用4R管理模式促進醫(yī)院的執(zhí)行力

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醫(yī)院想快速而穩(wěn)健地發(fā)展必須要有強大的執(zhí)行力，然而在一些醫(yī)院的執(zhí)行鏈上往往存在這樣一種現(xiàn)象：院領導的管理思路在執(zhí)行的過程中傳到中層時開始出現(xiàn)了偏差，傳到基層時就走了樣。醫(yī)院層級越多，傳遞過程中損失的信息越多。執(zhí)行力貫穿于所有崗位、所有層級，是很重要的一種組織行為，再新的管理理念、再好的計劃如果沒有得到很好地執(zhí)行，都是枉然。因此如何提高醫(yī)院的執(zhí)行力是一個值得管理者認真思考的問題。
 
　　現(xiàn)介紹一套強有力的執(zhí)行系統(tǒng)--4R管理模式，將其引入到醫(yī)院管理中來，可以提升醫(yī)院的執(zhí)行力，提高運營效率。4R管理模式的具體構成是：R1（Ready-all）--執(zhí)行的計劃與預算系統(tǒng)；R2（Responsibility）--執(zhí)行人的崗位職責系統(tǒng)；R3--（Review）執(zhí)行效果的檢查系統(tǒng)；R4--（Result）執(zhí)行結果的考核系統(tǒng)。這四大系統(tǒng)構成了整個流程管理系統(tǒng)，保證全體員工在統(tǒng)一的戰(zhàn)略目標、標準的工作程序和績效管理體系下行動，完成一個計劃或一個方案的順利實施。醫(yī)院再通過一個又一個4R管理模式的循環(huán)，使醫(yī)院的各項計劃、方案得到有效執(zhí)行。具體內容如下。
 
　　1  R1--執(zhí)行的計劃與預算系統(tǒng)
 
　　計劃與預算系統(tǒng)是4R管理模式的第一環(huán)，它在整個系統(tǒng)中起到提綱挈領的作用，明確醫(yī)院前進的方向和所需的資源。以年度計劃為例，具體的步驟如下：醫(yī)院制訂年度計劃，根據計劃要求進行任務分解；制訂任務分解表，并盡可能地將其量化成可考核的指標，并將指標分解到各個職能、臨床、醫(yī)技、后勤保障等科室；然后科室根據醫(yī)院的任務分解表結合科室實際情況，制訂科室詳細的工作進度時間表。這樣醫(yī)院的整體計劃就具體落實到相關責任人身上，將計劃層層分解、層層落實。一般醫(yī)院在這系統(tǒng)中應至少包含兩個層面，醫(yī)院與科室之間的任務分解、科室與員工之間的任務分解。各科室同時根據計劃編制相應的財務預算。
 
　　2  R2--執(zhí)行人的崗位職責系統(tǒng)
 
　　崗位職責系統(tǒng)的目的是靠制度管人，而不是靠領導的感覺用人，如何做到這一點，關鍵是明確“責、權、利”三者之間的關系，做到在其位、謀其政、擔其責、行其權、享其利。根據年度計劃或方案明確醫(yī)院所需的崗位，編制崗位說明書，說明這些崗位到底是干什么的，有哪些具體的責、權、利，然后明確各個崗位的關鍵績效指標（Key Performance Indicators以下簡稱KPI），簽訂崗位責任書，通過制度明確雙方的權利和義務。醫(yī)院每年可根據年度計劃的不同而調整本年度的重點崗位，對重點崗位進行重點說明，確保干部和員工明白，使年度計劃能得到更好地理解和執(zhí)行。
 
　　3  R3--執(zhí)行效果的檢查系統(tǒng)
 
　　檢查系統(tǒng)的目的是要做到流程管理，即建立周期性的監(jiān)督和指導體系。針對執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題，找出原因改進方案，優(yōu)化管理。可以由院長主持月度、季度、半年和全年度考評會來實施檢查，也可以由日常的報表來輔助檢查。檢查的內容不應該只局限于匯報工作及KPI的完成情況等，更重要的是管理者與員工一起發(fā)現(xiàn)差距，找出原因，并提出解決方案。通過流程管理的辦法，事前、事中了解和解決計劃執(zhí)行中遇到的問題，從而將部門和員工的行動納入到醫(yī)院整個管理系統(tǒng)中來。
 
　　4  R4--執(zhí)行結果的考核系統(tǒng)
 
　　考核系統(tǒng)是最后一個環(huán)節(jié)，也是4R管理系統(tǒng)能得到有力執(zhí)行的保證。通過年初制定的任務分解表和崗位責任書，在年末根據指標完成情況，考核各科室和員工，保證多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得。管理者要將考核系統(tǒng)與薪酬體系緊密結合起來，以績效定薪，以薪促績效，切切實實做到獎勤罰懶，優(yōu)勝劣汰。
 
　　在4R管理系統(tǒng)中制定KPI是一個重點和難點，更是一門藝術。在不同類型的醫(yī)院中，KPI的側重點不同，營利性醫(yī)療機構可能更關注財務指標，而在非營利性醫(yī)療機構KPI更要注重業(yè)務指標和反映病人滿意度方面的指標，而不是財務指標，要準確把握好社會效益與經濟效益兩者之間的關系。制定KPI要從戰(zhàn)略目標出發(fā)，緊緊圍繞醫(yī)院的中心工作，既要參考兄弟醫(yī)院的發(fā)展情況，也要兼顧本院的實際情況，還要緊跟社會形勢。KPI標準定低了，員工太容易達到，起不到激勵的作用，醫(yī)院發(fā)展的速度也緩慢了；標準定高了，員工很難完成就要產生抵觸情緒，從而影響工作。制定KPI的方式也要從傳統(tǒng)上的從上往下壓任務的單向方式改為領導和員工雙方共同協(xié)商決定。讓員工參與到制訂KPI中來，這樣做有四個好處：

     （1）有利于員工更好地理解領導的真實意圖，明白到底要干什么，以便于更好地執(zhí)行；

     （2）如果發(fā)現(xiàn)確有某項指標定得脫離實際了，可以馬上協(xié)商解決，而不是等到年末員工再來與領導反應；

     （3）如果把員工的個人價值觀與醫(yī)院整體的價值觀在商討制定KPI的過程中相互協(xié)調達成一致，就可以激發(fā)員工的工作熱情、提高工作效率；

     （4）雙方商討制訂KPI的過程其實就是一次領導傳播管理理念、員工反饋情況的過程，是雙方溝通、學習的一次過程。所以KPI的制定應該是建立在醫(yī)院、科室和員工都滿意的“多贏”基礎上。
 
　　4R管理模式幫助醫(yī)院從傳統(tǒng)的目標管理向流程管理過渡，整個4R管理模式貫穿流程管理的思想，圍繞各種計劃、方案旋轉，保證計劃或方案轉變成行動，提高醫(yī)院運營效率。因此向管理要執(zhí)行力，4R管理模式就是一個很好的武器。