中層領(lǐng)導(dǎo)的招人技巧分析

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你作為中層領(lǐng)導(dǎo)者，一定要挑選那些出眾的基層領(lǐng)導(dǎo)者且敢于聘用比自己更出色的員工，并將他們安排在合適的崗位上，這一點是毋庸置疑的。那么，什么樣的面試應(yīng)該由你親自主導(dǎo)呢？

韋爾奇把“安排最好的員工在最合適的崗位”視為自己的一項重要工作。盡管中層領(lǐng)導(dǎo)者并不需要進行很多的人事選擇，但也不能將挑選優(yōu)秀員工的責(zé)任全權(quán)委托給基層領(lǐng)導(dǎo)者或人事部門。每一次人員招聘都是一個通過選擇優(yōu)秀員工使部門效率得以提升的機會。

時代光華認為，人員招聘是領(lǐng)導(dǎo)者最分內(nèi)的工作，在為某個崗位挑選員工時，你要考慮新員工應(yīng)該具備哪些優(yōu)勢，并在面試中著重就這些優(yōu)勢對其進行測試。要把你所看重的優(yōu)勢與這個崗位所需要的能力進行綜合考慮。另一個重要的方面是，如果在某個時期你希望轉(zhuǎn)變部門文化，需要注意的就是只選擇那些認可這些價值觀并能夠起到表率作用的候選人。

所以，在聘用某人之前，你應(yīng)該親自對他進行面試，以便形成獨立的印象。為了能進行更有效的面試談話，你要掌握專業(yè)的面試技巧。這些技巧你可以在幾小時內(nèi)通過閱讀專業(yè)管理書籍來獲取。除此之外，你還應(yīng)該學(xué)習(xí)一些行為學(xué)的知識，從而能夠在面試中避免一些典型的認知錯誤和判斷錯誤。公司人力資源部門的任何一位經(jīng)常參加面試的員工都可以為你傳授一些這樣的知識和經(jīng)驗。

招聘管理對于中層領(lǐng)導(dǎo)者而言應(yīng)當(dāng)是日常工作中的“重頭戲”，因為只有招聘到合適的員工才能贏得團隊的良好發(fā)展。

其一，許多公司的文化會迫使資歷尚淺的員工努力工作，以便勝任更高級的職位。相比之下，也有很多組織的文化則強調(diào)工作和生活之間的平衡，對于那些周末都待在辦公室的員工，公司會給他們提出建議和勸告，而不是鼓勵。在確定組織希望從員工身上獲得什么時，要好好考慮這些因素。

其二，管理者通過觀察哪些個人品質(zhì)容易贏得尊重，哪些會使員工陷入孤立，可以更好地調(diào)整員工工作崗位。由于技能要求的變化和員工自身技能的衰退會使得現(xiàn)有員工所具備的技能與組織要求出現(xiàn)不匹配，使得組織迫切需要招聘新員工。

第三，良好的溝通是招聘成功的關(guān)鍵。通過筆者的實踐經(jīng)驗及相關(guān)調(diào)查結(jié)果表明：在招聘過程中與面試者進行坦誠溝通，除了全面了解和衡量面試者的綜合情況之外，企業(yè)需實事求是地發(fā)布招聘信息并將實際情況及各崗位要求，工作內(nèi)容、流程，崗位待遇，未來發(fā)展空間及可能遇到的困難與面試者進行溝通，讓面試者對企業(yè)和對自己所應(yīng)聘崗位有比較全面和清晰的認識，從而進行準(zhǔn)確的定位和選擇，這樣才能有效杜絕員工進入企業(yè)之后在適應(yīng)期感到盲從和迷惑。

企業(yè)應(yīng)將“以人為本、量才適用、發(fā)展人才”的用人理念在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、各級管理者和員工的思想言行中滲透。企業(yè)的招聘工作和各用人單位緊密相關(guān)，將招聘結(jié)果在用人機制的建設(shè)和實施中踐行，并將其貫徹到日常工作中去，營造更有利于吸引和激勵人才的環(huán)境條件。

對新進員工一定要花費時間精力進行新人入職培訓(xùn)、試用期培訓(xùn)、考核及跟進工作，增強員工的歸宿感和認同感，降低離職風(fēng)險。相信企業(yè)的招聘效果和質(zhì)量一定會大為改善，優(yōu)秀人才的補充和加盟必然會給企業(yè)創(chuàng)造新的價值和生機。

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