2014工資管理系統(tǒng)發(fā)展的四大趨勢

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很多人力資源都遇到這個問題：在“招人難”的大環(huán)境下，往往花重金招一批新人進來，這批新人的工資比熬了多年的老員工的工資還要高，于是老員工就不滿意了，不是吵著加工資，就是消極怠工，極端的是離職走人，給企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展帶來不小的影響。 人的問題永遠是最重要、最復(fù)雜、最棘手、最容易出錯的環(huán)節(jié)，無論如何強調(diào)人的重要性都不為過。人錯了，一切都白費，人對了，一切都順了。 如果你想胸有成竹地應(yīng)對最大管理挑戰(zhàn)，你就必須了解2014工資管理系統(tǒng)的四大趨勢。 工資管理系統(tǒng)趨勢趨勢一：員工即是客戶 企業(yè)應(yīng)以新思維來看待員工，從市場營銷的角度出發(fā)在公司中發(fā)展人力資源服務(wù)。從某種意義上說，工資管理系統(tǒng)也是一種營銷類的工作，企業(yè)應(yīng)該從員工需求的角度出發(fā)，提供令人滿意的工資管理系統(tǒng)xuexihr.com趨勢產(chǎn)品和服務(wù)，吸引人才，留住人才，激勵和發(fā)展人才。從新世紀企業(yè)管理價值鏈的角度來看，企業(yè)必須要先贏得員工的滿意度和忠誠度，從而才能贏得客戶的。人力資源的新功能將會是——給21世紀的員工提供量身定做的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)。 二十一世紀的工資管理系統(tǒng)趨勢者扮演者多重身份，我們稱之為：“工程師+業(yè)務(wù)員+客戶經(jīng)理”。
工資管理系統(tǒng)趨勢趨勢二：從本土化到逆本土化 人力資源的本土化早在十年前就深入人心，經(jīng)過各大跨國公司地不斷實踐,很多著名公司都達到了95%以上的本土員工比例，更有沃爾瑪達到99%的高值。但很多問題也隨之而來，全球高層的失控感，過度本土化文化帶來的弊病造成了我們在2012年看到的諸多換帥行動，例如：微軟的梁念堅，沃爾瑪原中國區(qū)總裁兼首席執(zhí)行官陳耀昌。
工資管理系統(tǒng)趨勢趨勢三：外包服務(wù)持續(xù)升溫 我們不難發(fā)現(xiàn)人力資源外包服務(wù)的發(fā)展勢頭迅猛。在過去的30年里，每年的增長率超過15%。2011年，僅上海外服，中智，北京外企三家人力資源服務(wù)企業(yè)的收入就近100億元人民幣。 在人力資源外包服務(wù)中,這些“外聘”的專家，他們不僅可以提供高效率和高質(zhì)量的服務(wù)，而且是在相當(dāng)短的時間內(nèi)達到，比起企業(yè)雇用整條人力資本鏈所耗費的人力、物力來有相當(dāng)?shù)膬?yōu)勢。同時，由于經(jīng)濟預(yù)期的下調(diào)，裁員的可能性也在提升，這不僅僅是一筆資金支出，更是一個對企業(yè)聲譽和員工士氣的考驗。使用hr外包服務(wù)則可以很大程度上避免裁員，增加企業(yè)在人員配備上的靈活性。因此，可以預(yù)見，人力資源外包的熱度在下一年將繼續(xù)保持甚至更熱。
工資管理系統(tǒng)趨勢趨勢四：心理契約重要性增加 人才的重要性早已是婦孺皆知，對人才市場這塊蛋糕進行開發(fā)市場，也已經(jīng)進入了百家爭鳴、爭奇斗艷的階段君不見各類求職節(jié)目大行其道，在2012年全面趕超相親類節(jié)目，就是佐證之一。 同樣，作為人才和企業(yè)的關(guān)系，僅僅靠一紙契約作為紐帶，顯然是遠遠不夠的。心理契約，作為調(diào)節(jié)員工與企業(yè)之間關(guān)系的紐帶現(xiàn)在顯得尤為重要。一方面要依據(jù)勞動法規(guī)、市場法則確定員工與企業(yè)各自享有的權(quán)力，雙方的義務(wù)和利益關(guān)系。然后，企業(yè)應(yīng)與員工共同建立起美好的可共同實現(xiàn)的未來，允許員工在企業(yè)中實現(xiàn)自我實現(xiàn)；另一方面，工資管理系統(tǒng)趨勢企業(yè)要關(guān)注員工對組織的心理期望與組織對員工的心理期望之間的“默契”值。共同的目標、相似的價值觀以及心理上的相互感激，則是比薪酬管理、合同都更加牢靠的紐帶。