薪酬變革：關(guān)注程序

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薪酬 變革，牽一發(fā)而動(dòng)全身，從實(shí)踐看來(lái)，現(xiàn)在變革的難點(diǎn)已經(jīng)不是一份完美的設(shè)計(jì)方案了，而是如何推行方案。任何變革都會(huì)牽動(dòng)各方的利益，薪酬變革更是如此，那么如何既取得變革效果，又能使變革過程平穩(wěn)有序呢？變革專家UTC（友泰咨詢）認(rèn)為，關(guān)鍵在于如何操作薪酬變革的程序……

法律上有實(shí)體法，是規(guī)定和確認(rèn)權(quán)利和義務(wù)、以及職權(quán)和責(zé)任為主要內(nèi)容的法律，如民法、刑法等；為保障實(shí)體法得到有效執(zhí)行，對(duì)應(yīng)有程序法，程序法是規(guī)定以保證權(quán)利和職權(quán)得以實(shí)施或行使，義務(wù)和責(zé)任得以履行的有關(guān)程序?yàn)橹饕獌?nèi)容的法律，如民事訴訟法、刑事訴訟法等。

薪酬設(shè)計(jì)的思想原則、戰(zhàn)略意圖和方案內(nèi)容、制度等相當(dāng)于薪酬變革的實(shí)體法，薪酬變革的制定過程、實(shí)施程序、推廣步驟則相當(dāng)于薪酬變革的程序法。

變革專家UTC的調(diào)查研究表明，現(xiàn)階段，中國(guó)大量企業(yè)的薪酬變革，之所以成功幾率很低，關(guān)鍵是企業(yè)只顧薪酬設(shè)計(jì)，不管實(shí)施程序，或者說，只關(guān)心實(shí)體，而忽略了程序。

這點(diǎn)，在諸多企業(yè)經(jīng)歷過了蠻荒時(shí)代的咨詢服務(wù)之后，顯得尤其突出。因?yàn)楫?dāng)各種管理工具、咨詢報(bào)告揭下神秘的蓋頭，變得隨處可見時(shí)，薪酬設(shè)計(jì)將不再是企業(yè)最頭痛的事，設(shè)計(jì)科學(xué)合理的程序，保證執(zhí)行到位或讓企業(yè)滿意且員工接受，變成了這些企業(yè)的最大問題。實(shí)則管理變革咨詢皆然，所謂內(nèi)行不缺答案，企業(yè)內(nèi)部不少人士早就知道這些問題的癥結(jié)所在，企業(yè)可以使用現(xiàn)有的管理工具自我決策，難點(diǎn)在推動(dòng)實(shí)施?？蛻舴磸?fù)強(qiáng)調(diào)的是可操作性、可實(shí)施的，切合實(shí)際的，保證實(shí)施效果。

某國(guó)有大集團(tuán)，由于多種身份人員混雜，行政、事業(yè)、企業(yè)關(guān)系交叉不清，幾乎所有理論上邏輯上看起來(lái)完美的薪酬變革 方案都無(wú)濟(jì)于事，最后，只有放棄那些看似科學(xué)的東西，依靠對(duì)現(xiàn)實(shí)的把握來(lái)創(chuàng)新思路，以“領(lǐng)導(dǎo)滿意，員工接受”為準(zhǔn)則，在全體員工的溝通、說服上下工夫，啟動(dòng)薪酬變革的觀念導(dǎo)入，逐步滲透最佳實(shí)踐企業(yè)的管理理念，才得以再次啟動(dòng)進(jìn)退兩難、尷尬萬(wàn)分的薪資變革，否則薪酬工作無(wú)法開展。所以，變革的設(shè)計(jì)思路遇到挑戰(zhàn)，變革程序可以發(fā)揮更加重要的作用。

某貿(mào)易公司希望改變業(yè)務(wù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)和水平，但是客戶檔案和關(guān)鍵信息都在業(yè)務(wù)員個(gè)人手中，設(shè)計(jì)方案征求意見時(shí)，業(yè)務(wù)人員即使看到了方案對(duì)自己不利也不表示反對(duì)，因?yàn)樗麄儓?jiān)信公司不敢真正實(shí)施，否則他們很容易帶走當(dāng)期貢獻(xiàn)利潤(rùn)的大客戶。所以，客戶管理、組織問題和配套措施成為薪酬變革重要的程序支持。

正如《戰(zhàn)爭(zhēng)論》作者克勞塞維茲所言：“戰(zhàn)略計(jì)劃在第一次遭遇敵人以前是有效的。”在遇到敵人后，它可能就變得支離破碎，因?yàn)槠诖械那榫皼]有出現(xiàn)，薪酬方案假設(shè)的許多前提無(wú)法實(shí)現(xiàn)或者現(xiàn)實(shí)的資源與能力短期內(nèi)無(wú)法改變，從而導(dǎo)致設(shè)計(jì)方案所需要的實(shí)施環(huán)境根本不存在。面對(duì)內(nèi)部管理問題的無(wú)能，使得戰(zhàn)略性方案成為落滿塵土的廢紙。企業(yè)單方作為變革主體設(shè)計(jì)薪酬方案，不切實(shí)征求員工作為變革客體的意見并恰當(dāng)滿足，那種變革顯然是一相情愿的。

中國(guó)企業(yè)變革實(shí)踐的兩個(gè)關(guān)鍵問題是，一，理論上“洋槍洋炮”多，“小米加步槍”少，缺本土 原創(chuàng)思想和工具；二，“空中樓閣”難以落地實(shí)施。面對(duì)企業(yè)薪酬變革的現(xiàn)實(shí)困惑，友泰咨詢強(qiáng)調(diào)落地實(shí)施，切實(shí)培養(yǎng)客戶隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)知識(shí)和技能的有效轉(zhuǎn)移，長(zhǎng)期跟蹤服務(wù)以保證咨詢效果不打折扣。為此，筆者總結(jié)提煉出來(lái)以下變革程酬變革的實(shí)踐中運(yùn)用更加廣泛，并得到了初步驗(yàn)證。

該變革模型屬于針對(duì)中國(guó)企業(yè)特色的變革程序，主要包括五個(gè)特點(diǎn)：
1.首先要避免中國(guó)企業(yè)薪酬變革的典型誤區(qū)：做完薪酬方案就直接全面實(shí)施，風(fēng)險(xiǎn)很大。
2.價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配的觀念必須導(dǎo)入，有時(shí)，寧可不做咨詢也要先學(xué)習(xí) 洗腦，把組織培育成學(xué)習(xí)型組織，提升管理團(tuán)隊(duì)的自我學(xué)習(xí)能力和自我變革管理能力。
3.如果缺乏與戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展階段、資源與能力相應(yīng)等因素相關(guān)的薪酬變革目標(biāo)定位與薪酬變能力評(píng)估分析，薪酬變革將失去方向和落地的可行性。
4.不能僅僅關(guān)注薪酬核心方案的設(shè)計(jì)，要系統(tǒng)設(shè)計(jì)三類方案，包括薪酬方案、薪酬實(shí)施方案和薪酬配套方案，如何貫徹實(shí)施和推廣，必須重點(diǎn)制定“程序規(guī)劃”，否則“實(shí)體規(guī)劃”無(wú)法保證；配套方案包括組織、工作分析、 績(jī)效 評(píng)價(jià)等。
5.配套制度變革 和運(yùn)行上不能冒進(jìn)，一定要穩(wěn)健推進(jìn)，作好配套工作后，再局部運(yùn)行，以觀后效，降低風(fēng)險(xiǎn)。

中國(guó)式薪酬變革注重程序，一般包括八個(gè)步驟：

一、薪酬變革觀念導(dǎo)入。主要是管理理念輸入，管理知識(shí)和理論的傳播和推廣；促使員工，尤其是核心的中高層更新觀念，實(shí)現(xiàn)“洗腦”，宣起學(xué)習(xí)高潮，營(yíng)造薪酬變革氛圍，為變革實(shí)施做準(zhǔn)備；學(xué)習(xí)了解最佳管理實(shí)踐和標(biāo)桿企業(yè)模式借鑒，深刻認(rèn)識(shí)薪酬變革的緊迫性和價(jià)值。

二、薪酬變革定位研究。首先，詳細(xì)梳理分析企業(yè)面臨的外部環(huán)境，包括行業(yè)特點(diǎn)、競(jìng)爭(zhēng)格局和市場(chǎng)趨勢(shì)，結(jié)合公司戰(zhàn)略確立薪酬變革主題定位；分析企業(yè)的變革資源與能力、發(fā)展階段和成功的關(guān)鍵要素，確立經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與薪酬變革的邏輯關(guān)系，把握好“大勢(shì)與實(shí)地”的關(guān)系；依據(jù)現(xiàn)實(shí)確立薪資分配上的關(guān)鍵問題，確立薪酬變革的核心目標(biāo)與任務(wù)。
　　
三、薪酬核心方案設(shè)計(jì)。這是一般薪酬變革的核心內(nèi)容/實(shí)體部分，針對(duì)薪酬變革定位確立的方向和目標(biāo)，詳細(xì)設(shè)計(jì)薪酬方案，比如崗位價(jià)值評(píng)價(jià)方案、個(gè)人歷史職級(jí)套入辦法、未來(lái)職級(jí)動(dòng)態(tài)調(diào)整和管理辦法、工資總額工效掛鉤方案（國(guó)資委屬企業(yè)）、 薪酬管理 辦法、下屬公司高管薪酬分配與激勵(lì)辦法等。根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況確定需要哪些方案。

四、薪酬變革實(shí)施方案設(shè)計(jì)。這是薪酬變革一般被忽略的實(shí)施計(jì)劃/程序部分，我們要根據(jù)核心方案實(shí)施難易程度，科學(xué)合理制定主方案貫徹實(shí)施的計(jì)劃時(shí)間表、任務(wù)分解、人員配備、責(zé)任分擔(dān)、變革預(yù)算、資源調(diào)配、風(fēng)險(xiǎn)防范和前提性基礎(chǔ)性準(zhǔn)備工作。其次是科學(xué)設(shè)計(jì)和合理計(jì)劃 在董事會(huì)、經(jīng)營(yíng)班子會(huì)、職工代表大會(huì)等各個(gè)層面表決通過的程序和機(jī)制。這個(gè)環(huán)節(jié)其實(shí)是檢驗(yàn)咨詢顧問或HR人員落地經(jīng)驗(yàn)與能力的關(guān)鍵。實(shí)踐中，HR人員或顧問必須要花大量的時(shí)間和精力去溝通、協(xié)調(diào)、說服、影響 薪酬變革的對(duì)象，據(jù)此，筆者開發(fā)出的聚類分析法，非常適宜于中國(guó)文化背景的薪酬組織變革，專門化解不同人群差異的變革態(tài)度帶來(lái)的沖突。

五、薪酬變革配套方案設(shè)計(jì)。變革想前進(jìn)，配套要跟上。制定和完善薪酬變革方案所需要的前提性和基礎(chǔ)性制度建設(shè)，包括薪酬變革需要流程和分權(quán)體系、組織職責(zé)調(diào)整、崗位說明書編寫和績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)建設(shè)及其掛鉤辦法等。有時(shí)，為了鼓勵(lì) 人力資源 部門克服困難，積極推動(dòng)薪酬變革，公司要制定變革工作小組的獎(jiǎng)勵(lì)辦法。

六、局部試行。一般常見的有三種方式：全面模擬運(yùn)行、局部試點(diǎn)正式運(yùn)行、局部模擬運(yùn)行。當(dāng)然，也有部分客戶要求必須全面正式運(yùn)行，一次到位，這種困難更大。新的薪酬方案這樣試行運(yùn)作有三個(gè)目的：發(fā)現(xiàn)方案的缺陷與漏洞，及時(shí)補(bǔ)救解決；給大家一個(gè)學(xué)習(xí)、了解適應(yīng)操作的過程和準(zhǔn)備期；試探員工的心理底線和接受程度，降低薪酬變革的意外風(fēng)險(xiǎn)。

七、方案調(diào)整。這時(shí)，針對(duì)局部試行的效果與員工意見，及時(shí)調(diào)整完善前期三類方案，還需要考慮新的形勢(shì)和條件下，薪酬變革要素最近的變化帶來(lái)的影響，是否又要做調(diào)整，這是要解決“計(jì)劃沒有如期實(shí)現(xiàn)，新問題又產(chǎn)生，怎么辦？”。

八、全面實(shí)施。最后，正式公布并全面實(shí)施新的薪酬管理方案。
 
這些步驟看起來(lái)系統(tǒng)規(guī)范，但是實(shí)際運(yùn)行中是否要遵照?qǐng)?zhí)行，需要隨機(jī)而動(dòng)，因地制宜，僵化教條沒有出路。另外，薪酬變革每個(gè)步驟所需要的時(shí)間，也要仔細(xì)考慮的，如果時(shí)間成本太高，可能大幅影響經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，那樣的薪酬變革時(shí)機(jī)就要調(diào)整。

筆者認(rèn)為，在某種意義上，由于企業(yè)實(shí)踐的“路徑依賴”極大地影響和制約著薪酬變革，企業(yè)的現(xiàn)實(shí)環(huán)境和條件往往不支持系統(tǒng)思考，比如員工素質(zhì)和數(shù)量都不是短期內(nèi)就可以改變的，員工的心理接受程度和當(dāng)期業(yè)績(jī)的關(guān)鍵影響因素成為薪酬變革思考的重點(diǎn)，因此，薪酬變革的程序才顯得如此重要。

當(dāng)然，薪酬方案設(shè)計(jì)的專業(yè)技術(shù)至關(guān)重要，但是中國(guó)企業(yè)薪酬變革要成功，變革程序絕對(duì)不可輕視，至少可以認(rèn)為，薪酬變革的關(guān)鍵元素，程序不讓實(shí)體重要性。

（作者單位：友泰（ 北京 ）管理咨詢有限公司，010-58693436）