績效等級評定有一把尺

在績效考核工作中，某個部門或個人的每一項指標的績效考評結果均為“一般”，按照我們正常合理的設計思路，其最終的績效等級就應該是“一般”，但是人力資源從業(yè)者（以下簡稱“HR”）經(jīng)常會遇到這種情況，即將其所有指標的考核得分加權求和后，得出的績效考核得分按照績效等級分數(shù)標準和績效等級評定規(guī)則轉換成的績效等級卻是“優(yōu)秀”或者“較差”，再或者是其它績效等級，而不是我們所希望的績效等級“一般”。也許HR會認為這是績效指標評分尺度設計的不合理，或者說是績效指標評分方法與績效等級分數(shù)標準不匹配。那么，事實是否像您所認為的那樣？HR們又該如何科學合理地設計績效指標評分尺度與績效等級分數(shù)標準呢？

績效考核的實操過程

簡單地說，績效考核的實操過程，就是制定績效考核指標和目標值、確定績效標準和指標計分方法、采集績效數(shù)據(jù)、核算指標實際值或實際完成結果、計算績效考核得分以及評定績效等級的過程，如圖1所示。首先，確定績效考核指標和指標得分計算方法或評分規(guī)則。被考核主體的績效考核指標一般由定量指標（如KPI）和定性指標（如能力素質/行為態(tài)度/關鍵任務等）兩類指標組成，每類績效指標的構成要素各不相同，在確定績效考核指標的同時，需要根據(jù)定量指標和定性指標的差異，分別確定定量指標的目標值或定性指標的輸出結果，以及定量指標的得分計算方法或定型指標的評分規(guī)則。其次，采集績效考核數(shù)據(jù)，確定績效指標的實際值或目標實際完成結果。第三，根據(jù)采集的指標績效數(shù)據(jù)或實際完成結果，對照績效標準、目標值、指標得分計算方法或評分規(guī)則及相關規(guī)定，計算出單項績效指標的績效得分，再將所有指標進行加權計算得出被考核主體的績效考核得分。最后，根據(jù)績效等級分數(shù)標準和績效等級確定規(guī)則（如強制分布、不強制分布或其它規(guī)則），評定出被考核主體的績效等級。

圖1：績效考核實操過程

指標評分尺度與績效等級之間的內在關聯(lián)

從績效考核的實操過程中可以看出，單項指標的得分計算方法或評分方法，直接決定著被考核主體的績效考核得分，雖然指標權重可以調節(jié)最后的績效考核得分，但是最終影響績效考核得分的是指標得分計算方法或評分規(guī)則的評分尺度。所謂指標評分尺度，是指衡量指標實際值或實際完成結果達到指標目標值或期望目標的衡量標尺，即指標的實際值或實際完成結果每達到一個單位或一個百分比，績效指標應該得到多少分數(shù)的衡量尺度，例如指標的績效實際完成結果達到了“優(yōu)秀”，指標評分為105分或者為[100分，110分）分數(shù)區(qū)間中的某個值。指標評分尺度不同，同樣的績效結果得到績效考核得分也會不同。

在績效考核得分一定的情況下，影響績效等級評定的因素有績效等級分數(shù)標準和績效等級評定規(guī)則。績效等級分數(shù)標準規(guī)定了達到某一績效等級所對應的績效考核得分的分數(shù)區(qū)間，例如績效等級“優(yōu)秀”規(guī)定對應的績效分數(shù)區(qū)間為[100分，110分）；績效等級評定規(guī)則規(guī)定了如何按照績效等級分數(shù)標準進行績效等級評定，或者是需要滿足什么條件才可以按照績效等級分數(shù)標準進行績效等級評定，如強制正態(tài)分布。通過進一步分析可以發(fā)現(xiàn)，評定規(guī)則只是績效等級評定的限定條件，而影響績效等級評定的主要因素是績效等級分數(shù)標準，即績效考核得分達到了哪個分數(shù)區(qū)間，就應該評定為該績效等級，如果還有強制分布的評定規(guī)則限定，則還要考慮該績效等級的人數(shù)比例要求和實際達到該等級分數(shù)要求的人數(shù)進行綜合評定，原則上績效考核得分從高到底擇優(yōu)評定。

從以上分析中可以看出，從單項績效指標的績效評分到加權綜合后的績效考核得分，再到將績效考核得分轉換為績效等級，在績效完成結果和評定規(guī)則一定的情況下，影響績效等級的關鍵因素是指標得分計分方法或評分規(guī)則和績效等級分數(shù)標準，而指標得分計算方法和評分規(guī)則的核心內容是指標評分尺度。因此，可以說績效指標評分尺度和績效等級分數(shù)標準是直接決定著績效等級評定的客觀因素，而且這兩者之間相互影響、相互關聯(lián)，如果指標評分尺度低于績效等級分數(shù)標準所對應的分數(shù)要求（即績效考核得分低于相對應的實際績效等級分數(shù)區(qū)間的分數(shù)標準），那么，考核評定出來的績效等級一般會低于實際的績效等級，反之亦然；只有兩者相互匹配，考核評定出來的績效等級才能真正反映出真實的績效水平。這也是本文篇頭所陳述情形存在的根本原因，指標評分尺度與績效等級分數(shù)標準不匹配，會導致考核評定出來的績效等級高于或低于真實的績效水平。

如何設計績效指標評分尺度

由于績效指標評分尺度和績效等級分數(shù)標準相互影響、相互關聯(lián)，所以，設計績效指標評分尺度需要聯(lián)動考慮績效等級分數(shù)標準的設計。

定性指標評分尺度設計定性指標的評分方法主要分為兩種類型，一種是直接主觀評分法，另一種是績效等級擇一法。直接主觀評分法，就是考評人根據(jù)個人的主觀感覺直接評分，其內在的評分尺度就是考評人個人的主觀感覺，所以沒有標準統(tǒng)一的評分尺度，考評出來的結果自然客觀性不強，如果是以績效等級分數(shù)標準為尺度進行的主觀評價，還是有一定的可取之處。對于績效等級擇一法的設計方法，評分等級一般分為五個等級、四個等級或三個等級，為保證指標的評分尺度與績效等級分數(shù)標準相互匹配和聯(lián)動，績效指標評分等級需要根據(jù)績效等級的數(shù)量來劃分，也就是說績效指標的評分等級數(shù)量要與績效等級的數(shù)量保持一致，例如績效等級劃分為五個等級，那么績效指標評分等級也要劃分為五個，以此類推。同時，績效指標評分等級的分數(shù)區(qū)間需要與績效等級分數(shù)標準保持一致，如果績效指標等級評分不是分數(shù)區(qū)間，而是一個固定分值，那么這個分值應該設定為績效等級對應等級分數(shù)區(qū)間上下限的平均值。例如績效等級“優(yōu)秀”的分數(shù)區(qū)間為[100分，110分），那么對應績效指標評分等級為“優(yōu)秀”的評分區(qū)間也應設定為[100分，110分），如果指標評分是一個固定分值，那么這個評分固定分數(shù)應該設定為（100+110）÷2=105分。

定量指標評分尺度設計定量指標是可以用量化的數(shù)據(jù)計算出考核得分，所以指標得分計算方法不同，得出的考核得分也會不同，常見的定量指標得分計算方法有比率法、層差法和加減分法。關于定量指標得分計算方法的評分尺度，其關鍵點在于如何確定指標基準分，即當指標的實際值等于目標值時該指標應該得多少分？是100分？ 80分？還是其它分數(shù)？這個決定因素不是分數(shù)本身，而是指標基準分的意義，也是說當指標的實際值等于目標值時該指標的完成結果意味著什么。一般來說，指標的實際值等于目標值時，我們應該認為該指標的完成結果是合格的，理所當然，該指標的考核得分也應該落在績效等級分數(shù)標準中“合格”等級的分數(shù)區(qū)間，為保持評分尺度的合理性和一致性，我們將績效等級分數(shù)標準中“合格”分數(shù)區(qū)間上下限的平均值作為指標的基準分。換句話說，指標的實際值等于目標值時的基準分是由績效等級分數(shù)標準中對應等級分數(shù)區(qū)間上下限的平均值決定的，可以是100分，也可以是其它分數(shù)。例如績效等級分數(shù)標準中等級“合格”分數(shù)區(qū)間為[80分，100分），指標的實際值等于目標值時也被定義為“合格”，那么該指標的基準分就是（80+100）÷2=90分，同樣的道理，也適用于指標的實際值等于目標值時對應的其它等級。

采用“層差法”計算指標得分時，我們需要先確定每個層次的意義，然后再結合績效等級分數(shù)標準來確定每個層次對應的指標得分。層差法一般分為三個層差值（目標值），即挑戰(zhàn)目標值、基本目標值及最低目標值（零點目標值），將整個評分尺度分成了五個分數(shù)段，每個層次段的評分尺度一般是不同的，同樣的道理，我們首先應該確定指標的實際值達到基本目標值時的指標得分值；然后再確定指標的實際值達到或超過挑戰(zhàn)目標值時，指標應該得到多少分數(shù)，通常我們會認為此時的績效是最佳的，指標得分應該得到績效等級分數(shù)標準的最大值，如120分（假設績效等級分數(shù)區(qū)間為[0分，120分] ）；最后再確定指標的實際值達到或低于及最低目標值時的指標得分，此時我們認為指標完成結果是不可接受的，可以直接定義為是績效等級分數(shù)標準中最差等級分數(shù)區(qū)間上下限的平均值，或者直接定義為0分。對于在三個層差值之間的兩個層差段的指標得分計算，可按照指標的實際值完成相應分數(shù)段的比率程度進行計算得分即可。

從某種意義上說，比率法是層差法的一個特殊情況，即層差法中所有層次段的評分尺度都是一致的，所以，只要確定指標的實際值達到目標值時的基準分即可，該點以外的兩段指標得分按照完成比率計算即可。另外，對于指標的目標值為0或指標實際可能達到的最大值時（如100%）指標得分的計算，同樣也是從指標實際值的實際意義來思考決定具體如何評分，可以結合加減法進行計算。為了確保績效考核結果能夠真實的反映實際績效水平，不管是定性指標還是定量指標，我們應當盡量采用一致的評分尺度，即如果指標績效結果的完成程度相同，那么這兩種指標的評分都應當落在績效等級分數(shù)標準中相同等級的分數(shù)區(qū)間中，避免評分尺度與績效等級分數(shù)標準不匹配。

如何設計績效等級分數(shù)標準

績效等級分數(shù)標準是指各績效等級具體分數(shù)區(qū)間的劃分。由于績效指標評分尺度和績效等級分數(shù)標準相互影響、相互關聯(lián)，原則上，只要保證績效指標評分尺度和績效等級分數(shù)標準相一致，績效等級分數(shù)標準各等級的分數(shù)區(qū)間根據(jù)需要設定即可，但是由于考評人的評分習慣和確定指標目標值的內在尺度存在不可避免的差異而導致考核出來的績效等級與實際績效等級存在差異。因此，績效等級分數(shù)標準的設計除了需要結合績效指標的評分尺度，還需要結合考評人的評分習慣或指標得分的數(shù)據(jù)趨勢來綜合設計，然后根據(jù)績效等級評定規(guī)則確定績效等級。

通過對指標得分的歷史數(shù)據(jù)綜合統(tǒng)計分析，可得出考評人的評分習慣或績效指標得分的數(shù)據(jù)趨勢，并根據(jù)預想的正態(tài)分布規(guī)則來確定各績效等級的具體分數(shù)標準，然后再調整指標得分的評分尺度和評分規(guī)則，其內在邏輯就是基于績效結果符合正態(tài)分布的事物規(guī)律。如果績效等級評定規(guī)則有規(guī)定要求強制正態(tài)分布，那么以上設計方法可以有效地減少績效考核得分與績效等級人數(shù)比例不匹配的情況發(fā)生；如果績效等級評定規(guī)則沒有規(guī)定要求強制正態(tài)分布，那么根據(jù)以上設計方法可以有效保證績效考核結果更接近實際績效和事物規(guī)律。

（作者：余金焱    來源：《人力資源》）