如何應(yīng)對(duì)喜歡直接管理到基層的老板？

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一家裝修設(shè)計(jì)公司，100人左右的規(guī)模，這家公司的問題出在，人事經(jīng)理已連續(xù)換了五任，其中最重要的原因就是老板喜歡架空中層，直接管理基層員工，造成中高層有怨氣又不敢說，于是把希望寄托到人事經(jīng)理身上，希望能改變老板，讓老板放權(quán)；而老板又希望人事經(jīng)理能把公司的高層溝通問題處理好，所以造成5任人事經(jīng)理選擇離開。

面對(duì)這樣的企業(yè)，新任HR該如何應(yīng)對(duì)呢？對(duì)于老板而言，用人不疑、疑人不用的前提，是手下員工的能力和忠誠(chéng)達(dá)到他的標(biāo)準(zhǔn)。否則，直接插手一線員工管理工作，有意無(wú)意架空中間管理層級(jí)的情況，就會(huì)存在。

首先，建立“授權(quán)代理”管理體制，對(duì)公司各項(xiàng)工作的進(jìn)行監(jiān)督管理和質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)控制。財(cái)權(quán)和人事管理權(quán)是公司管理權(quán)限的核心重點(diǎn)，老板喜歡架空中層的主要原因是對(duì)管理層缺乏信任。

這個(gè)在民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該是普遍問題，這個(gè)也是和整個(gè)社會(huì)誠(chéng)信缺失的大環(huán)境有關(guān)系，老板和員工之間的關(guān)系大多建立在利益和金錢上，彼此都能夠從職業(yè)化的角度出發(fā)，誠(chéng)實(shí)守信、忠誠(chéng)無(wú)貳的很少，老板不放心把身家交給“外人”，自然就不會(huì)放手財(cái)權(quán)和人事管理權(quán)限，直接插手公司管理工作、甚至一插到底都是常見現(xiàn)象。因此需要在公司各部門之間建立起一種相互制約、監(jiān)督的管理體制，均衡和分散高層管理的權(quán)限。成立直接由老板管轄的監(jiān)督部門。

其次，在分析了老板的管理層次與其經(jīng)常越級(jí)指揮的情況后，主要是要讓老板知道他的越級(jí)已經(jīng)造成了中高層管理人員有心理負(fù)擔(dān)，還有工作情緒。前五任人事經(jīng)理的離職，說明了中高層人員只是想依賴人事經(jīng)理去改變老板，而自己又明哲保身，造成最終處在中間的人事經(jīng)理反而受不了夾心餅干的壓力而離職。

所以新任人事經(jīng)理在與中層溝通時(shí)，需要表明，老板不是一個(gè)人可以改變的，也不是短時(shí)間可以改變的，老板現(xiàn)在的做事方式，是大家“忍”出來的，要改變的話就需要所有的中高層管理人員一起努力。同樣要不讓老板越級(jí)指揮，各中層也需要努力，盡可能將事情做好，或者在做一些決策上主動(dòng)去與老板溝通、請(qǐng)示。

第三，針對(duì)老板進(jìn)行培訓(xùn)。老板對(duì)培訓(xùn)的看法前期是相當(dāng)固執(zhí)的，更何況有些課程動(dòng)輒幾十萬(wàn)，在我們以正常利潤(rùn)為支撐的企業(yè)是不會(huì)考慮的。但是他們偶有一些贈(zèng)送課程，性價(jià)比較高的公開課程或者一些企業(yè)家聯(lián)誼會(huì)，鼓勵(lì)激將老板參加免費(fèi)課程，只要老板走出去，必將收獲更大的渴望和管理心得。

公司可以安排老板去參加一些高端的商務(wù)活動(dòng)，讓老板看看其他公司的老板是怎么管理的？老板多出去參加這些活動(dòng)，自然而然就知道怎么回事了。人是需要對(duì)比的，人家老板都是一個(gè)電話交代給秘書辦理，各種高大上，而他自己還要親自管理，這些陳芝麻爛谷子的事情，就是他自己意識(shí)不到，同行老板的異樣眼光也會(huì)讓他覺察事情的不對(duì)頭。

老板放權(quán)的基本前提是信任和能力。公司管理順暢重點(diǎn)是職責(zé)的明確和權(quán)利的制衡。用他山之石，攻老板這顆頑玉，讓老板擴(kuò)大視野，完善管理之道，擬定更加廣闊的目標(biāo)；同時(shí)我們從專業(yè)角度入手，將流程制度規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)化，做到人人頭上有目標(biāo)，管理人員有責(zé)任，事情出來有人管，管理結(jié)果有通報(bào)。以制度流程來培養(yǎng)企業(yè)的人才，在管理的修復(fù)之路上不斷完善。

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