民營醫(yī)院人才為何留不??？

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　　人才匱乏，高級人才難招聘，招進來的高級人才不敢管，人才穩(wěn)定性差，流動率高。某民營醫(yī)院年度流動率高達66%,而這卻是很多民營醫(yī)院的通病。

　　民營醫(yī)院人才為何留不??？原因歸類如下：

　　薪酬不滿，院長失信一些民營醫(yī)院薪酬管理極不規(guī)范，多半采取的是面談保密工資制，其前提條件是保密，但員工在一起工作一段時間后，不知不覺中會將所謂的保密工資泄露給同事；有些骨干在來院時院長承諾基薪是多少，提成是多少，當(dāng)這位骨干付出超過院長規(guī)定的指標(biāo)時，院長又舍不得按當(dāng)初的承諾兌現(xiàn)。

　　這些案例已不是偶然事例。在被調(diào)查的醫(yī)院里，員工薪酬與院長誠信不滿意率排列首位。

　　一、職業(yè)發(fā)展無望，前途暗淡

　　民營醫(yī)院至少60%的院長存在短期利益的思維模式，只知用現(xiàn)成人才賺錢牟利，根本不考慮骨干的遠(yuǎn)期成長，舍不得投資培訓(xùn)，一些高級職稱的人員在民營醫(yī)院工作3年、5年沒有參加過一次全國性學(xué)術(shù)會議，沒有發(fā)表過一篇文章，更談不上專業(yè)進修，這在許多民營醫(yī)院是普遍存在的共性問題。

　　二、保障體系不健全，缺乏安全感

　　一些民營醫(yī)院看起來給員工的工資似乎很高，但不考慮未來員工的生、老、病、死，同時受市場化競爭的影響，經(jīng)營效益不穩(wěn)，時刻面臨重新選擇職業(yè)的風(fēng)險。大部分民營醫(yī)院沒有給員工建立基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險關(guān)系，致使員工無根基，流動性大。

　　三、道德缺位，內(nèi)心內(nèi)疚

　　少數(shù)民營醫(yī)院，缺乏應(yīng)有的職業(yè)道德觀，假廣告鋪天蓋地，不管患者收入高低，大包大攬治療百病，過度檢查、過度消費，在這里工作的員工會遭到良心上的譴責(zé)，具有職業(yè)道德的人才即使給他的工資再高也會離職走人。

　　四、戒心防備，缺乏信任

　　少數(shù)民營醫(yī)院，在一些要害部門如藥品、人事管理等安排自己親戚；對聘請來的人員總是設(shè)防，授權(quán)不到位，導(dǎo)致高層管理有職無權(quán)，事事還要向院長匯報，辦事效率大打折扣；院長直接過問區(qū)區(qū)小事，導(dǎo)致外聘來的高層左右為難；院長的心腹，處處向院長打小報告，引發(fā)院長與外聘來職業(yè)院長之間的隔閡。

　　要想徹底改變現(xiàn)狀，這些問題需要從根本上解決：

　　1、明確戰(zhàn)略思路


        為什么辦醫(yī)院，必須有自己的愿景，明確了戰(zhàn)略方向，醫(yī)院將在投入硬件建設(shè)、管理軟件上規(guī)范有序。

　    2、樹立正確的用人觀


        如今經(jīng)營醫(yī)院不僅要認(rèn)識到人力資源的重要性，更要認(rèn)識到人力資本在醫(yī)院發(fā)展過程中的不可替代性，還要有科學(xué)的激勵和約束機制，特別要圍繞員工知識增值加大培訓(xùn)投資力度，同時，不可忽視持續(xù)的專業(yè)培訓(xùn)。

　　3、科學(xué)的激勵機制


        薪酬絕不是唯一的激勵手段。管理者應(yīng)該全面了解員工心態(tài)，明確其內(nèi)在的需求?？捎玫募钜蛩爻镔Y外，必須引入非物資的激勵，比如言語激勵、精神激勵、職業(yè)培訓(xùn)、帶薪休假等，完善的保障體系、榮譽療養(yǎng)或旅游也有一定的激勵效果。

　　同時，結(jié)合實際制定人性化支持員工成長政策，對優(yōu)秀員工給予專業(yè)進修、學(xué)術(shù)活動等的支持。

　    4、合理的評價機制


        建立科學(xué)的績效管理體系，為人才搭建施展才華的舞臺，人才價值有多大由價值評價體系來決定，將績效管理滲透到各崗位，激發(fā)員工內(nèi)在動力，讓績效管理成為員工自愿自發(fā)工作的動力驅(qū)動器。同時，做好重要崗位人才備份，重視替代崗位人員的培養(yǎng)有助于在員工內(nèi)部形成競爭意識。

　　5、誠信的文化留人


        誠信是基礎(chǔ)，無論是對員工或是患者缺乏誠信，都將失敗。

　　建立誠信文化，承擔(dān)社會責(zé)任，將會留住有良心、有職業(yè)道德、有發(fā)展愿景的員工。