開辦企業(yè)大學(xué)，訓(xùn)練部門全面升級

開辦企業(yè)大學(xué)，訓(xùn)練部門全面升級

　　二○○二年加入WTO后，企業(yè)組織形態(tài)逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)榛锇榕c結(jié)盟的競爭合作關(guān)系，臺灣也逐漸從國內(nèi)觀點朝向大中國化與世界級競爭，所以原本成本導(dǎo)向的競爭優(yōu)勢，也轉(zhuǎn)為以時間為基礎(chǔ)的全球運(yùn)籌。這當(dāng)中科技、工作形態(tài)與知識學(xué)習(xí)內(nèi)容的巨幅變動，也影響了人力資源發(fā)展（HRD）部門教育訓(xùn)練角色的改變。

　　二十世紀(jì)的訓(xùn)練觀，已經(jīng)被二十一世紀(jì)的學(xué)習(xí)典范所取代：從過去封閉在某間教室，轉(zhuǎn)向隨選式學(xué)習(xí)（learning on demand）；從只是提升技術(shù)化技能，轉(zhuǎn)向建構(gòu)核心工作的職能；從個別內(nèi)部員工的學(xué)習(xí)，擴(kuò)展到不只員工，包括顧客、供貨商都是學(xué)習(xí)的成員；不是上一次課就算學(xué)成，必須是持續(xù)性、完整的學(xué)習(xí)程序；不是只有建構(gòu)個別員工的技能存量，而是為了有效解決企業(yè)日常課題，直接改善工作績效。

　　過去訓(xùn)練部門注意的焦點，集中對企業(yè)的策略反應(yīng)，大型企業(yè)的訓(xùn)練單位多是分布式舉行與因地制宜的區(qū)域性組織，訓(xùn)練部門主管也定位自己為幕僚角色，單位主管的任務(wù)就是追求量化的訓(xùn)練績效。訓(xùn)練部門很少進(jìn)行內(nèi)部行銷，一般同仁也極少對訓(xùn)練單位產(chǎn)生認(rèn)同感，了不起只是協(xié)辦課程的角色，認(rèn)為是訓(xùn)練人員指定我來上課，多半帶有干擾日常工作的埋怨，認(rèn)為跑業(yè)務(wù)都來不及了，或是良率都趕著要繳交改善報告了，怎么有空來參加課程。

　　以往課程安排多為公告招生后排課，課程設(shè)計的對象為一般大眾，深度也限，授課方式為課堂講師直接講授，課程間提問題勉強(qiáng)被視為課程互動，訓(xùn)練目的也局限在增加工作技能，但是很少衡量實際在工作上是否予以運(yùn)用，或是增加工作績效。

　　現(xiàn)在訓(xùn)練部門轉(zhuǎn)型為企業(yè)大學(xué)（Corporate University），對于企業(yè)變革的焦點轉(zhuǎn)為提前反應(yīng)，將組織納回中央式管理，同時結(jié)合外部學(xué)術(shù)界與顧問業(yè)，進(jìn)行策略聯(lián)盟。訓(xùn)練部門主管定位自己是責(zé)任中心或是利潤中心的經(jīng)理人，任務(wù)不但是達(dá)成損益平衡而獲利，也負(fù)有達(dá)成企業(yè)成立企業(yè)大學(xué)的策略與年度目標(biāo)。同仁了解到企業(yè)龐大的技術(shù)或知識數(shù)據(jù)需要有系統(tǒng)的管理與傳遞，因而會主動詢問訓(xùn)練單位該如何有效率的學(xué)習(xí)，如何對不同職系（Job Families）的工作進(jìn)行彈性化在職訓(xùn)練（On the Job Training）。企業(yè)大學(xué)握有在線學(xué)習(xí)（e-Learning）或行動學(xué)習(xí)（m-Learning）等教學(xué)工具，以顧問角度切入企業(yè)議題，調(diào)整員工學(xué)習(xí)模式。

　　現(xiàn)在的課程多采在線登記訂位，對于入門級或概念性簡介的重復(fù)性課程，多以在線學(xué)習(xí)搭配課后的學(xué)習(xí)社群（Learning Communities）多重互動方式進(jìn)行，累積形成更短的學(xué)習(xí)曲線。訓(xùn)練目的必須強(qiáng)化工作績效，尤其是工作崗位訓(xùn)練限期內(nèi)是否通過考核，將直接影響調(diào)薪的速度。

　　美國輔導(dǎo)企業(yè)大學(xué)的專業(yè)顧問麥絲特（Jeanne C. Meister），在一項對企業(yè)大學(xué)未來發(fā)展的年度調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者對企業(yè)大學(xué)的發(fā)展方向有重要性的影響，一般稱為學(xué)習(xí)長（CLO, Chief Learning Officer），他扮演著四種角色：第一是公司伙伴（Business Partner）；第二是系統(tǒng)思考者（System Thinker）；第三是資深教育專家（Senior Education Specialist）；最后是聯(lián)盟建構(gòu)者（Alliance Builder）。

　　首先在扮演公司伙伴方面，學(xué)習(xí)長必須了解公司目前發(fā)展的重點為何，參與企業(yè)總體策略的會議，閱讀各事業(yè)單位的策略計劃，并且發(fā)展與資深管理者正式和非正式的溝通管道與關(guān)系，針對各項企業(yè)挑戰(zhàn)目標(biāo)，提出實際配套的訓(xùn)練發(fā)展計劃。

　　其次為擔(dān)任系統(tǒng)思考者，學(xué)習(xí)長必須發(fā)展企業(yè)大學(xué)的愿景，與企業(yè)本身的目標(biāo)緊密結(jié)合，這個愿景并非像霰彈般瞄準(zhǔn)各個組織環(huán)節(jié)，而是必須整合企業(yè)大學(xué)內(nèi)工作伙伴、績效和投資報酬率的衡量、組織架構(gòu)、科技的運(yùn)用、建置基金運(yùn)用策略、溝通管道等，對整體有系統(tǒng)化的思維，才能有效與各單位協(xié)同合作。

　　第三是資深教育專家，學(xué)習(xí)長擔(dān)任這種角色，須先建構(gòu)終身學(xué)習(xí)的永續(xù)觀念，而且需要更大膽宣示長期有效率學(xué)習(xí)的好處，例如倡導(dǎo)學(xué)習(xí)由內(nèi)部員工開始，擴(kuò)展到所有企業(yè)價值鏈上下游的伙伴，甚至培養(yǎng)股東都能對學(xué)習(xí)有高度的認(rèn)同感。例如美國最大的公營電力公司TVA，其企業(yè)大學(xué)學(xué)習(xí)長承諾員工將發(fā)展更新的學(xué)習(xí)方式，并且保證對每個員工的學(xué)習(xí)都將能夠衡量。

　　最后是聯(lián)盟的建構(gòu)者，除了有效扮演內(nèi)部角色外，對外部的伙伴關(guān)系，如外部顧客、顧問業(yè)、大專院校等，也要廣結(jié)善緣，將相關(guān)資源納入企業(yè)大學(xué)的策略聯(lián)盟當(dāng)中。

　　麥絲特談到建構(gòu)企業(yè)世界級工作競爭力，她認(rèn)為未來企業(yè)大學(xué)有以下十二堂課應(yīng)該學(xué)習(xí)，國內(nèi)企業(yè)欲建立或已經(jīng)建立企業(yè)大學(xué)者，可以當(dāng)做是建置的查檢表使用。

　　一、將教育與發(fā)展的目標(biāo)和組織的策略性需求緊密地結(jié)合。

　　小型企業(yè)對成立企業(yè)大學(xué)，總有經(jīng)濟(jì)規(guī)模或是趕時髦的迷思，其實小型企業(yè)也可以將企業(yè)大學(xué)經(jīng)營得有效益，前提是選擇經(jīng)營的模式是否正確。以下五個效益都是成功的案例，企業(yè)可以檢視其中內(nèi)容，參考經(jīng)營企業(yè)大學(xué)如何提前損益平衡。

　　一、改善招募的難度︰小型企業(yè)最怕知名度不夠，通常得三顧茅廬才能招攬適合的人選，此時正是建立內(nèi)部企業(yè)大學(xué)的時機(jī)。核心科技顧問公司（CoreTech）在一九九七年成立核心科技大學(xué)后，積極發(fā)展短期訓(xùn)練課程，提供員工技術(shù)性與人際性的課程，包括品質(zhì)管理與團(tuán)隊建立等課程，新進(jìn)員工受訓(xùn)后，發(fā)現(xiàn)他們談?wù)摰脑掝}不再圍繞著薪資，而是著重談?wù)摮砷L與生涯發(fā)展，這種轉(zhuǎn)變使未來應(yīng)征者對公司充滿了信心。

　　二、增加獲利︰上述的核心科技大學(xué)，因為公司本身就是科技顧問業(yè)，所以每年為每位新進(jìn)員工花費(fèi)就高達(dá)四千五百美元，甚至沒有上限，但要求在時限內(nèi)取得認(rèn)證課程，無論是官方的項目管理，或是微軟系統(tǒng)工程師課程。這些課程不但對內(nèi)開課，同時又對外招收高階的信息長（CIO）或信息部門主管以求賺錢，一九九九年就已累積三十二萬五千美元的收益，達(dá)成訓(xùn)練費(fèi)用的損益平衡。

　　三、降低人員流動率︰聯(lián)合電訊（Unitel）的客戶服務(wù)中心自從創(chuàng)辦企業(yè)大學(xué)后，平均每月的人員流動率，尤其領(lǐng)較低工資的員工，戲劇性地由12％降低至6％。原因是鼓勵新進(jìn)員工必須接受電子化課程，或是到當(dāng)?shù)卮髮W(xué)自我學(xué)習(xí)客戶服務(wù)課程，按照公司規(guī)劃好的生涯路徑，發(fā)展個人的工作前程。

　　四、更棒的員工晉升階梯︰聯(lián)合電訊大學(xué)激勵員工的方式非常獨特，新進(jìn)人員報到九十天左右，安排上過一些初級課程后，如果審核通過，在企業(yè)大學(xué)就變成新鮮人，馬上可以得到8％的加薪，同時也得到更多上課時數(shù)的權(quán)利。每隔九十天，員工可以在電話銷售、客戶服務(wù)與計算機(jī)技巧三種課程，上更進(jìn)階的班次，所以通過每九十天的測試，可以得到另一次的8％加薪。當(dāng)然有獎亦有懲，只要九十天的周期沒有通過審核，就必須重修。每個員工都知道訓(xùn)練是調(diào)薪與加重職責(zé)的快捷方式，企業(yè)大學(xué)會幫助員工提升自我，并讓他們知道其它公司不見得會這么快培育員工知識與累積加薪。

　　五、更寬廣的人才育成中心︰方塊公司（i-Cube）是一家信息科技顧問服務(wù)公司，專門引進(jìn)個性開朗，但沒有太多工作經(jīng)驗的新鮮人，曾經(jīng)創(chuàng)下二年內(nèi)引進(jìn)一百五十五位新人，而五周后都能上線執(zhí)行項目工作的優(yōu)越紀(jì)錄。他們成功的秘訣就是透過職前訓(xùn)練課程i-Altitue，進(jìn)行為期五周的朝九晚五課程，由資深主管負(fù)責(zé)技術(shù)訓(xùn)練，五周后就能上線服務(wù)項目客戶。結(jié)訓(xùn)后還有超過八十種額外課程等著他們，包括增加專業(yè)技術(shù)與管理技巧的內(nèi)容，預(yù)計每年投入訓(xùn)練費(fèi)用超過五萬美元，他們深深以培養(yǎng)無經(jīng)驗新鮮人成為專業(yè)顧問而自豪。

傳統(tǒng)大學(xué)與企業(yè)大學(xué)的競合

　　未來傳統(tǒng)大學(xué)與企業(yè)大學(xué)將是相互競爭，卻又彼此策略聯(lián)盟的形態(tài)。隨著傳統(tǒng)大學(xué)與企業(yè)大學(xué)課程界線日益模糊，傳統(tǒng)大學(xué)在國內(nèi)的競爭優(yōu)勢，包括名校EMBA與企家班仍有高度學(xué)術(shù)光環(huán)與人脈關(guān)系的延伸，但未來教育部勢必開放企業(yè)大學(xué)也能授予正式學(xué)位與學(xué)分，此時傳統(tǒng)大學(xué)既有優(yōu)勢將喪失殆盡。

　　傳統(tǒng)大學(xué)未來自籌經(jīng)費(fèi)比例將愈來愈高，走上與企業(yè)大學(xué)合作模式也將更多元化，除了目前常見二技或碩士學(xué)分班，以個人報名或包班上課方式，未來也可直接為企業(yè)量身訂做企業(yè)大學(xué)內(nèi)部課程，包括各職系課程發(fā)展、在線學(xué)習(xí)課程規(guī)劃，甚至代管企業(yè)大學(xué)外包的學(xué)校行政業(yè)務(wù)，或是代管網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)入口網(wǎng)站。

　　期望隨著網(wǎng)絡(luò)平臺的成熟，未來企業(yè)大學(xué)能攜手建立非營利的企業(yè)大學(xué)聯(lián)盟，由相近區(qū)域或產(chǎn)業(yè)屬性類似的企業(yè)大學(xué)籌組，各企業(yè)的學(xué)員就聯(lián)盟內(nèi)開設(shè)的課程，無論是實體課程或是網(wǎng)絡(luò)課程，都可以相互選課，共享教育資源；就如同傳統(tǒng)大學(xué)進(jìn)行的策略聯(lián)盟，不但可以跨校選課，圖書館資源也可以互借共享。