知識培訓(xùn)是醫(yī)院績效管理成敗的關(guān)鍵

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員工績效是指員工在某一時期內(nèi)的工作結(jié)果、工作行為和工作態(tài)度的總和。隨著經(jīng)濟全球化和信息時代的到來，為了提高競爭能力和適應(yīng)能力，每一家醫(yī)院的管理者都在摸索著提高組織和員工績效的管理方法，并組織實施。但是有相當(dāng)一部分單位實施的結(jié)果不理想。從管理者的角度看來，績效管理方案的推行并沒有有效地提高員工的工作效率和創(chuàng)造力；從方案的制訂者看來，方案的實施并沒有得到醫(yī)院上下的重視，從而也沒有真正地貫徹執(zhí)行，辛辛苦苦出臺的方案最終都不了了之；從員工的角度看來，績效管理的推行，實在是耗時費力，有限的精力都浪費在填表打分等無謂的工作中，對個人的能力提升和價值的體現(xiàn)沒有帶來有益的方面。那么，如何能改變現(xiàn)在目前醫(yī)院中存在的績效管理推行中的困境呢，加強績效管理的知識培訓(xùn)不失為一種有效的方法。本文試從培訓(xùn)的目的、對象、內(nèi)容、安排等方面進行闡述。

　　1  培訓(xùn)的目的

　　通過組織績效管理理論的培訓(xùn)，使大家真正了解績效管理的意義，認識到通過績效管理，將員工的工作目標與醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標聯(lián)系在一起，促使管理者對員工進行指導(dǎo)，發(fā)現(xiàn)員工之間的差距，找出工作中存在的問題，從而持續(xù)改進績效，并促使各級管理者之間、員工之間進行溝通建立良好的團隊意識。認識了績效管理的意義，有助于消除存在于員工心目中的誤解，變抗拒績效管理為接受績效管理。

      因為績效管理是一個完整的系統(tǒng)，包括績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效評價、績效反饋4個階段，績效管理的過程重視組織戰(zhàn)略的制定和實施，重視過程管理和持續(xù)溝通。醫(yī)院里的管理人員大多是臨床技術(shù)人員出身，不習(xí)慣持續(xù)溝通的工作方式，通過績效管理的實施，在醫(yī)院內(nèi)部建立一項正常的溝通制度，有助于督促大家去溝通，有助于提高管理人員的管理水平，包括計劃能力、溝通水平、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、分析問題和解決問題的能力等，也有助于提高員工的技術(shù)能力和自我管理能力，管理人員和員工之間持續(xù)的溝通有助于形成醫(yī)院內(nèi)部積極向上的工作風(fēng)氣，從而有助于提升整個醫(yī)院的管理水平，提高工作效率。

　　2  培訓(xùn)的對象

　　績效管理的知識培訓(xùn)要做到全員參加。首先要積極鼓動高層領(lǐng)導(dǎo)即院領(lǐng)導(dǎo)參加，院領(lǐng)導(dǎo)能否認同績效管理的真正內(nèi)涵，關(guān)注重點，能否重視績效管理的推行工作，是順利實施績效管理的關(guān)鍵。一些院領(lǐng)導(dǎo)大多關(guān)注目標制訂和最終檢查目標達成情況這兩個一前一后的環(huán)節(jié)，而忽視目標達成過程中的跟蹤、輔導(dǎo)、支持，總是在最后當(dāng)目標實現(xiàn)不理想的時候，責(zé)備執(zhí)行層辦事不力，但往往結(jié)果已經(jīng)造成了，于事無補。

　　其次，中層管理人員即職能科室主管、科主任、護士長是實際參與制訂和具體執(zhí)行方案的中堅力量，績效管理體系的運行狀況是否良好在很大程度上取決于他們對方案的認識度和操作過程中的執(zhí)行力度。因此，中層管理人員應(yīng)成為績效管理培訓(xùn)中的重點培養(yǎng)對象，對他們的培訓(xùn)不僅僅停留在概念層面，而需要深入到績效管理的前期、中期、后期每一個環(huán)節(jié)，講授具體的操作思路、方法和工具的使用、結(jié)果的應(yīng)用、溝通的技巧，并輔之以名企成功的績效管理案例更具代表意義。中層管理人員理解了績效管理的含義以后，動員他們積極地參與到方案地制定中來，會更有利于方案的實施。

　　第三，員工是績效管理推行的主要對象，目前各單位所推行的績效管理主要是指員工績效管理。多數(shù)員工認為績效考核只是單純地檢查他們的工作，往往懷疑績效考核的動機，持抵觸情緒。通過培訓(xùn)，要使員工們認識到績效管理的目的，主要是在于督促管理人員持續(xù)地輔導(dǎo)員工的工作，通過溝通發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢和不足，提高工作效率，從而幫助員工成長，設(shè)計職業(yè)發(fā)展的道路。員工明白了績效管理的內(nèi)涵，不僅會減少方案推行中的阻力，發(fā)揮積極的影響，在一定程度上，還會起到督促管理人員重視績效輔導(dǎo)和溝通反饋的作用。

　　3  培訓(xùn)的內(nèi)容

　　針對績效管理實施中參與對象的不同，在培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計上不能一概而論，要根據(jù)培訓(xùn)的對象，培訓(xùn)對象在績效管理體系中扮演的角色，編排培訓(xùn)內(nèi)容。

　　4  培訓(xùn)的安排

　　績效管理是人力資源管理的支柱和核心，借助績效管理的培訓(xùn)能夠增強大家對人力資源管理的認識，所以培訓(xùn)的組織者要做好充分的準備，針對不同層次的受訓(xùn)對象，在培訓(xùn)時間、培訓(xùn)方式和培訓(xùn)講師的選擇等方面都需要特別的設(shè)計。

　　在對院領(lǐng)導(dǎo)、中層管理者進行《績效管理概述》培訓(xùn)時，為了開闊視野，增強講座的吸引力，提高講座的層次，引起參訓(xùn)者對培訓(xùn)的高度重視，應(yīng)該從單位外部邀請績效管理方面的專家來擔(dān)當(dāng)培訓(xùn)講師。外部講師的優(yōu)勢在于他們有深厚的理論功底、見識廣，有多行業(yè)的操作和實踐經(jīng)驗，有豐富的培訓(xùn)技巧，在培訓(xùn)現(xiàn)場善于與學(xué)員之間開展互動，能增強大家對開展績效管理的信心，對績效管理的必要性加深認識。

　　為了中層管理者能更好地融入績效管理的策劃和推行工作中來，對他們的培訓(xùn)需要講究培訓(xùn)效果，除了理論知識的傳授以外，可以借鑒各個行業(yè)各個企業(yè)推行績效管理的案例進行分析，找出別人成功的經(jīng)驗和失敗的教訓(xùn)，結(jié)合本單位的實際情況進行探討，這種交流性質(zhì)的培訓(xùn)，不僅可以加深受訓(xùn)者對績效管理知識體系的理解，交流的內(nèi)容還可以便于組織者在制訂方案的時候進行考慮。在培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計上，除了重視理論和案例研究以外，還要增加一些管理藝術(shù)、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和溝通藝術(shù)方面的內(nèi)容，這些對從臨床走上管理崗位的人員特別重要，從而幫助管理人員提升自己的管理水平，提升工作能力。

　　同時，對于中層管理人員的培訓(xùn)，除了講究內(nèi)容和方式方法外，還要重視培訓(xùn)效果的評估。要對受訓(xùn)人員進行理論知識的考試，設(shè)計案例分析題，開發(fā)管理人員發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力。只有通過培訓(xùn)確實提高了管理人員的工作水平，讓他們真正認識績效管理的意義，才能使大家切實投入到績效管理的工作中去。

　　基層員工往往因為角色的關(guān)系，容易對績效管理產(chǎn)生抵觸情緒，因此對于基層員工的培訓(xùn)要活潑生動，淺顯易懂，更多注著重在績效管理的目的、意義、管理現(xiàn)狀和管理誤區(qū)等方面去分析，只有使基層員工消除了抵觸情緒和心理障礙，才算是清除了績效管理道路上的攔路石，這項工作才能暢通無阻地推行下去。

　　綜上所述，只有通過持續(xù)不斷地多種形式相結(jié)合的培訓(xùn)，才能為在醫(yī)院里面推行績效管理打下堅實的基礎(chǔ)，上上下下統(tǒng)一認識，為了提高工作效率和管理水平去努力。當(dāng)然，并不是說通過培訓(xùn)就可以解決管理中發(fā)生的所有的問題，績效管理的組織者、推行者在管理系統(tǒng)運行的過程中，還需要進行評估和改進工作。只有永不停歇地努力，才能使醫(yī)院的運營在市場經(jīng)濟的大潮中立于不敗之地。