中國企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展面臨人力資源管理短板

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大國崛起的今天，人才已經(jīng)成了中國企業(yè)打造競爭力的核心資源，提高人力資源管理水平將成為關(guān)乎企業(yè)成敗生死的核心任務(wù)。然而，據(jù)《中國人力資源管理現(xiàn)狀》給出的數(shù)據(jù)：中國人在跳槽方面高居世界第一，有74％以上的人選擇熱門專業(yè)和高收入高風(fēng)險的職業(yè)，不到一半的人對工作較為滿意，30歲以下工作人員的跳槽行為大部分人是主動跳槽的，如此高的人員流失率對中國企業(yè)發(fā)展造成了巨大的影響，如何用科學(xué)的管理手段留住并用好人才，把人才從成本轉(zhuǎn)變成最核心的資源，對中國的企業(yè)家來說是重大的管理課題。

從整個社會發(fā)展來看，在十一屆全國人代會上，提出“人力資源是國家競爭力的決定性因素”。客觀的講，當(dāng)前的中國已經(jīng)擁有了令世界其它國家羨慕的大批高素質(zhì)基礎(chǔ)性人才，這為中國社會和經(jīng)濟的進步奠定了堅實的基礎(chǔ)，但是如果這些人才在經(jīng)濟的主戰(zhàn)場上沒有被良好的利用，就面臨著流失或者浪費的危險，因此，企業(yè)的社會責(zé)任也應(yīng)該含有科學(xué)地用好人才，并把基礎(chǔ)人才培養(yǎng)成為優(yōu)秀甚至杰出人才的歷史使命。

中國企業(yè)急需提升人才戰(zhàn)略的觀念，提升科學(xué)管理水平，積累人力資源價值，去贏得全球化最高層次的競爭。

競爭層次升級 人力資源管理更顯突出

長期以來，中國充分發(fā)揮勞動力低成本的優(yōu)勢，在服裝、鞋等低技術(shù)含量的產(chǎn)品方面迅速占領(lǐng)了世界舞臺。我國企業(yè)以勞動密集型產(chǎn)業(yè)參與國際分工，成為了生產(chǎn)能力上的巨人，在同等質(zhì)量的情況下靠比拼價格來分享微薄的利潤。因此，中國企業(yè)對人力資源的要求是壓縮成本，以獲取價格優(yōu)勢，結(jié)果，造成中國的企業(yè)在低層次上自相殘殺。然而，要突破這種困境，就對民族企業(yè)的人力資源提出了更高的要求。

價格的競爭歸根結(jié)底是產(chǎn)品生產(chǎn)成本的競爭，中國企業(yè)要保持成本優(yōu)勢，在制造相同的產(chǎn)品前提下，只有永遠低于對手的成本，才能有更大的議價權(quán)利，贏得市場競爭。因此，才會出現(xiàn)大批國內(nèi)企業(yè)一方面拼命壓縮勞動力成本，另一方面，借助規(guī)模化大生產(chǎn)降低生產(chǎn)成本。從企業(yè)管理軟件的應(yīng)用，就可以看出中國企業(yè)在這方面的發(fā)展過程。20年前，中國企業(yè)借助諸如物料需求計劃MRP軟件等安排生產(chǎn)資料和生產(chǎn)流程，通過準(zhǔn)時生產(chǎn)和發(fā)揮最大產(chǎn)能達到降低成本的目的，希望能管理生產(chǎn)成本和風(fēng)險。15年前，隨著企業(yè)的供、產(chǎn)、銷體系和企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，尤其到了集團企業(yè)，他們的資金利用和安全已經(jīng)是成本的關(guān)鍵，所以財務(wù)和進銷存軟件大放異彩，為企業(yè)管理了資金方面的成本和風(fēng)險。

現(xiàn)在，要改變中國企業(yè)重制造、輕創(chuàng)造、多貼牌、少品牌的局面，形成高附加值的產(chǎn)品和服務(wù)，就需要大量創(chuàng)新型的人才。而要獲得這樣的人才，原先的人力資源運用方式已難以為繼。在這時，很多企業(yè)紛紛抱怨好的人才難覓。然而，現(xiàn)實真的是這樣嗎？事實上，中國經(jīng)過30年的積累，培養(yǎng)、成就了無數(shù)的企業(yè)家、職業(yè)經(jīng)理人、技術(shù)工人，和每年數(shù)百萬的大學(xué)畢業(yè)生，擁有全球高質(zhì)量的人才資源。但事情的另一面是，大量的證據(jù)表明，中國人在跳槽方面高居世界第一，有74％以上的人選擇熱門專業(yè)和高收入高風(fēng)險的職業(yè)，不到一半的人對工作較為滿意，而大部分人是30 歲以下且是主動跳槽的?？梢钥闯?，本質(zhì)上是中國人力資源管理低下所致。

如何運用人才 中國企業(yè)的困惑與難題

自古“千軍易得，一將難求”，中國各大企業(yè)都為人才問題傷透腦筋。企業(yè)日常管理分為六管:生管、料管、財管、資管、銷管、人管，六管的核心就是“人”，由人做出所有的管理決定。因此，在許多中國企業(yè)，尤其是民營企業(yè)中，認為只要收入高，人才自會紛至沓來。結(jié)果，卻造成企業(yè)人員動蕩，以至企業(yè)始終難以成長壯大。

研究發(fā)現(xiàn)，之所以造成這樣的局面，是因為許多中國企業(yè)仍將“人力資源管理”與傳統(tǒng)的“人事管理”相混淆。仍然沿襲過去的考勤、獎懲、工資分配等純管理約束機制，根本沒有將管理職能轉(zhuǎn)到開發(fā)和培訓(xùn)人力資源方面來，同時民企普遍缺乏挖掘和培養(yǎng)企業(yè)自己人才的中長期計劃，沒有系統(tǒng)地進行培養(yǎng)開發(fā)人才的工作，因而人才嚴重青黃不接。當(dāng)然，也有部分企業(yè)急于拿出一套完美、規(guī)范的規(guī)章、方案，以為建立了現(xiàn)代企業(yè)制度就能擺脫這種狀況，結(jié)果這種流于形式的制度往往只停留在紙面上，根本不能真正落到實處。這種注重形式而忽視有效性的制度建設(shè)對人才的培養(yǎng)及專長的發(fā)揮十分不利，也給人員的招聘、培訓(xùn)、考核帶來很大的困難，使人力資源工作難以開展。

實際上，傳統(tǒng)的人力資源管理把人當(dāng)作一種工具，注重投入、使用和控制，現(xiàn)代的人力資源管理把人當(dāng)作一種資源，注重產(chǎn)出和開發(fā)；傳統(tǒng)的人力資源管理是某一職能部門單獨使用的工具，現(xiàn)代人力資源管理成為決策部門的重要伙伴，最終成為一個人力資源的獲取、整合、保持、激勵、控制、開發(fā)的過程。