員工關(guān)系管理中的心理應用

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現(xiàn)代企業(yè)管理中，開始越來越重視管理培訓，以人為中心開展工作，企業(yè)內(nèi)部深入細致的分工，使得管理者需要投入更多的精力關(guān)系員工的心理感受，處理好各方面的員工關(guān)系，使組織成員能夠在一種輕松和諧的氛圍中創(chuàng)造價值。
　　80后、90后員工在不斷增加，逐步成為企業(yè)員工的中堅力量，他們受信息技術(shù)條件的影響，思想更加活躍，知識面廣博，追求自由和獨立，心理上特別需要尊重，平等意識很強。傳統(tǒng)的等級觀念和嚴肅的管理風格，常常會面臨挑戰(zhàn)。在學習了時代光華管理學院的課程之后，針對年輕員工的這種心理特點，不妨暫時不做過多的限制，而是將其放入團隊中，讓其先行發(fā)揮，遭遇各種的碰撞和磨合，使其自動調(diào)整行為模式，修正觀念。同時，管理層可以引進雇員援助計劃（EAP），向雇員提供工作、生活方面的咨詢與心理輔導，幫助雇員調(diào)整心理，應對各種挑戰(zhàn)，順利度過工作生活中的各種難關(guān)，以健康陽光的心態(tài)融入團隊。
　　新的《勞動合同法》出臺以后，規(guī)范了企業(yè)勞動用工行為，同時也對企業(yè)管理提出了挑戰(zhàn)，因為有些員工會出于趨利避害的本性采取非道德手段應對企業(yè)進行的管理。比如進行紀律處分，需要企業(yè)提供證據(jù)，還要有制度明文規(guī)定，所以管理者在制訂有關(guān)制度的時候，要不厭其詳，把所有可能出現(xiàn)的情況都盡可能列進制度之內(nèi)，不能使用“有類似行為者，參照第*條處理”這種表述方式。有些情況取證難度比較大，比如不服從上級指揮、辱罵他人等。針對這些情況，企業(yè)要靈活處理，可以采用各種方法，但要體現(xiàn)一個原則，就是企業(yè)要有“胡蘿卜加大棒”政策，讓優(yōu)秀行為得到獎賞，同時對不良行為，要有堅強的意志，不妥協(xié)，要有官司打到底的決心，不能讓不良行為輕易得到好處。人們在追求某項事物時，如果成本太高，就會遵循避害原則進行逃避，如果成本太低或者沒有成本，就會不斷重復這種行為。所以，企業(yè)一定要讓不良行為付出更多的成本才能減少不良行為的發(fā)生。
　　宣布好消息要有突然性，宣布壞消息要有逐步緩釋的過程。好消息突然出現(xiàn)，會讓人有強烈的興奮感，激勵作用會非常強，會讓員工的積極性大增，強烈的興奮感又會產(chǎn)生深刻的印象，使激勵作用持久。而壞消息如果突然釋放，會對心理產(chǎn)生太大的負面沖擊，使人一下子進行簡單化的應激反應，不再進行冷靜的思考，突然產(chǎn)生過激行為。如果由小到大進行緩釋，心理沖擊就不很強烈，人們就會有一個由拒絕，到思考，再到妥協(xié)的一個過程。所以，如果企業(yè)有沖擊員工個人利益的壞消息的時候，要由一個穩(wěn)妥的緩釋過程，讓員工逐漸產(chǎn)生免疫力，防止產(chǎn)生過激行為。
　　處理涉及人員較多的事件，要注意分散注意力，不能急于求成。有些企業(yè)裁員時，一下子同時裁掉一批員工。會使這些員工一下子團結(jié)起來，形成一個臨時的利益群體，而群體的無理性會使他們提出很多不合情理的要求，并且容易產(chǎn)生過激行為。單個的人往往會有膽怯心理，除非是無路可退，一般會理性處理問題。但在一個群體中，每個人會互相激勵，達到狂熱狀態(tài)，平時溫文爾雅的人也會變成暴力分子，會變得膽大包天，毫無理性。這就是為什么游行示威常常會演變?yōu)楸┝_突的根本原因。所以，人力資源管理者在處理員工關(guān)系時，一定要注意采用合理的策略，避免直接去讓一個群體的利益受損，而是要分而化之，各個擊破。
　　在杭州管理培訓開辦中層管理培訓后，認為企業(yè)內(nèi)的員工溝通渠道不暢時，人們相互之間會缺乏信任感，上下情不能通達，工作效率低下，員工內(nèi)心壓力較大，就要尋找發(fā)泄渠道，于是會謠言四起，怨言紛紛，很難形成健康和諧的員工關(guān)系。人力資源管理者對此負有重大責任，應該著力解決溝通渠道，提供心理上的保險閥。一是要及時公布非保密性的信息，讓組織成員及時了解企業(yè)信息；二是要建立申訴渠道，讓普通員工可以對不滿意的事務進行申訴；三是定期舉辦各級人員的非正式場合的溝通活動，減少不同層級間的溝通隔閡；四是舉辦文體康樂活動，在活動中人們會淡化層級意識，達到相互的理解，促進感情交流，并使普通員工產(chǎn)生尊重感、榮譽感。

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