量化五大關(guān)鍵體系有效管理人力資源

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一 人力資源管理可以量化

從戰(zhàn)略人力資源管理的觀點(diǎn)來看，人力資源部門不應(yīng)只是企業(yè)培訓(xùn)服務(wù)管理保障部門，而應(yīng)該是一個價值創(chuàng)造部門。人力資源管理的根本目標(biāo)是為企業(yè)吸引、培育和保留人才，并通過提升員工個人績效來改善組織績效。人力資源要創(chuàng)造價值，其基礎(chǔ)在于能夠理解并執(zhí)行公司整體戰(zhàn)略。

單個的人力資源職能（比如招聘、培訓(xùn)等），或與企業(yè)戰(zhàn)略沒有銜接的封閉的人力資源體系，都是不能有效支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成的。人力資源體系是企業(yè)管理體系甚至更大體系的一個子系統(tǒng)，只有把人力資源管理與更大的戰(zhàn)略體系結(jié)合考慮，才可能為企業(yè)創(chuàng)造高績效價值。

人力資源戰(zhàn)略的銜接，要受HR職能的約束。而HR職能與HR系統(tǒng)共同決定了人力資源管理的效能：人才數(shù)量／質(zhì)量、員工士氣、人力資源成本與人力資源產(chǎn)出（見圖表一）。人力資源部門作為價值創(chuàng)造部門，其管理效能必須可量化測量。事實(shí)上，可測量的就能夠被管理，而能夠獲得精確測量結(jié)果的，就能產(chǎn)生正確的管理行為。

傳統(tǒng)的人力資源管理，由于缺乏對HR效能測量的數(shù)據(jù)模型，HR職能與HR運(yùn)作系統(tǒng)的有效性很難得到正確評估，從而也使得HR職能與HR運(yùn)作系統(tǒng)無法及時地隨著企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要而不斷調(diào)整優(yōu)化。這種無反饋機(jī)制的開環(huán)管理系統(tǒng)，是無法實(shí)現(xiàn)自激循環(huán)的，往往受管理者個人行為與外部環(huán)境的影響比較大。而要發(fā)揮人力資源管理體系的戰(zhàn)略價值，就必須要對人力資源管理的效能進(jìn)行測量，并且利用測量的結(jié)果來調(diào)整優(yōu)化HR職能與HR運(yùn)作系統(tǒng)，形成能自激良性循環(huán)的正反饋閉環(huán)系統(tǒng)。

二 量化管理五大關(guān)鍵體系

人力資源規(guī)劃體系、招聘體系、培訓(xùn)管理體系、績效管理體系、薪酬管理體系是人力資源管理的五大關(guān)鍵體系，只有這五大體系成功量化，才能達(dá)到整個人力資源體系的有效的管理。

第一，HR規(guī)劃量化三法。

很多人認(rèn)為人力資源規(guī)劃屬于定性管理范圍，其實(shí)是也可根據(jù)組織戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃規(guī)律建立公式，進(jìn)行定量預(yù)測。以下有三種實(shí)用有效的預(yù)測法則：

一、人力資源總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測法。NHR指未來一段時間組織需要的人力資源，P指現(xiàn)有的人力資源，C指未來一段時間內(nèi)需要增減的人力資源，T指技術(shù)提高或設(shè)備改進(jìn)后減少的人力資源。NHR=P+C-T

二、人力資源發(fā)展趨勢分析預(yù)測法。NHR指未來一段時間組織需要的人力資源，a指企業(yè)現(xiàn)有的人力資源，b指企業(yè)計劃平均每年發(fā)展的百分比，c指企業(yè)計劃人力資源發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的百分比差異，T指未來一段時間的年限。NHR=a[1+(b%-c%)T]

三、生產(chǎn)率預(yù)測法。NHR指未來一段時間組織需要的人力資源，TP指生產(chǎn)總量，XP指個體平均生產(chǎn)量。NHR=TP/XP.

第二，以素質(zhì)為基礎(chǔ)的招聘體系。

在招聘前期，需建立基于素質(zhì)的量化招聘體系，具體有五個基本步驟：

一、確定公司的招聘需求。要確定相對準(zhǔn)確的招聘需求，要考慮三個方面的因素：來自戰(zhàn)略性人才規(guī)劃（增加人員或創(chuàng)造新的工作崗位）；因調(diào)職、離職引起的人員重新安置；臨時項(xiàng)目小組／特殊任務(wù)。

二、定義所需要的素質(zhì)能力。要明確關(guān)鍵的專業(yè)技能素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)要求，為特定崗位界定素質(zhì)要求等級。

三、決定招募和甄選的渠道。招聘分為外部招聘和內(nèi)部招聘。外部招聘可使用合適的媒體和合適的招募中介機(jī)構(gòu)。內(nèi)部招聘需張貼職位空缺公告。

四、素質(zhì)評價。做好素質(zhì)評價要關(guān)注兩項(xiàng)工作：

首先，要計劃并執(zhí)行結(jié)構(gòu)化甄選面試過程。一次好的面試＝收集相關(guān)信息+不斷地詢問有關(guān)行為表現(xiàn)的內(nèi)容+準(zhǔn)確的記錄+評估+測試+取證

在面試中，應(yīng)該主要收集與工作相關(guān)的信息，應(yīng)用BAR理論詳細(xì)詢問有關(guān)應(yīng)聘者行為表現(xiàn)的內(nèi)容，面試完畢后對其進(jìn)行客觀的記錄和評估，這三項(xiàng)工作之和才能等于一個有價值、準(zhǔn)確的面試。而根據(jù)這個等式最后得出的面試成功率據(jù)專家統(tǒng)計是38%，再加上測評、取證的過程才達(dá)到66%。因此，要盡量將面試公式中的每一項(xiàng)都做到專業(yè)化水準(zhǔn)，以提高面試結(jié)果的滿意度。

其次，使用適當(dāng)?shù)牧炕u估工具來作出決策，要建立關(guān)鍵崗位素質(zhì)模型。

例如銷售業(yè)務(wù)員的素質(zhì)模型包含幾項(xiàng)必備素質(zhì)：會自我指導(dǎo)和自我激勵；有良好的溝通技巧；有說服力，影響力；能夠交流技術(shù)信息；專業(yè)的行為舉止。再根據(jù)不同的勝任能力特征選擇不同的測評工具進(jìn)行評估。如投射心理反應(yīng)測試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、能力量表測試等。

五、達(dá)成的總體目標(biāo)。要使合適的人才做合適的工作，并明確招募和甄選的標(biāo)準(zhǔn)對素質(zhì)的要求，在人員錄用決策方面擁有一個系統(tǒng)的流程工具，這樣才能順利達(dá)成總體目標(biāo)。

以上五個步驟可以通過具體量化分析方法進(jìn)行操作，如量化招聘測試工具、招聘成本量化分析、招聘渠道效益量化分析、人均工作效率測量、員工流動率分析。

第三，以需求為導(dǎo)向的培訓(xùn)管理體系。

培訓(xùn)是人力資源培訓(xùn)師開發(fā)的重要手段，它不僅可以為組織創(chuàng)造價值，而且可以為組織獲得競爭優(yōu)勢，更有助于企業(yè)迎接各種新的挑戰(zhàn)和調(diào)整。培訓(xùn)的重要性已是毋庸置疑，但培訓(xùn)的效果如何？很多企業(yè)的培訓(xùn)是虎頭蛇尾，只重視培訓(xùn)前的過程，忽視培訓(xùn)的真正效果和實(shí)效性。因此進(jìn)行培訓(xùn)效果的評估是十分必要的。

培訓(xùn)評估是指收集培訓(xùn)成果以衡量培訓(xùn)是否有效的過程，包括事前評估與事后評估。

事前評估是指改進(jìn)培訓(xùn)過程的評估，即如何使計劃更理想的信息。事前評估有助于保證培訓(xùn)計劃組織合理且運(yùn)行順利，并使受訓(xùn)者能夠?qū)W習(xí)并對培訓(xùn)計劃滿意。

事后評估指用以衡量受訓(xùn)者參加培訓(xùn)計劃后的改變程度的評估，即測評受訓(xùn)者是否掌握了培訓(xùn)目標(biāo)中確定的知識、技能、態(tài)度、行為方式等。事后評估還包括對公司從計劃中獲取的貨幣收益（也稱作投資回報）的測量。事后評估通常應(yīng)用測試、行為打分、事故發(fā)生次數(shù)、開發(fā)專利項(xiàng)目等來進(jìn)行評價。

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