銷售額等方面的財(cái)務(wù)指標(biāo)，還包括客戶服務(wù)水平、產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量、團(tuán)隊(duì)建設(shè)以及組織和知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載的創(chuàng)新和學(xué)習(xí)能力等方面的一些定性指標(biāo)的達(dá)成情況。

（3）所謂合法性，是指知識(shí)管理系統(tǒng)下載的薪酬管理體系和管理過(guò)程是否符合國(guó)家的相關(guān)法律規(guī)定，從通行情況來(lái)看，與薪酬有關(guān)的法律主要包括最低工資立法、同工同酬立法或反歧視立法等等。然而不僅在這三大目標(biāo)之間有時(shí)會(huì)存在一些內(nèi)在的沖突，即使是在公平性這一目標(biāo)上，知識(shí)管理系統(tǒng)下載往往也處于兩難境地。比如說(shuō)，知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載對(duì)于薪酬公平性的一個(gè)重要判斷基礎(chǔ)是本人的薪酬水平與其他同類知識(shí)管理系統(tǒng)下載中同類人員之間的薪酬對(duì)比狀況，其他條件相同的情況下，本知識(shí)管理系統(tǒng)下載的薪酬水平越高，知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載的公平感就會(huì)越強(qiáng)。

但是，知識(shí)管理系統(tǒng)下載的薪酬水平如果過(guò)高，又會(huì)對(duì)知識(shí)管理系統(tǒng)下載形成成本壓力，對(duì)知識(shí)管理系統(tǒng)下載的利潤(rùn)產(chǎn)生不利影響，從而在薪酬的公平性和有效性之間產(chǎn)生了矛盾。此外，在薪酬管理的合法性和有效性之間有時(shí)也會(huì)產(chǎn)生類似的沖突。即知識(shí)管理系統(tǒng)下載有時(shí)在不守法的情況下會(huì)有利于增加收益，比如不遵守最低工資立法的規(guī)定給工人支付低工資。

因此，知識(shí)管理系統(tǒng)下載在很多時(shí)候必須在薪酬的公平性、有效性以及合法性三大目標(biāo)之間找到平衡。
 

四、薪酬管理應(yīng)具備的人本化特性
 

僅就薪酬的公平性本身而言，就是一個(gè)非常復(fù)雜的問(wèn)題。事實(shí)上，薪酬問(wèn)題在很大程度上就是一個(gè)公平性的問(wèn)題，而公平性本身就是一個(gè)主觀色彩較為濃厚的概念，因此應(yīng)從制度上給予規(guī)范化和明確化。

知識(shí)管理系統(tǒng)下載管理學(xué)中的公平概念：人們往往是通過(guò)與他人所受待遇的對(duì)比來(lái)評(píng)價(jià)自己所受待遇的公平性程度。即一個(gè)人會(huì)把他所認(rèn)為的個(gè)人所獲收益（例如薪資、福利、工作條件等）與他所認(rèn)為的個(gè)人投入（例如努力、能力和經(jīng)驗(yàn)等）兩者之比同作為參照的期他人的同一比率來(lái)進(jìn)行比較，并以此為依據(jù)來(lái)判斷自己是否得到公平對(duì)待。

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