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以“免費公司管理軟件”新工具解決企業(yè)HR難題 2

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4、激能者

激能者，屬于自勵型員工，而且經常鼓勵周圍的員工，讓他們感覺到工作的樂趣，帶給他們激情，雖然他們可能不是公司行政指定的管理者，但卻成為員工比較信賴的非正式領導。在我的研究中發(fā)現，節(jié)點較大的員工其績效也非常高！

下圖是我們研究的一個實際案例。節(jié)點大小表示影響周圍員工的多寡，線條粗細表示影響的程度。企業(yè)L運作的主要問題是研發(fā)部效率較低。下圖是我們畫出的該公司員工間的凝聚力關系網絡結構圖。結點代表個人，結點間連線表示兩人間存在魅力關系，由感知者指向被感知者，連線粗細表示感知的強弱。從圖中，我們發(fā)現研發(fā)部(首字母為T的結點)缺乏核心，而且經理(T9)也沒有成為研發(fā)部的凝聚力核心，這與研發(fā)部員工反映該經理管理低效，不能有效指導和安排下屬工作相一致。這恰恰是造成研發(fā)部效率低下的主要原因。同時，我們還發(fā)現總經理(GM1)沒有成為中層管理者（T9, S28, B41, M49, Q47, C2, A5）的凝聚力核心；相反，質保部經理Q47卻發(fā)揮著這樣的作用?？偨浝碓诹私庠摤F狀后，就強調自己可以不成為知識核心，但要采取措施使自己成為中層管理者的凝聚力核心，只要這樣，才能推動中層管理者去帶動一線員工，有效貫徹自己的想法。

二、分析和預警員工的離職意向（企業(yè)忠誠度）

基于我們對企業(yè)關鍵員工的研究，我們還期望能幫助企業(yè)了解這些關鍵員工的留職意愿。我們應用了目前國際上最科學的方法制作了一套問卷，從員工工作支持感、經濟支持感、生活支持感和發(fā)展支持感，以及與企業(yè)價值匹配度、心理認知等角度來了解員工當前的心理現狀，準確地了解關鍵員工的留職意愿。數字越大，說明該員工忠誠度高，當該留職意愿指數低于2000時，我們認為該員工具有離職的動機。當該指數接近于零，或者為負數時，則表明該員工離職意愿堅決。以下是我們的一個實際案例。在準確預警得到企業(yè)HR和總經理印證之后，提出了投入最小的解決方案，最終留住了#2、#7員工。

三、考評員工績效

績效管理是企業(yè)的老大難問題。企業(yè)一般從資歷即“知識存量”和“職位”兩個方面考量。而ONA的新視角增加了知識網絡的作用即“渠道多樣化”。

我們通過對一家企業(yè)的實際研究，得出該企業(yè)員工績效影響因素模型如下：

員工個人績效＝0.285×員工個人知識存量

＋ 0.291×員工合作渠道的多樣性

＋ 0.381×員工個人職位

“員工個人知識存量”指員工個人經驗和知識積累的多寡；“員工合作渠道的多樣性”指員工不僅和本部門員工合作，還經常跨部門合作，與直接上司合作，甚至與上司的上司合作！這種多樣性越大，員工個人的績效越高。“員工個人職位”指員工在企業(yè)的職務。

該模型說明，企業(yè)通過增加員工培訓，提升員工合作范圍和質量是可以顯著提升員工個人績效的，從而從整體上提升企業(yè)的績效。或者從另一個角度來說，員工間的合作對員工績效影響很大，應該得到公司的重視。這個模型還說明，企業(yè)一直孤立地考察員工績效，忽略了員工績效受合作質量的影響，該模型能幫助企業(yè)管理者更全面地認識員工的績效。

該模型的解釋力度為0.471，即不到50%，但比傳統(tǒng)的解釋力度要高出一倍多。這一方面說明準確考量員工績效確實非常難，但另一方面ONA的應用使得公正性明顯提升。

四、團隊合作

發(fā)布：2007-05-04 16:31 編輯：泛普軟件 · xiaona [打印此頁] [關閉]

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