互聯(lián)網(wǎng)時代的管理制度范本變革

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現(xiàn)在的企業(yè)大大小小都有部門，都有一些管理制度范本者，主管、經(jīng)理、總監(jiān)、副總之類的，這些人從上到下構成了層級管理制度范本體系。在有的企業(yè)，這些管理制度范本者是專家是內(nèi)行，也要參與到業(yè)務的運作中。但有的企業(yè)，這些人是外行，負責管控。大多數(shù)企業(yè)的管理制度范本者，做的無外乎是設定目標、分解計劃、調(diào)派人手、監(jiān)控實施、反饋總結之類的工作，也就是管理制度范本的循環(huán)PDCA。

比如說市場部，每家企業(yè)范圍不同，但主要做市場調(diào)查、促銷策劃、渠道規(guī)劃、品牌建設、銷售培訓等工作。一定要把做這些工作的人，放在一個辦公室里，給他們起個名字叫市場部，然后安排個市場經(jīng)理看著他們，有意義嗎?如果從事各種工作的人，在專業(yè)上很強，也熱誠工作，完全可以不歸類為市場部，不設部門經(jīng)理，省下來的錢給他們加工資。業(yè)務部門的人，要辦具體什么事情，就可以找到對口的相關人來解決，關市場部經(jīng)理什么事呢?

人力資源部也是同樣，可以把六大模塊分解，招聘、薪酬、績效、培訓、晉升、員工關系等，分別有人干，人力資源部的存在沒有必要。比如招聘工作，以前是要在報紙上打廣告，在人才市場上擺攤，耗時耗力。現(xiàn)在很多企業(yè)找獵頭，或讓同事推薦朋友，成功推薦的就給2000元的獎勵，這個獎勵從要人部門的費用里出。

所以招聘這個工作，其實也沒有太大必要專人負責吧。公司里有個論壇，要人部門直接在上面發(fā)布懸賞招聘信息，上面列出若干條件，有獵頭看到了，就聯(lián)系他談面試。員工看見了，就把自己的朋友介紹給業(yè)務部門，或者在微信朋友圈中，發(fā)布這個招聘信息，面試通過后就上班了。當然業(yè)務部門在面試這個人時，要按照公司招聘的程序走。招聘從一個崗位，變成了一個流程加一個任務，人力資源部的招聘崗位可以取消了。誰招聘誰負責，還要人力資源部門做什么呢?。

再說行政部門要用車，來搞接待或員工出去辦事。很多員工自己的車，可以給公司用，公司完全不用買車。我記得山東聯(lián)通的員工，只要車身上刷上山東聯(lián)通的廣告，每年就可以拿到補貼4000元。你要是聯(lián)通的員工，你干不干?公司在論壇上發(fā)布信息，明天公司接待要用2臺車，分別是什么檔次的，從早上9點用到下午5點，每臺車給300元，你要是員工干不干?或者行政部直接電話運輸公司，連人帶車地租用，多省事，還養(yǎng)車干什么，行政部將變得很輕。

以上我們舉的例子，干這些事情時，和部門無關，公司里必然有那么多任務，但任務的集合體：部門，沒有必要存在。其實部門不外乎就是任務的綜合，很多任務比較專業(yè)，我們專門成立一個部門，把它們歸類地管起來，如此而已。而在移動互聯(lián)網(wǎng)時代，每個員工都是自媒體，每個員工都會是崗位上的專家，員工不喜歡被管理制度范本和掌控。任務導向就足夠了吧，部門的存在還有什么意義呢?

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