企業(yè)人力資源管理之降低員工流失率

[關(guān)鍵詞：人力資源管理,員工流失率]

現(xiàn)代企業(yè)越來(lái)越重視人力資源管理，究其原因，源于企業(yè)漸漸意識(shí)到人的重要性,人是一個(gè)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。而企業(yè)要想吸引更多的人才加盟，并將其人和心留住，達(dá)到能上下一心，為公司現(xiàn)在及長(zhǎng)遠(yuǎn)利益不斷奮斗，則需要人力資源管理部門出臺(tái)符合公司實(shí)際的人才政策和制度。

馬斯洛需求層次理論把需求分成生理需求（Physiological needs）、安全需求（Safety needs）、社交需求（Love and belonging）、尊重需求（Esteem）和自我實(shí)現(xiàn)需求（Self-actualization）五類，依次由較低層次到較高層次排列。企業(yè)在開出招聘條件的同時(shí)，要先了解應(yīng)聘者期待的職業(yè)期望，在日后工作中，要結(jié)合其工作表現(xiàn)能力不斷調(diào)整期望目標(biāo)，并能夠?qū)崿F(xiàn)員工的期望目標(biāo)，這樣才能讓員工流失率降低，尤其是降低核心員工的變動(dòng)率。以達(dá)到留住人才的目的和效果，當(dāng)然了，這些需要企業(yè)根據(jù)企業(yè)自身?xiàng)l件而定。

對(duì)于一個(gè)剛畢業(yè)的大學(xué)生來(lái)說(shuō)，工資待遇、企業(yè)文化、升職空間都在考慮范圍中，此時(shí)的工資待遇是衡量一份工作吸引力的重要參考因素，企業(yè)人力資源管理部門要強(qiáng)調(diào)規(guī)章制度、職業(yè)保障、福利待遇，并引導(dǎo)員工在不影響自身工作的前提下努力提升學(xué)習(xí)力、提升自身價(jià)值，以不致于在公司規(guī)模擴(kuò)大發(fā)展時(shí)因工作能力跟不上而失業(yè)，并提供住院醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房公積金和其它的一些福利，如一年一次的旅游、年終尾牙等。在任職期間，企業(yè)應(yīng)經(jīng)常舉行交流會(huì)，引導(dǎo)各員工將自己心里的想法和建議表達(dá)出來(lái)，和制造同事間社交往來(lái)機(jī)會(huì)，支持與贊許員工尋找及建立和諧溫馨的人際關(guān)系，開展有組織的團(tuán)隊(duì)體育比賽和集體聚會(huì)等等，既能培養(yǎng)同事間的團(tuán)隊(duì)精神和默契，又能鍛煉身體。而工作五到十年，甚至更長(zhǎng)時(shí)間的老員工，此時(shí)工作舒適度及領(lǐng)導(dǎo)層級(jí)、工作完成滿足感，這些非物質(zhì)因素占比就增加。企業(yè)在設(shè)計(jì)工作時(shí)應(yīng)運(yùn)用復(fù)雜情況的適應(yīng)策略，給有特長(zhǎng)的人委派特別任務(wù)，在設(shè)計(jì)工作和執(zhí)行計(jì)劃時(shí)為下級(jí)留有余地，這此都是人力資源管理中要想留住核心員工的一些必備條件。

企業(yè)多數(shù)重視企業(yè)管理和人力資源管理，而在企業(yè)中普遍存在著“天花板效應(yīng)”（天花板效應(yīng)是一種比喻，指的是設(shè)置一種無(wú)形的、人為的困難，以阻礙某些有資格的人（特別是女性）在組織中上升到一定的職位）。企業(yè)高層崗位設(shè)置是有限的，下層競(jìng)爭(zhēng)上位壓力大，如何保留那些未能達(dá)到崗位需求的員工，企業(yè)就需要挖掘個(gè)人所長(zhǎng)，取長(zhǎng)補(bǔ)短，做出合適的崗位安排。不然，一旦員工感覺上升通道堵塞，升職加薪無(wú)望，就會(huì)產(chǎn)生跳槽的想法。合理的流失率能保持企業(yè)的新活力，但流失率太高，對(duì)人力資源管理來(lái)說(shuō)，這無(wú)疑是公司的一大損失。

所以，就企業(yè)發(fā)展及人員發(fā)展雙方來(lái)說(shuō)，在企業(yè)人力資源管理中可接受的合理的付出條件下，滿足員工不斷增長(zhǎng)的需求，達(dá)到共贏。

泛普軟件東莞分公司黃志鳳

發(fā)布：2007-03-14 11:24 編輯：泛普軟件 · xiaona [打印此頁(yè)] [關(guān)閉]

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