淺談事業(yè)單位績效工資改革的措施

事業(yè)單位在績效工資改革的推進(jìn)中遭遇了困惑和困難，有其本身的原因，也有其外部的原因，要穩(wěn)步推進(jìn)事業(yè)單位績效工資改革，就必須增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)層的支持，出臺相應(yīng)的行業(yè)指導(dǎo)文件，增強(qiáng)考核者與被考核者之間的溝通，建立科學(xué)合理的績效指標(biāo)體系?？茖W(xué)合理的運(yùn)用好績效管理這種管理模式，才能穩(wěn)步推進(jìn)事業(yè)單位的改革，提升事業(yè)單位的管理效率。
　　1.政府出臺指導(dǎo)性文件
　　據(jù)悉，人保部等有關(guān)部門正在制定事業(yè)單位實(shí)施績效工資的相關(guān)細(xì)則。其中，將針對不同行業(yè)、不同類別的事業(yè)單位，出臺不同的導(dǎo)向性指標(biāo)；每個事業(yè)單位在導(dǎo)向性指標(biāo)之下制定更為細(xì)化的分配和考核方案。
　　2.取得領(lǐng)導(dǎo)層的支持，由點(diǎn)及面推廣
　　把績效考核作為事業(yè)管理的一個重要內(nèi)容，單憑一個部門不足以推動整個單位的績效考核的實(shí)施。因此，取得領(lǐng)導(dǎo)班子的認(rèn)同和支持顯得特別重要。要在主管部門、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子的主持下，與之一起實(shí)踐推動。其次，績效考核是一個工具，不能指望它在短時間內(nèi)立竿見影。可以先由某幾個學(xué)校，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)后再推廣。在實(shí)施績效考核過程中，對暴露出的重大問題要改良、完善。
　　3.加強(qiáng)對考核者的培訓(xùn)以及與被考核者之間的適時溝通
　　單位要加強(qiáng)考核者的相關(guān)知識管理培訓(xùn)工作，讓考核者正確理解評價標(biāo)準(zhǔn)，了解在績效考核過程中容易出現(xiàn)的問題，避免出現(xiàn)考核誤差。當(dāng)然，單位在進(jìn)行績效考核工作時，要做到及時溝通，考核者要及時與被考核者就工作情況的進(jìn)展進(jìn)行溝通，考核者要掌握工作進(jìn)展信息，并有針對性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)、資源。對績效業(yè)績好的職工要適時獎勵。
　　4.建立科學(xué)合理的績效指標(biāo)
　　確定考核指標(biāo)應(yīng)遵循的思路有三點(diǎn)：一是要做崗位分析評價。每個崗位的工作職責(zé)、工作性質(zhì)、工作任務(wù)都有所不同。有的崗位以提供后勤服務(wù)為主，有的崗位以教授知識為主，有的崗位是以管理為主的。每個崗位不同的性質(zhì)，決定崗位的績效考核評價的體系不同。二是一線教師的考核指標(biāo)應(yīng)具體明確，尤其是關(guān)鍵績效指標(biāo)不能缺少?？己酥笜?biāo)中盡量以可量化的、可實(shí)際觀察并測量的指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔。師德考核、安全質(zhì)量、課時量、學(xué)生考試成績、班級獲得榮譽(yù)、公開課的質(zhì)量等等，均可以作為定量指標(biāo)。三是一般學(xué)校管理崗位工作的指標(biāo)不宜完全用定量指標(biāo)考核。比如學(xué)校辦公室、人事科、工會、團(tuán)委等等，涉及的群團(tuán)組織。對這樣的崗位，可考慮采取定性指標(biāo)為主，主要考查工作完成過程、工作質(zhì)量、團(tuán)結(jié)協(xié)調(diào)能力、組織管理能力等等，輔以定量指標(biāo)。值得注意的是，無論是定性指標(biāo)還是定量指標(biāo)設(shè)置應(yīng)盡量簡潔，過多的指標(biāo)極易導(dǎo)致考核成本的增加，并且難以區(qū)分各考核指標(biāo)之間的權(quán)重對比；考核標(biāo)準(zhǔn)要明確，含義清楚、不能隨意解釋。
　　事業(yè)單位的改革是一個系統(tǒng)工程，也不是一蹴而就的短期行為，薪酬制度的改革也僅僅是事業(yè)單位改革的一種方式和手段，隨之將會出臺配套改革方案，事業(yè)單位的管理者所做的就是更加理性的積極響應(yīng)政府的績效工資改革、績效考核工作，科學(xué)合理的運(yùn)用好績效管理這種管理模式，穩(wěn)步推進(jìn)事業(yè)單位的改革，提升事業(yè)單位的管理效率。