堅持五個原則快速提升醫(yī)院高管的領導力

申請免費試用、咨詢電話：400-8352-114

領導力差距可能導致嚴重后果，即使規(guī)劃再好的戰(zhàn)略，如果不能變?yōu)楝F(xiàn)實，也只能是美好愿望，那為什么有如此多的醫(yī)院直到戰(zhàn)略實施時才發(fā)現(xiàn)領導力不足？老板或者總經(jīng)理之所以難做，是由于我們的大部分高管有管理能力，但卻缺乏領導力！
 
　　看看醫(yī)院領導力原則：
 
　　什么是領導力？領導力是讓下屬自愿服從的能力！請記住，關鍵核心在自愿這兩個字上！管理靠的是權力，但領導力卻是一種影響力，或者說人格魅力，我們的客戶中管理人員，特別是高管，在管理的時候，更多的是靠權力管理，而不能讓員工自愿的服從，主要的原因，就是因為大家沒有經(jīng)過真正的領導力訓練，不知道如何去提升自己的領導力。其實提升領導力，只要遵循五大原則，就可以成為一位優(yōu)秀的領導者。
 
　　醫(yī)院領導力第一原則：從人入手――沒有充足的后備隊伍，管理者是狼性不起來的！
 
　　做領導者，永遠都要把新鮮血液作為管理的前提！想想吧，江總為什么大量進上海體系的人？胡總為什么大量進團派的人？表面上看，這是所謂的親信，其實這是管理的出發(fā)點：你沒有自己的人，你就沒有資格管理，讓現(xiàn)有的人員聽你的，因為你的心態(tài)一開始首先就輸了！
 
　　為什么已婚男人或有女朋友的男人追女孩往往比未婚青年容易成功？不是女孩子有問題，而是心態(tài)不同，已婚男人或有女朋友的男人手里有人，心態(tài)自然好，而未婚青年因為太想得到而往往委曲求全，結果反而弄巧成拙！
 
　　同樣，太在意失去員工，尤其是優(yōu)秀員工的領導，心情沒有錯，但心態(tài)卻錯了，違反了領導力的基本準則，這就是領導力是員工自愿的服從，而自愿服從永遠是建立在下屬相互競爭的基礎上！醫(yī)院經(jīng)營的本質是經(jīng)營人，經(jīng)營人的前提是這個市場是一個員工競爭領導的市場，而不是領導競爭員工的市場！
 
　　做領導，最可怕的是做之前害怕失去誰，這樣心態(tài)就輸?shù)袅耍鲱I導的第一件事就是要有一種心態(tài)，先假定所有人都不跟我干，我一樣可以做！然后問自己，什么情況下別人跟我干？什么情況下，他不跟我干？然后你就做那些讓別人跟你干的事就好了！
 
　　如何讓別人自愿跟從你呢？那就是制度威嚴！標準要低，但執(zhí)行要嚴！很多領導認為，不執(zhí)行，是因為制度不夠多，沒有制度不行，但制度多其實是軟弱的表現(xiàn)！任何制度背后必須有強人！正像法律背后是軍隊與警察一樣！管理靠的是制度和流程，但制度與流程后是領導者的強硬。有了軍隊與警察，法律之下就有了合作，同樣，有了領導在制度與流程的強硬，就有領導與員工之間的合作。
 
　　在任何一個下面的人在暗地里較勁的醫(yī)院，在任何一個領導者在制度與流程前可以讓某幾個能人談判的醫(yī)院，管理成本都是天文數(shù)字，紅綠燈是用來遵守的，不是用來談判的！
 
　　醫(yī)院領導力第二原則：制造稀缺―――不懂稀缺的領導者，其實是不懂自己的價值！
 
　　你不會把寶石放在陽臺，你也不會穿西服上廚房，原因很簡單，寶石很貴，西服也很貴，你要把寶石放在保險箱，你也只在特殊的場合地方才穿西服，這一切都因為寶石與西服的稀缺！
 
　　那些把寶石放在陽臺，那些穿西服下廚房的行為，只能說明一件事，要么是寶石太多，西服太多，要么是他不懂寶石與西服的價值！
 
　　價值是由稀缺決定的，空氣很重要，但空氣不稀缺，所以，空氣不值錢！同樣水很重要，但水不稀缺，所以，水也不值錢！很多收藏品其實沒有什么價值，但它稀缺，所以值錢！
 
　　醫(yī)院領導者經(jīng)常做的一件沒有領導力的事，就是不懂得自己是稀缺的，不懂得領導其實就是經(jīng)營稀缺的人！醫(yī)院文化重要嗎？重要，但如果象空氣一樣重要，但卻不稀缺，便沒有價值！
 
　　重要與價值是兩回事！很多醫(yī)院領導者總想給下屬好處，比如發(fā)獎金最好大多數(shù)人都有！比如打造團隊的時候，最好每個人都說點好話！他們不知道這樣做很重要，但這樣做卻沒有價值！為什么奧運會的比賽，只頒獎牌給前三名，這就是稀缺。
 
　　一個有價值的人，做什么事，都永遠要問，我如何把我的價值變成別人的價值？！這樣他就永遠不會把戰(zhàn)線做大。他就永遠做“有限”的事！那些凡事都想做的人，其實都是很狂妄的人，他們以為自己什么事都能夠做好，才會什么事都做！一個真正有價值的人，會懂得價值一旦不稀缺，就沒有價值，所以，他永遠只做少，不做多！做少又要有價值，那做之前的選擇就很重要了！
 
　　比如醫(yī)院領導如何做招聘？他一定首先是經(jīng)營醫(yī)院最優(yōu)秀的人，再讓這些優(yōu)秀的人去招聘。這批優(yōu)秀的人就叫醫(yī)院“明星”,而沒有明星的醫(yī)院叫做“失范”,就是失去榜樣，一個醫(yī)院沒有標準和榜樣，就被迫讓每個人去做自己的標準，那就叫烏合之眾！
 
　　樹立明星的目的在于讓所有人明白，你喜歡什么，不喜歡什么，這樣就沒有員工猜測你了！所有的人知道應該怎么去做，這就是用標準來管理（一流醫(yī)院做標準）！榜樣永遠不能只靠制度制造出來，因為榜樣是一種文化，制度有了榜樣才有真正的制度！想想吧，市場經(jīng)濟要沒有比爾蓋茨，沒有李嘉誠這樣的財富明星，這樣的經(jīng)濟如何運營？
 
　　但這樣做需要一個前提，這就是開放，比爾蓋茨，與李嘉誠是在市場打拼出來的，人人皆可成功，這才是明星真正的價值！這樣就把明星標準做成所有人都可以走的一條通道。反過來，再把走這個通道的過程制度化。
 
　　一旦把這個過程做公開、做透，人們就不會不仇恨富人和明星，人們仇富并不是真正仇恨財富，而是沒有機會做富人和明星。
 
　　醫(yī)院領導力第三原則：小團隊核變――領導者永遠都需要親信，領導就是服務，領導就是犧牲！
 
　　醫(yī)院領導者永遠都是需要一個親信的，沒有親信，你如何執(zhí)行你的戰(zhàn)略與想法？只是親信我們要做公開而不是封閉，要做成一個PK體系，因為親信執(zhí)行的是醫(yī)院的戰(zhàn)略，你的想法本質上是執(zhí)行醫(yī)院的戰(zhàn)略！
 
　　既然是執(zhí)行戰(zhàn)略，那就意味著這批人首先要懂戰(zhàn)略？什么叫戰(zhàn)略？所謂戰(zhàn)略，大部分是那種超越眼前利益的行為，銷售人員為什么大多做不了領導，就是因為長期的讓他們習慣了“不見鬼子不掛弦”!結果，好處是結果導向，壞處是這樣的人，打不了“不見鬼子也掛弦”的大仗！
 
　　所以，公開打造一個小團隊，讓這一批人懂得領導就是犧牲，犧牲是福，因為領導永遠是團隊中最大的受益者，只是你要懂犧牲在前，享受在后！
 
　　這種行為，我們叫領導力投資！在你打造這個小團隊的時候，你就要要求這些人失去些什么？這就叫培養(yǎng)他們的戰(zhàn)略思維，因為如果他們不愿意為醫(yī)院某些事情“吃虧”,那就說明，他適合做銷售，但不適合做領導！這樣的人，是做不了管理者的，因為他的心態(tài)不是一個管理者的心態(tài)。
 
　　所以做領導，最關鍵的是把懂得交易的這些人找出來，領導者這樣做是在傳遞一種醫(yī)院管理層正確價值觀念，這種時候，在意眼前利益不愿意為團隊犧牲的人就越不能用。
 
　　如何找這樣的人？找到這些人很簡單，關鍵是找到他們“愿不愿意吃虧”?找到這些人，實際上你在給他們建立一種利益的潛規(guī)則，那就是，一旦打造結束，你就會成為利益的受益者，但我不會給你明確做成合約，這不是生意，這是原則！
 
　　這樣做的時候，前提是你要做開放的團隊，而不要封閉，這一群人中可進可出，PK出局與入局，是這種領導入口的關鍵！只是PK的標準不能對人，不能人和人較勁，而是對事，找到事情背后的規(guī)律。所以這個過程要開放，不能把自己做成決定真理，實踐才是檢驗真理的標準！
 
　　醫(yī)院領導力第四原則：補短板，親自做！――凡是最重要的事情，就要自己干上一遍。
 
　　很多人都覺得自己能耐大，但我們發(fā)現(xiàn)，單項優(yōu)秀的人，大多做不了領導，我們說銷售很強的人，大多做不了領導，再比如技術很強的人，大多也做不好領導！為什么？道理很簡單，做員工或專家，你單項就可以決定結果但團隊是一個系統(tǒng)，結果取決于系統(tǒng)！
 
　　系統(tǒng)是什么意思呢？系統(tǒng)的意思就是木桶理論所表達的意思，桶里的水取決于最短的板！比如醫(yī)院中庫管出問題，人力資源出問題，大多數(shù)覺得關我什么事？但如果你想做總經(jīng)理的話，你就要主動去做，主動幫助他們，這樣并不是因為你在這方面優(yōu)秀，恰恰相反，是因為你最不優(yōu)秀，可未來做總經(jīng)理，你不優(yōu)秀的部分就是你的短板！世界經(jīng)理人管家
 
　　所以，作為一個領導，你要懂你的價值鏈不是一個點，而是一條鏈，甚至是一個平面，取決于你負責多大的事！原則上，在一個團隊，每個重要的事情你最好都要親自經(jīng)歷，越是不會的就越要去做。做的目的是為了不做，為了懂得如何讓別人做！這樣長期下去，未來你就學會了一種本領，一種如何領導那些陌生業(yè)務的本領！
 
　　如果把經(jīng)營團隊當成一門生意，領導者的第一思維，就是做什么事投資回報率最高？比如王石對我說過，他為什么爬山？道理很簡單，體育運動中他能拿第一的只有爬山，因為他那個身體條件選擇不了其它，而爬山?jīng)]有問題。這不僅是一個愛好，同時也是一利益！所以只要堅持，他就成為了世界上登上7+2的50歲以上的幾個人之一。
 
　　所以，做領導者的人，大部分都是成功人士，請記住，成功的人要想更成功，就要去補短板。而沒有成功的人，就不要去補短，而是要發(fā)揮優(yōu)勢，讓別人發(fā)現(xiàn)你！而做領導什么投資回報率最高？顯然是做團隊成功最需要，可你卻不擅長的事！喬丹沒有成名的時候，靠的是個人突破，是得分王，但喬丹成功之后，當了隊長，也就是領導之后，就在補短板了，比如要懂組織，要傳球，要防守！沒有這些，就沒有真正的喬丹！
 
　　這些道理都是領導力者在打造自己的領導力時，要懂的基本常識，這樣，你的思考就進入了戰(zhàn)略狀態(tài)，你不僅要按目前團隊的成功要素，來補自己的短，而且要站得更高，在更高的位置，比如總經(jīng)理的位置去想，如果我有一天到了那個位置，我缺乏什么？人生最大的悲劇就是機會來臨的時候，你沒有準備好！
 
　　醫(yī)院領導力第五原則：懂得放棄――你不能夠同時追兩只兔子！
 
　　如果你真想追到兔子的話，那么，你千萬不要同時去追兩只不同方向兔子，盡管你追到了一只，會很遺憾另一只跑了，但你真正應該慶幸的是，你沒有兩只都追，否則，你遺憾的就不是另一只跑了，而是一只也追不到！
 
　　領導與非領導，大領導與小領導最重要的區(qū)別，就是同時干的事多還是少！同一時間，只有一件事的，大部分是員工！同一時間，有好幾件事要做的，是小領導！同一時間，有很多事要做的，是大領導！
 
　　但領導與非領導之間，大領導與小領導之間最重要的區(qū)別，恰好就是在同一個時間做多少事？相當多的員工在做一件事的時候，就在想著其它的事，結果一件事都沒有做好。小領導是同時做好幾件事，忙得不可開交，結果事也不一定做好！只有大領導一定是一個時間只做一件事，然后一定把這件事做好！
 
　　這個世界很奇妙的，當大領導把一件事做好之后，其它所有的事，別人也做得很好！
 
　　比如小平就只做一件事，經(jīng)濟建設為中心！結果，全中國所有的事，大多干得很好！比如世界第一名的沃爾瑪?shù)目偛茫妥鲆患?，顧客為中心，結果沃爾瑪發(fā)展得也很好！
 
　　由此，我們就懂得，領導能力就是一種選擇能力，去選擇哪一只兔子值得追，然后一定把這只兔子追上！做到了這一點，你就會發(fā)現(xiàn)，追上了關鍵兔子，其它的兔子會自動的回來，或者不回來也無所謂！
 
　　事實上，這符合事物發(fā)展的規(guī)律，任何事都有其內在規(guī)律，而內在規(guī)律往往是由這件事最主要的矛盾決定的，你抓住了主要矛盾，其它的問題自然迎刃而解！
 
　　另一方面，從領導者本身來講，任何人的領導力都是一個成長過程，你不能夠一口吃一個胖子，所以，尊重成長規(guī)律最好的方法，就是懂得放棄，懂得有些事雖然很重要，很有價值，但你做不到！做不到就要放棄！否則，這些最有價值的東西反而會傷害你！最好的，不一定是最適合你的，最適合你的才是最優(yōu)的！
 
　　在你的醫(yī)院與你的領導能力不足夠強大的時候，就不要在意別人說你心胸狹窄之類，很多能人是好，但不一定適合你，所以，千萬不要逞能用比你強很多的人。用那些比自己強的人，本質上不是心胸問題，是能力問題！你有能力領導比你厲害的人，你就用，否則就不要用！而我們知道，領導比你厲害的人最好的辦法，就是制度與文化管理，所以，你不要在沒有把制度與文化管理建立之前，就去用能人，那樣，這樣能人只會傷害你，或者兩敗俱傷！
 
　　筆者在創(chuàng)業(yè)過程中就干掉了很多能人，因為我知道，我領導不了他，或者我不想去征服他。但我知道，我未來可以用很多比我強的人，因為我在制造一個能人生存的環(huán)境，那就是制度與文化環(huán)境！猛虎只能生存于森林，雄鷹只能飛翔于天空，能人只能生存于制度與流程，所以，你不必要在意誰說你心胸狹窄之類，與其與能人較勁，不如退而制造包容能人的制度與流程！
 
　　可悲的是，當我們制造出了這樣的環(huán)境之后，我們發(fā)現(xiàn)過去離開的一部分能人，還在到處懷才不遇，怨天尤人。其實這些人大多是些假洋鬼子，真正的鬼子早就選擇真正的大醫(yī)院去生存，只有那些進不了大醫(yī)院，或者在大醫(yī)院呆不下去的人，才會到處去指責民營醫(yī)院老板，而不是致力于建立自己生存的制度與流程，這樣的人，干掉也罷！
 
　　放棄的另一種境界，是學會原諒自己！該原諒自己的時候就要原諒，人不是神，是人就會犯錯，所以，對那些帶有本性難改的錯，就不要強迫自己了，而是選擇一個環(huán)境來監(jiān)督自己，或者自己干脆退下做另外的工作，江山易改，本性難移，所以，做錯了不可怕，坦蕩承認是唯一的選擇！一坦蕩，其實大家也不會太在意，誰沒有錯？然后制造一個制度與環(huán)境來監(jiān)督你，不犯或少犯就好！
 
　　在學習型組織的理論中，用系統(tǒng)思考的眼光來看待領導力，與個人的智力、權力和地位沒有絕對的因果關系。領導力的獲得與提升，和一個人的能力有關，而這些能力主要來自非智力因素。
 
　　著名的教授約翰基敦說過：“智慧的價值不在知識的多寡，而是要有能力在新的情況下，以不同的、特殊的知識去適應它?！边@就是“智”。
 
　　1.新時代的領導力學說-量子型領導力
 
　　一個好的領導，他的能力的分配應該是這樣的：25%的職業(yè)技術，25%的想象力，50%的自身素質。
 
　　想象力和自身素質絕大部分來自他的“非智力因素”.
 
　　2. 領導力的獲得（領導力的自然法則）
 
　?。?）領導力不是一種持續(xù)存在的狀態(tài)，而是一種間歇存在的狀態(tài)。是由領導者與追隨者在一個個事件中體現(xiàn)出來的，由一個個不同的事件連接在一起的。在事件間歇時，領導力是無法體現(xiàn)的。
 
　　處理好每一件不同的事，與追隨者之間保持良好的互動，并通過設計、引導、溝通使領導力不斷地提升。
 
　?。?）一個人只有當有人支持他或成為他的追隨者時，他才成其為領導者。
 
　　無人支持或追隨，無論對于職業(yè)經(jīng)理人還是老板，都是可怕的，因為它會導致領導力的喪失。獲得支持或追隨的一個重要方法-建立共同愿景。搭建舞臺、創(chuàng)造環(huán)境、改良土壤。
 
　?。?）領導力的獲得不是靠權力、職位，而是領導者和追隨者之間的相互作用所形成的相互關系。
 
　　值得注意的是，一個人要想提升領導能力，必須不斷地改善本身的“心智模式”.要知道自己的行為會延伸開來，對其他人產(chǎn)生影響，反過來又會影響到自己本身。不了解這一點，往往會陷入“歸罪于外”的學習智障中。領導者與追隨者之間的相互關系，類似于收音機的調節(jié)，要注意“信息對稱”.對領導者來說，“聽”比“說”更重要。要靠“信”和“仁”來實施。
 
　?。?）領導力的活動范圍是通過信任而不是通過權力發(fā)生的。領導者對追隨者的影響是建立在相互作用的基礎之上，而不是依仗職權。
 
　　三個原則：了解認識領導與管理的區(qū)別
 
　　領導者與管理者是不一樣的。
 
　　管理者：控制、貫徹。領導者：設計、引導。與下屬的面對面的接觸次數(shù)增加一倍；用系統(tǒng)思考的方法分析自己與環(huán)境的相互作用。
 
　?。?）領導力體現(xiàn)的事件與場所具有不可預測性、不確定性和不可預定的現(xiàn)實。
 
　　系統(tǒng)思考、應變以及不斷地學習是提升領導力的重要方法。領導者的想象力、自身素質在提升領導力方面尤其重要。如何處理不同事件，如何引導下屬是每一位領導者應該高度注意的問題。
 
　　（6）領導者總是要冒“創(chuàng)新的風險”.決斷力就是“勇”.
 
　?。?）能否影響并得到追隨者的信任，取決于他們的相互作用的程度。領導者不可能得到所有人的追隨。要靠 “嚴”.
 
　　以上三條說明了為什么有時候領導力會出現(xiàn)“真空”。要想增加確定性，首先應該建立可靠的機制，其次要改變思維，利用“非常態(tài)思維”,A不一定導致B,有可能導致X或Z。常態(tài)的邏輯思維能夠幫助我們理清思路，但也會束縛人們的創(chuàng)造力，往往成為使人思路狹窄的禍首。
 
　?。?）心智模式和意識產(chǎn)生領導力。
 
　　領導不僅僅是一門科學，同時也是一門藝術。全方位提升個人素質是提升領導力的必然途徑。領導力的不斷提升必須緊跟時代社會的發(fā)展趨勢。