預算管理的激勵作用

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（一）實施激勵可以滿足企業(yè)員工的多種需要。根據(jù)行為科學的需要理論，人的需要是多方面的。早在1943年，美國著名心理學家馬斯洛（a·h·maslow）在其出版的《人類動機的理論》專著中就提出了“需要層次理論”，并進一步指出，人的需要按照其重要性和發(fā)生的先后順序，可以依次排列為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要五個方面。當人的某一個層次的需要得到最低程度滿足后，才會追求高一層次需要的滿足。如此逐級上升，成為推動人繼續(xù)努力的內在動力。

    1969年奧爾德福（c.p. aldefer）在其發(fā)表的《人類需要新理論的經(jīng)驗測試》一文中，對馬斯洛的需要層次理論進行了修正，指出人的需要沒有必要分為五個層次，可以合并為生存需要、相互關系和諧需要與成長需要三個層次，指出人的需要并非完全是按照由低到高逐級排列的，而是可以交叉。進一步明確指出了人的需要是多方面的。

    赫茲伯格（f·herzberg）則把馬斯洛的五個層次的需要概括為兩類，并認為滿足這兩類需要有“保健因素”和“激勵因素”兩種因素。盡管馬斯洛、奧爾德福和赫茲伯格等人提出的需要理論有一些差異，但是，他們都肯定了人的需要的多樣性規(guī)律。因為未滿足的需要又會導致動機，而動機又會引發(fā)人的行為，所以人的需要的多樣性導致了人的行為的多樣性。有些行為是我們所希望的，也有一些行為是我們所不希望的。所以，我們就需要對企業(yè)全體員工實施激勵措施，對我們所希望的行為予以積極地引導，對我們所不希望的行為予以約束和限制。

    就實施企業(yè)預算管理而言，我們需要引導企業(yè)員工積極地參與預算編制，自主地控制預算的執(zhí)行情況，當預算執(zhí)行出現(xiàn)不利偏差時，及時地、積極主動地采取有效措施予以糾正，自覺自愿地完成責任預算中確定的目標。這樣做，一方面可以刺激和滿足員工的受人尊敬和自我實現(xiàn)等高層次的需要，容易使員工產(chǎn)生成就感；另一方面，又有效地激發(fā)了員工參與預算管理的積極性和主動性，有利于完成企業(yè)預算。當然，對企業(yè)預算完成產(chǎn)生不利影響的行為，應當予以限制。

    （二） 營造環(huán)境激勵員工。為預算管理營造環(huán)境這一點，往往被我國的企業(yè)所忽視。根據(jù)需要層次理論，滿足員工需要，固然具有激勵作用，但是，如果沒有必要的環(huán)境，縱使員工有滿足自我成就等高層次需要的動機，也是徒勞的。因此，如何營造有利于開展預算管理的環(huán)境，正是目前我國企業(yè)預算管理所欠缺的。著名的社會心理學家列溫（lewin）教授曾經(jīng)提出過關于人的行為的著名公式：

    b=f（p，e）

    這里，b代表行為（behavior）；p代表個人（person）；e代表環(huán)境（environment）；f代表上述三者之間的函數(shù)關系。

    這個著名的公式說明了這樣一個深刻的道理：人的行為是個人因素與其所處的環(huán)境因素的綜合效應，即人類行為是人及其所處環(huán)境的函數(shù)。

    這就是說，對于企業(yè)特定的員工（p）來說，他所處的環(huán)境（e）不同，那么，他的行為可能亦不相同。 由于特定的行為是由特定的人和特定的環(huán)境決定的，所以，為了誘導某種行為出現(xiàn)，我們不僅要想法設法刺激員工滿足他們的合理需要，而且還應該根據(jù)特定的人創(chuàng)造適應滿足這種需要，引導產(chǎn)生這種環(huán)境條件，以便激發(fā)對企業(yè)預算管理有利的行為。因此，我們認為，企業(yè)實施預算管理，不僅僅是簡單地編制十個預算，而是要創(chuàng)造條件，營造一個有利于進行預算管理的環(huán)境，吸引企業(yè)員工積極參與企業(yè)預算管理。