“共贏“領導力的不二法門！

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第一是指導下屬，讓他們會做，第二是激勵下屬，讓他們想做.解決了這一點，那么，對于下屬來說，收獲的是技能，而對于領導者來說，收獲的則是績效，這就是共贏。領導力心理學是以心理學為基礎、以管理應用為實踐、以組織實驗為依托，塑造管理者的領導力。

重新審視管理者的誤區(qū)，突破管理瓶頸，改善管理氛圍;培養(yǎng)管理工作中讓別人說“是”的能力-----讓否定、拒絕、抵抗、放棄變成認同、接納、支持、執(zhí)行;應用于領導、管理、溝通、團隊、策劃、營銷等諸多領域。

第一部分：從管理者向領導者轉(zhuǎn)型知識型、服務型企業(yè)中，知識型員工的比例增大，管理的制度化強制性的執(zhí)行方式遇到越來越多的挑戰(zhàn)，亟待更新管理者的心智模式和創(chuàng)新理念，即要求管理者向卓越的領導者轉(zhuǎn)型。

第二部分：領導者與影響力。領導力大師：領導力的本質(zhì)就是影響力。影響力的ABC理論：態(tài)度、行為、認知。領導力心理學權(quán)利的影響力和非權(quán)力的影響力。1、權(quán)力的影響力：信息權(quán)、關(guān)照權(quán)、法定權(quán)、獎賞權(quán)、關(guān)聯(lián)權(quán)、強制權(quán);2、非權(quán)力的影響力：互惠、一致、認同、喜好、專家、短缺。

第三部分：心理學影響力。由管理心理學、社會心理學、影響力心理學等心理學的原理、方法、心智而導致影響能力、領導能力、說服能力的本質(zhì)提升，改變管理者在領導方面固有的心智模式。例如：觸發(fā)特征、對比效應、門檻效應、需求原理、心智模式、認知協(xié)調(diào)等。

第四部分：非權(quán)力影響力?；セ菰恚喝藗兒茌p易地就會答應一個在沒有負債心理時一定會拒絕的請求。即使是一些平時頗具影響力的因素，與它一比也會相形見絀的;一致原理承諾和一致的效應，是達到自我影響和影響他人的有效手段，

我們依賴承諾的抑制標準來工作和生活，來作為主要的價值評判體系。認同原理：我們進行是非判斷的標準之一就是看別人是怎么想的，尤其是當我們要決定什么是正確的行為的時候，我們周圍的人的做法對我們決定自己應該怎么行動都有很重要的指導意義。

權(quán)威原理：當人們面對比自己擁有更多信息、更多權(quán)利或者決定著獎懲情況的權(quán)威人物時，人們更多的會按照權(quán)威人物的意志做出決定。喜好原理：人們總是比較愿意答應自己認識和喜愛的人提出的要求。短缺原理：當一樣東西很稀少或正在變得很稀少時，人們會認為它的價值很高或正在變得更高。

在現(xiàn)實生活中常常有這樣的情況出現(xiàn)：當一個小提琴演奏者成為指揮家以后，經(jīng)常會得意于自己的小提琴演奏，他常會離開指揮位置，坐到樂隊中拉一曲優(yōu)美的曲子;當一個做營銷的人成為領導人之后，看到下屬遇到困難時，就會自己沖上去，替下屬談客戶。

其實在這個時候，指揮家、企業(yè)的領導人已經(jīng)離開了指揮的位置，成了一個演奏手了。企業(yè)的很多失敗和混亂，并不是員工造成的，也不是經(jīng)理人造成的，而是由于領導者離開了指揮位置，沒有行使指揮的責任，從而搞亂了整場演奏。所以一個領導者必須意識到自己的核心能力是指揮能力。

在任何一家成功的企業(yè)中，團隊利益總要高過個人。企業(yè)中的任何一級管理者都應當將全公司的利益放在第一位，部門利益其次，個人利益放在最后。這樣的道理說起來非常明白，但放到實際工作中，就不那么好把握了。

例如，許多部門管理者總是習慣性地把自己和自己的團隊作為優(yōu)先考慮的對象，而在不知不覺中忽視了公司的整體戰(zhàn)略方向和整體利益。這種做法是非常錯誤的，因為如果公司無法在整體戰(zhàn)略方向上取得成功，公司內(nèi)部的任何一個部門，任何一個團隊就無法獲得真正的成功，而團隊無法成功的話，團隊中的任何個人也不可能取得哪怕是一丁點兒的成功。

團隊利益高于個人利益。作為管理者，還應該勇于做出一些有利于公司整體利益的抉擇，就算對自己的部門甚至對自己來說是一種損失。此外，管理者應該主動扮演“團隊合作協(xié)調(diào)者”的角色，不能只顧突出自己或某個人的才干，而忽視了團隊合作。

在工作中，如果遇到各部門不積極配合，互相推諉的情況，我就會給大家舉打籃球的例子：“公司里的一個團隊和籃球場上的一支籃球隊其實是一樣的。打籃球時，后衛(wèi)不能脫離整個團隊獨來獨往，不同位置的隊員需要按照戰(zhàn)術(shù)安排緊密配合，互相支持，這樣才能贏得比賽。

在我們的工作中，市場人員需要幫助產(chǎn)品部門尋找產(chǎn)品的合適定位，要為銷售部門提供潛在的客戶信息，而管理者會承擔起教練的角色，為整個團隊制定合適的戰(zhàn)術(shù)。你們能夠想象，籃球教練在布置戰(zhàn)術(shù)時只是一對一地與每個隊員單獨討論嗎?那樣的話，后衛(wèi)不知道前鋒在想什么，前鋒不知道后衛(wèi)的助攻策略，球隊不輸球才怪!”

最后，公司的中層管理者要善于把握自己的角色定位，讓自己成為老板和員工之間溝通、協(xié)調(diào)的橋梁，而不要讓自己與老板或員工對立起來。例如，有一些管理者很容易陷入對自身角色的誤解，他們要么把自己和“雇主”等同起來，與“雇員”做利益上的對抗，或者把自己視作普通員工，與老板對立。這兩種極端的做法都是不可取的。其實，中層管理者既代表公司利益，也代表員工利益，他們應該：

認識到自己的中間角色，不要和員工一起盲目、片面地指責公司，也不要成為高高在上的監(jiān)管者，對員工指手畫腳。以公司的整體利益為先，主動扮演協(xié)調(diào)人的角色，既考慮公司發(fā)展的需要，也為員工的個人需求著想，解決好二者之間可能存在的矛盾，讓公司的整體協(xié)作效率達到最高點。

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