如何應對喜歡直接管理到基層的老板？

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一家裝修設計公司，100人左右的規(guī)模，這家公司的問題出在，人事經(jīng)理已連續(xù)換了五任，其中最重要的原因就是老板喜歡架空中層，直接管理基層員工，造成中高層有怨氣又不敢說，于是把希望寄托到人事經(jīng)理身上，希望能改變老板，讓老板放權；而老板又希望人事經(jīng)理能把公司的高層溝通問題處理好，所以造成5任人事經(jīng)理選擇離開。

面對這樣的企業(yè)，新任HR該如何應對呢？對于老板而言，用人不疑、疑人不用的前提，是手下員工的能力和忠誠達到他的標準。否則，直接插手一線員工管理工作，有意無意架空中間管理層級的情況，就會存在。

首先，建立“授權代理”管理體制，對公司各項工作的進行監(jiān)督管理和質量風險控制。財權和人事管理權是公司管理權限的核心重點，老板喜歡架空中層的主要原因是對管理層缺乏信任。

這個在民營企業(yè)應該是普遍問題，這個也是和整個社會誠信缺失的大環(huán)境有關系，老板和員工之間的關系大多建立在利益和金錢上，彼此都能夠從職業(yè)化的角度出發(fā)，誠實守信、忠誠無貳的很少，老板不放心把身家交給“外人”，自然就不會放手財權和人事管理權限，直接插手公司管理工作、甚至一插到底都是常見現(xiàn)象。因此需要在公司各部門之間建立起一種相互制約、監(jiān)督的管理體制，均衡和分散高層管理的權限。成立直接由老板管轄的監(jiān)督部門。

其次，在分析了老板的管理層次與其經(jīng)常越級指揮的情況后，主要是要讓老板知道他的越級已經(jīng)造成了中高層管理人員有心理負擔，還有工作情緒。前五任人事經(jīng)理的離職，說明了中高層人員只是想依賴人事經(jīng)理去改變老板，而自己又明哲保身，造成最終處在中間的人事經(jīng)理反而受不了夾心餅干的壓力而離職。

所以新任人事經(jīng)理在與中層溝通時，需要表明，老板不是一個人可以改變的，也不是短時間可以改變的，老板現(xiàn)在的做事方式，是大家“忍”出來的，要改變的話就需要所有的中高層管理人員一起努力。同樣要不讓老板越級指揮，各中層也需要努力，盡可能將事情做好，或者在做一些決策上主動去與老板溝通、請示。

第三，針對老板進行培訓。老板對培訓的看法前期是相當固執(zhí)的，更何況有些課程動輒幾十萬，在我們以正常利潤為支撐的企業(yè)是不會考慮的。但是他們偶有一些贈送課程，性價比較高的公開課程或者一些企業(yè)家聯(lián)誼會，鼓勵激將老板參加免費課程，只要老板走出去，必將收獲更大的渴望和管理心得。

公司可以安排老板去參加一些高端的商務活動，讓老板看看其他公司的老板是怎么管理的？老板多出去參加這些活動，自然而然就知道怎么回事了。人是需要對比的，人家老板都是一個電話交代給秘書辦理，各種高大上，而他自己還要親自管理，這些陳芝麻爛谷子的事情，就是他自己意識不到，同行老板的異樣眼光也會讓他覺察事情的不對頭。

老板放權的基本前提是信任和能力。公司管理順暢重點是職責的明確和權利的制衡。用他山之石，攻老板這顆頑玉，讓老板擴大視野，完善管理之道，擬定更加廣闊的目標；同時我們從專業(yè)角度入手，將流程制度規(guī)范標準化，做到人人頭上有目標，管理人員有責任，事情出來有人管，管理結果有通報。以制度流程來培養(yǎng)企業(yè)的人才，在管理的修復之路上不斷完善。

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