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HR “績(jī)效考核”應(yīng)該這樣做……

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“績(jī)效考核”沒(méi)有好與不好之分，只有適合與不適合之道，HR們不需要盲目的去爭(zhēng)當(dāng)拿來(lái)主義者。
我想，提到“績(jī)效考核”這四個(gè)字，估計(jì)要有一大幫HR頭要疼了。到底績(jī)效考核要怎么做呢？打開(kāi)百度一搜，一頁(yè)又一頁(yè)，各式各樣的績(jī)效考核方案會(huì)讓你眼花繚亂。但真正哪個(gè)能夠適合我們企業(yè)用的呢？我想，不管是華為、海爾，也不管是啊里還是世界500強(qiáng)的“績(jī)效考核”，對(duì)于我們自身所在的企業(yè)而言，如果不適合，再好的方案都是“零”。所以說(shuō)，“績(jī)效考核”沒(méi)有好與不好之分，只有適合與不適合之道，HR們不需要盲目的去爭(zhēng)當(dāng)拿來(lái)主義者。
 
但是，我們很多HR往往是在接收到BOOS的一聲指令后，在沒(méi)有任何準(zhǔn)備的前提下就開(kāi)始推行所謂的“績(jī)效考核”。連什么是績(jī)效，為什么要推行績(jī)效還沒(méi)有搞清楚就開(kāi)始盲目的閉門造車，到頭來(lái)落個(gè)吃力不討好，又里外不是人的境地的大有人在。
 
所以今天想跟大家一起學(xué)習(xí)探討一下，中小企業(yè)如何有效實(shí)施與推行績(jī)效考核？
 
一、什么是績(jī)效考核？
 
何謂績(jī)效考核，簡(jiǎn)單的來(lái)說(shuō)績(jī)效考核就是對(duì)各崗位工作完成情況的一個(gè)考核驗(yàn)證，來(lái)衡量人才的優(yōu)劣情況。
 
二、為什么我們要推行績(jī)效考核，他在企業(yè)中發(fā)揮著至少七大作用：
 
1、明確工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，讓每個(gè)崗位的人員都知道自己應(yīng)該做什么，要做到什么程度；
 
2、提高員工的工作積極性和創(chuàng)新意識(shí)；
 
3、為企業(yè)執(zhí)行優(yōu)勝劣汰提供可靠的數(shù)據(jù)支持；
 
4、能夠有效的掌握各崗位人員各方面存在缺失，為我們的培訓(xùn)工作提供了方向與具體內(nèi)容；
 
5、為招聘工作提供選人的依據(jù)，同時(shí)為新入職員工明確的工作的方向和目標(biāo)值，給試用期人員是否轉(zhuǎn)正提供了可靠依據(jù)。
 
6、便于區(qū)分各崗位人員能力的優(yōu)劣及崗位工作量情況，為崗位薪酬管理提供依據(jù)；
 
7、為企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)改進(jìn)提供有利的基礎(chǔ)支撐。
 
三、那我們HR應(yīng)該如何有效推行績(jī)效考核呢？下面這個(gè)方法你可以做為一個(gè)參考：
 
（一）我們?cè)谥懒耸裁词强?jī)效考核，也明白了為什么要推行績(jī)效考核和他對(duì)企業(yè)的作用后，我想你還需要了解，目前我們常見(jiàn)的幾種在績(jī)效考核過(guò)程中存在的問(wèn)題：
 
1、形式化大鍋鈑：主要體現(xiàn)在中高層思想不統(tǒng)一，抵觸心理嚴(yán)重；各類考核基礎(chǔ)數(shù)據(jù)無(wú)收集統(tǒng)計(jì)；個(gè)人與部門考核基本上都滿分；
 
2、考核內(nèi)容與工作不對(duì)等（崗位設(shè)置不合理）：存在多做多錯(cuò)多考核；少做少錯(cuò)少考核；崗位重點(diǎn)不明確，分值設(shè)置不合理的現(xiàn)象；
 
3、考核內(nèi)容與考核指標(biāo)不明確（是任務(wù)還是目標(biāo)）：主要存在考核標(biāo)準(zhǔn)不明確；考核內(nèi)容不合理和實(shí)施計(jì)劃不適用的問(wèn)題。
 
（二）中小企業(yè)有效實(shí)施與推行績(jī)效考核的10步走：
 
1、組織培訓(xùn)，統(tǒng)一思想；（為什么要推行績(jī)效考核）
 
2、成立組織形成共識(shí)；（清除中高層管理人員的阻力）
 
3、合理設(shè)定崗位與職能；（避免分工不合理，造成多做多錯(cuò)不做不錯(cuò)）
 
4、確定考核與利益掛鉤機(jī)制；（要雙贏而不是扣工資的手段）
 
5、分析、討論建立KPI指標(biāo)庫(kù)；（綜合性指標(biāo)避免資源浪費(fèi)）
 
6、提取部門（崗位）績(jī)效考核指標(biāo)及目標(biāo)值；（目標(biāo)值階段提升計(jì)劃）
 
7、提取崗位KPI績(jī)效指標(biāo)；（崗位關(guān)鍵職能指標(biāo)）
 
8、明確考核數(shù)據(jù)來(lái)源與時(shí)限及分工；（建立數(shù)據(jù)庫(kù)，用數(shù)據(jù)和事實(shí)說(shuō)話）
 
9、用企業(yè)目標(biāo)分解部門目標(biāo)，用部門目標(biāo)分解個(gè)人目標(biāo)。（層層分解）
 
10、成立績(jī)效改進(jìn)團(tuán)隊(duì)，明確責(zé)任及任命。（持續(xù)改進(jìn)是終極目標(biāo)）
 
（三）需要重點(diǎn)說(shuō)一下“績(jī)效目標(biāo)值提升計(jì)劃”，因?yàn)樗怯行菩?ldquo;績(jī)效考核”的根本。
 
以下為某生產(chǎn)型企業(yè)KPI考核指標(biāo)階段提升計(jì)劃圖例：
 
 
（四）必須組建績(jī)效改進(jìn)團(tuán)隊(duì)，他更是一把手工程。

我們要通過(guò)績(jī)效考核的評(píng)估，發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的不足點(diǎn)和改進(jìn)方向。同時(shí)要協(xié)助員工實(shí)現(xiàn)崗位績(jī)效的不斷提升，鼓勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)自我提升和持續(xù)改進(jìn)。
 
績(jī)效考核是一種管理手段，運(yùn)用的好它可以讓企業(yè)各項(xiàng)工作得到進(jìn)一步的規(guī)范與提升，從而達(dá)到企業(yè)與員工之間的雙贏。
 
推行它的首要責(zé)任人不是人力資源部而是企業(yè)老板。所以說(shuō)：老板的觀念和關(guān)注程度直接關(guān)系著這家企業(yè)績(jī)效考核或是績(jī)效管理所給企業(yè)帶來(lái)的價(jià)值。當(dāng)然，如果運(yùn)用的不好，它不僅起不到規(guī)范與提升的目的，反而會(huì)給企業(yè)帶來(lái)副作用。
 
以上是本人的一點(diǎn)拙見(jiàn)，很多沒(méi)有分解，有興趣的朋友可以討論咯。歡迎大家批評(píng)指正，一起學(xué)習(xí)，共同成長(zhǎng)。
 
（作者：林泉）
發(fā)布：2007-06-05 14:16    編輯：泛普軟件 · xiaona    [打印此頁(yè)]    [關(guān)閉]
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