1個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者所必須具備的成功領(lǐng)導(dǎo)力

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領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工都很重要。高層領(lǐng)導(dǎo)人不應(yīng)該被看作哀訴者。他們可以提出公司面臨的公開(kāi)挑戰(zhàn)，但是如果他們被視為愛(ài)抱怨的人，這就使他們看起來(lái)不那么像領(lǐng)導(dǎo)者了。

領(lǐng)導(dǎo)是個(gè)人責(zé)任問(wèn)題。領(lǐng)導(dǎo)要依賴(lài)于他人去執(zhí)行，同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)也是從個(gè)人開(kāi)始的。領(lǐng)導(dǎo)者要對(duì)他或她自己的行為負(fù)責(zé)，這也包括公共行為計(jì)劃管理。

當(dāng)面對(duì)逆境的時(shí)候，要承認(rèn)挑戰(zhàn)、職業(yè)精神跳過(guò)“同情派對(duì)”行為，把注意力主要放在你正在做什么來(lái)解決目前的問(wèn)題上。很多領(lǐng)導(dǎo)技能是從家里學(xué)到的。領(lǐng)導(dǎo)力與個(gè)人的經(jīng)歷和處事的經(jīng)驗(yàn)有很大的關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)力在很大程度上根植于個(gè)人的童年經(jīng)歷和成長(zhǎng)環(huán)境。另外一種童年經(jīng)歷也可能造就卓越的領(lǐng)導(dǎo)，那就是：打擊。領(lǐng)導(dǎo)力的養(yǎng)成與人的思想、感覺(jué)和行為息息相關(guān)。這是一個(gè)人的‘真正本質(zhì)’，是自我意識(shí)的顯現(xiàn)，因此，人格是衡量成功領(lǐng)導(dǎo)力的重要指標(biāo)。每一個(gè)經(jīng)理人都有“光明的一面”，也有“黑暗的一面”。“職業(yè)素養(yǎng)光明的一面體現(xiàn)于五大人格因素：沉穩(wěn)、外向、心胸開(kāi)闊、敏銳好奇以及奮斗精神。”成功的領(lǐng)導(dǎo)者一般心胸開(kāi)闊，充滿智慧和勇氣。

而黑暗的一面，則存在心理缺陷，包括情感孤立，剛愎自用，沉溺于微觀管理，凡事事必躬親，不能放手。這些缺陷往往會(huì)造成管理不善的后果。”

領(lǐng)導(dǎo)者的人格特征直接影響著整個(gè)團(tuán)隊(duì)乃至公司的表現(xiàn)。如果領(lǐng)導(dǎo)者積極開(kāi)朗，樂(lè)觀向上，那么他的團(tuán)隊(duì)也將是熱忱高效的團(tuán)隊(duì)。反之，消極悲觀的領(lǐng)導(dǎo)者將直接拖垮團(tuán)隊(duì)和公司的表現(xiàn)。

當(dāng)今商業(yè)環(huán)境瞬息萬(wàn)變，令到企業(yè)經(jīng)理人情境領(lǐng)導(dǎo)比前輩們更需要主動(dòng)對(duì)自己的職業(yè)生涯自我籌謀。面對(duì)日益增長(zhǎng)的職業(yè)選擇機(jī)會(huì)，雇員們尋求的不再是終身職業(yè)，而是“逐薪而作”;而企業(yè)也不再永遠(yuǎn)提供高薪厚祿的職位。所以說(shuō)領(lǐng)導(dǎo)力似乎十分重要的。沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)力就沒(méi)有好企業(yè)。

雇員對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度日益削弱;科技的日新月異要求個(gè)人不斷更新職業(yè)技能，而企業(yè)曇花一現(xiàn)的例子也不少見(jiàn)。如此種種，促使企業(yè)管理者要為自身職業(yè)生涯自我籌謀，領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)課程因而需要作出調(diào)整。

不管是在工作場(chǎng)所還是在高管培訓(xùn)課堂中，經(jīng)理人的通病是：敵視別人、自戀、孤獨(dú)，缺乏歸屬感。單純的自我評(píng)估無(wú)法放映一個(gè)人的完整形象。這就沒(méi)有一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)力，領(lǐng)導(dǎo)力如果做得好，就不會(huì)有這樣的效果。

接受來(lái)自上級(jí)、下屬、朋友、家庭成員等的各方反饋有助于全面客觀地評(píng)估一個(gè)人。如果只有一個(gè)人說(shuō)你驕傲自大，你可以不理會(huì);但如果有兩個(gè)人說(shuō)同樣的話，你務(wù)必要反省自己。

領(lǐng)導(dǎo)力的許多原則是很基本的(亞歷山大大帝和成吉思汗的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有諸多相似之處)。

領(lǐng)導(dǎo)力挑戰(zhàn)不同于往日，因?yàn)槁殘?chǎng)員工的素質(zhì)不同了。傳統(tǒng)的管理文化所針對(duì)的是西方工業(yè)化國(guó)家高中學(xué)歷的白人男性，主要產(chǎn)業(yè)是制造業(yè)如汽車(chē)制造。而如今，正如各方學(xué)者所預(yù)測(cè)的，在未來(lái)十年內(nèi)，技術(shù)型工人將被知識(shí)型工人所取代。

未來(lái)的管理更具挑戰(zhàn)性。我們?nèi)绾喂芾韯?chuàng)意?創(chuàng)意是一個(gè)獨(dú)立自發(fā)的過(guò)程;創(chuàng)意也需要一定的空間，所以傳統(tǒng)的注重流程和系統(tǒng)的管理方法已經(jīng)行不通。

管理層必須建立明確的目標(biāo)，然后積極放權(quán)。畢竟，質(zhì)量改善目標(biāo)的達(dá)成需要團(tuán)隊(duì)每一個(gè)成員的共同努力。”

最重要的是培養(yǎng)互信。數(shù)據(jù)庫(kù)的建立是一回事，但更重要的是人們必須分享信息，而這沒(méi)有相互間的信任是做不到的。

領(lǐng)導(dǎo)力的好壞主要還是企業(yè)文化的一種走向，必須完善企業(yè)文化，才能更好的帶動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)力的提升。

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