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辛苦的賓館人，去年你加薪了嗎？
2013年度，各個行業(yè)加薪率普遍達到了50%。辛苦的酒店人，去年你加薪了嗎？讓我們一起來吐槽一下吧！
注：本報告所指調薪主要是指加薪行為。
酒店企業(yè)調薪謹慎
從結果可以看出，2013年度，酒店行業(yè)調薪較為謹慎，調薪覆蓋率不足50%，眾所周知，調薪是比較剛性的，一旦調上去，就是人力成本的硬增加，往往很難再往下調。而酒店運營成本的不斷上升則會帶來了更多壓力，從而導致企業(yè)對人力成本控制的關注度進一步增強。但需要提醒的是，當下如何在成本控制和員工保留上做到平衡，對酒店人力資源管理來說仍是一大挑戰(zhàn)。
多數(shù)認可每年1到2次調薪頻率
一般來說企業(yè)每年調薪次數(shù)在一到三次居多。但在實際操作上，受多重因素的影響，大多數(shù)酒店的調薪頻率都是不定期。那在酒店人看來，多久調薪一次比較合理?結果顯示認為一年一到兩次的調薪較合理的占多數(shù)，48%的被調查者表示應該一年調薪兩次；42%是認為一年一次。
三大依據(jù)主導企業(yè)調薪
企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)營效益直接影響薪酬的調整，試想一個效益低下，經(jīng)營困難的企業(yè)想要給員工加薪是非常困難的。企業(yè)薪酬水平是吸引、激勵和留住員工的重要因素，倘若自身的薪酬水平和市場的薪酬水平相差太大，難免造成內部人員人心浮動，離職率上升，對企業(yè)的穩(wěn)定構成威脅。而通過依據(jù)員工的工作表現(xiàn)而加薪則是為了鼓勵表現(xiàn)好的員工。
對于多數(shù)員工對調薪制度不滿意，需關注員工的情緒外，關注酒店制度本身存在的問題也非常有必要。在目前酒店的調薪制度中就仍存在不少問題，排在首位的是多數(shù)人反映目前酒店的調薪幅度小，占55%;其次是調薪頻率低和調薪依據(jù)不合理，各占41%，還有調薪的流程不規(guī)范科學占40%。
服務行業(yè)，員工離職率相對較高，就業(yè)門檻低，崗位可替代性較高，酒店在員工保留方面的關注度較低。加上企業(yè)給出的薪資與員工期望值之間的差距促使不少員工跳槽意愿上升。對此在日益激烈的人才爭奪戰(zhàn)中，酒店企業(yè)需轉變思路，積極探索出更好的人才管理模式，合理控制員工離職率，加強企業(yè)關鍵人才的激勵和保留。
掃描下面的二維碼，大家一起來扒一扒這個薪資問題吧！
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