重“考核”輕“改進(jìn)”的頑疾，何時(shí)了

每到月末、年底，便是人力資源部績效考核負(fù)責(zé)人員最忙碌的時(shí)節(jié)，也是其他部門員工最緊張的時(shí)刻。其實(shí)，這與我們中國學(xué)校教育的考試頗有幾分相似，成績優(yōu)異者，將獲得獎(jiǎng)勵(lì)；成績較差者，將受到懲罰，更有甚者，有些公司還搞出來了個(gè)末尾淘汰。每次，績效考核都是人心惶惶，過后又將是幾家歡樂、幾家愁?？己私Y(jié)束后，我們的考核表又將被束之高閣。

誠然，績效考核在激勵(lì)員工方面擁有不可替代的作用，很多企業(yè)也正是因?yàn)橐肓丝冃Э己硕铀倭藛T工內(nèi)部的競爭，從而促進(jìn)了企業(yè)業(yè)績的提升。但是，績效考核的負(fù)面影響也同樣不可小覷，員工之間團(tuán)隊(duì)意識(shí)的淡薄、不正當(dāng)競爭的加劇等等。

績效考核到底有多大的意義呢？如果我們把"績效考核"這一概念換成"績效評(píng)價(jià)"也許更好一點(diǎn)兒。一方面，作為企業(yè)方，需要對(duì)內(nèi)部員工的績效情況做出評(píng)價(jià)，并給予適當(dāng)?shù)募?lì)；另一方面，一個(gè)人的績效在很大程度上，要受企業(yè)內(nèi)部或外部環(huán)境的制約，況且，在很多情況下，員工個(gè)人的高績效未必對(duì)企業(yè)業(yè)績的提升帶來有益的影響。從以上兩方面可以看出，單純的績效評(píng)價(jià)或績效考核其實(shí)是無意義的，但好在績效評(píng)價(jià)只是績效管理體系的一個(gè)環(huán)節(jié)，在績效考核之前有績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)與溝通的環(huán)節(jié)，在其后，更是有績效改進(jìn)與面談這一環(huán)節(jié)?？墒聦?shí)卻是，很多企業(yè)在考核結(jié)束后，只是用考核結(jié)果來行使對(duì)員工的獎(jiǎng)懲，或者象征性地與員工進(jìn)行績效面談，殊不知，比員工更需要改進(jìn)的是企業(yè)?？冃гu(píng)價(jià)反應(yīng)出的問題，往往企業(yè)的問題多于員工個(gè)人的問題。

作為企業(yè)來講，追求更高利潤，是其永恒的目標(biāo)。而持續(xù)的績效改進(jìn)，則是達(dá)成這一目標(biāo)的保證?？墒聦?shí)卻是，很多企業(yè)重視考核，輕視改進(jìn)。這樣做只有一個(gè)結(jié)果：績效考核年年有，企業(yè)績效踏步走。（文章來自投稿 作者：王光偉）