哪些辦法可以提高內(nèi)部講師授課積極性？

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小王在一家數(shù)碼公司擔(dān)任培訓(xùn)主管，講師團隊主要是由各部門業(yè)務(wù)骨干、資深管理層組成的。而該公司對內(nèi)部講師的激勵有：對授課老師進(jìn)行每小時50元的獎勵，并且把講師的授課課時數(shù)與其職位晉升進(jìn)行掛鉤?？蓪嶋H情況是，講師授課積極性依然不高。

很多公司喜歡把培訓(xùn)作為一項福利，提升員工能力，強化員工技能等，并且把培訓(xùn)作為系統(tǒng)性工作來開展，多層次、多方面來進(jìn)行，把公司的培訓(xùn)做著有聲有色，當(dāng)然，培訓(xùn)的效果評估，這個有待進(jìn)一步探討，但就能把培訓(xùn)做成系統(tǒng)工作，個人覺得，就算是把培訓(xùn)工作做出來了。

面對內(nèi)部講師，這個在內(nèi)部培訓(xùn)中，非常關(guān)鍵的環(huán)節(jié)中，如何提高他們的授課積極性，將極大的影響以后培訓(xùn)效果，以及員工對培訓(xùn)的認(rèn)同感。

要知道，每個公司的培訓(xùn)經(jīng)費都是有限的，而且是稀缺的。如果積極性不高，在組織培訓(xùn)中，即照成公司培訓(xùn)資源的浪費，有造成參訓(xùn)人員時間和精力方面的浪費，勞民傷財。

講師授課積極性不高，將在很大程度上，影響課程質(zhì)量。積極性不高，在課程開發(fā)、設(shè)計、講課中的狀態(tài)將大大折扣，這必然使得整個培訓(xùn)過程中，出現(xiàn)壞品橫向，最后的結(jié)果就是大家對這種質(zhì)量不高的培訓(xùn)，更加反感，而不愿再參加，影響參訓(xùn)人員的積極性。

此外，無法調(diào)動講師的積極性，對培訓(xùn)工作，有百害而不一利，并使部門的培訓(xùn)工作效果不明顯，使培訓(xùn)工作成為部門可有可無的模塊，弱化部門職責(zé)。

那么到底該如何提升內(nèi)部講師的積極性呢？

第一，公司必須重視內(nèi)部講師，并要授予內(nèi)部講師一些榮譽稱號。在選撥內(nèi)部講師過程中，要上升到公司層面，并經(jīng)過層層篩選后，經(jīng)過公司正式任命，受聘為內(nèi)部講師。在過程中，要表現(xiàn)出相當(dāng)?shù)闹匾?，各個環(huán)節(jié)體現(xiàn)正式性，使內(nèi)部講師收到應(yīng)有的尊重和滿足感，要使員工知道，成為一名內(nèi)部講師，是一項具有重要意義的事情，也是代表自身優(yōu)秀被公司認(rèn)可。

第二，無利不起早，沒有相應(yīng)的激勵措施，及時前期富有激情，到后面也可能讓激情消失殆盡。只有做好激勵措施，方能讓培訓(xùn)工作繼續(xù)有效的發(fā)展下去。給每位內(nèi)部講師適當(dāng)?shù)难a助，其次，針對內(nèi)部講師在授課當(dāng)中的表現(xiàn)、及對培訓(xùn)效果評估結(jié)果、課程開發(fā)等進(jìn)行評估，作為后續(xù)晉升、加薪過程中，占一定權(quán)重，在同等條件下優(yōu)先考慮內(nèi)部講師，并在年底評優(yōu)評先過程中，培訓(xùn)效果評可作為加分項，納入考核中。

第三，建立內(nèi)部講師制度，使內(nèi)部講師選拔、培養(yǎng)、晉升等用制度確定下來。同時，明確規(guī)定員工的晉升或者加薪，必須滿足一定課程的學(xué)習(xí)，使公司的培訓(xùn)從內(nèi)部講師到培訓(xùn)氛圍的營造，形成良好的循環(huán)，從而推動公司的培訓(xùn)工作的開展。

第四，并非臺上講、臺下聽才叫培訓(xùn)，這對于講師壓力很大，門檻也很高。除此之外，小型業(yè)務(wù)分享會、主題沙龍甚至一些小的團隊活動等，如果能夠運用得當(dāng)，未嘗不是培訓(xùn)。定式思維，容易導(dǎo)致人們駐足不前。HR應(yīng)當(dāng)在這方面起到積極作用，幫助干部骨干從小步邁起。

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