MBA管理之如何有效實(shí)施全面預(yù)算管理

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　　績效考核是企業(yè)管理非常基礎(chǔ)的一個(gè)部分，所以當(dāng)今企業(yè)對于績效考核非常關(guān)注。為什么要進(jìn)行績效考核。 　　業(yè)績管理是管理者必須具備的能力。很多企業(yè)的管理者以下為績效考核是人力資源部的事情，跟下面的部門經(jīng)理無關(guān)，其實(shí)并非如此?？冃Э己藨?yīng)是每一個(gè)管理者必備的能力。 　　考核是業(yè)績管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。目標(biāo)管理就是業(yè)績計(jì)劃和業(yè)績設(shè)定;員工指導(dǎo)是業(yè)績反饋和業(yè)績指導(dǎo);績效考核是指業(yè)績評價(jià)和業(yè)績報(bào)償。目標(biāo)管理、員工指導(dǎo)、績效考核這三個(gè)合在一起，我們稱為業(yè)績管理。 　　崗位責(zé)任制為何在中國失敗?因?yàn)閸徫回?zé)任制只注重目標(biāo)，只注重業(yè)績考核，而不注重員工指導(dǎo)。所以，當(dāng)時(shí)從美國帶過來的這套制度在中國遭到重創(chuàng)。這就是中國績效考核的另一個(gè)問題：更注重于目標(biāo)管理和績效考核，而忽略了業(yè)績輔導(dǎo)。中國的企業(yè)大部分在做崗位責(zé)任制，而沒有做業(yè)績管理，這兩者之間的區(qū)別，就在于員工指導(dǎo)。考核不是整個(gè)業(yè)績管理的全部，而只是業(yè)績管理的最后一個(gè)重要環(huán)節(jié)。只有做好前面幾個(gè)步驟，才做好績效考核，否則你的績效考核一定是流于形式。 　　對員工的業(yè)績要進(jìn)行制度性的評價(jià)，以助于其改進(jìn)工作。 　　通過定期的考核，為管理者提供與下屬進(jìn)行深度溝通的機(jī)會，來促進(jìn)相互理解信任，關(guān)注下屬的發(fā)展。有些企業(yè)做業(yè)績考核是一個(gè)月一次，有些是一個(gè)季度一次，還有些是半年一次，除此之外都要做年終考核。不管是多長時(shí)間考核，每一位經(jīng)理在績效考核時(shí)，一定要做績效面談?？冃嬲勈蔷S系管理者跟員工之間關(guān)系的一個(gè)非常好的手段。 　　有助于管理者進(jìn)行系統(tǒng)性的思考，如工作職責(zé)、工作目標(biāo)、如何評價(jià)、如何激勵(lì)員工發(fā)展等等一系列內(nèi)容。 　　考核可以為管理者提高業(yè)績水平提供幫助，為人力資源部制定各項(xiàng)政策提供依據(jù)。企業(yè)宗旨和使命決定了企業(yè)戰(zhàn)略和組織發(fā)展，戰(zhàn)略和組織發(fā)展決定部門的宗旨和定位，部門宗旨定位決定我們每一個(gè)人的職責(zé)定位。職位說明和個(gè)人年度目標(biāo)兩者加起來就是我們的關(guān)鍵業(yè)績素質(zhì)。而關(guān)系業(yè)績素質(zhì)是由功能層，就是人力資源部來支撐的。招聘、薪酬、培訓(xùn)、業(yè)績管理、后備干部儲備等等這些人力資源功能都是支撐單位，而不是實(shí)施單位。支撐功能層的是動(dòng)作支持，運(yùn)作支持有兩套體系，一套叫人力資源的組織發(fā)展與隊(duì)伍建設(shè)，崗位責(zé)任制關(guān)注的是關(guān)系業(yè)績素質(zhì)，關(guān)鍵業(yè)績素質(zhì)來源于我們職責(zé)的定位，來源于我們個(gè)人年度考核，所以崗位責(zé)任制更多考核個(gè)人，而不是對部門進(jìn)行考核。 　　希望看了以上的內(nèi)容也對企業(yè)內(nèi)為何要實(shí)施績效考核有何一定的了解了，我們分享的管理咨詢企業(yè)為何要實(shí)施績效考核能讓更多人受益。